Vedení, leadership a participace

Název článku:
Vedení, vedení lidí a participace

Obsah článku:
Koontz a O’Donnell (1972) jasně definovali pět základních funkcí manažera:

plánování (planning)
organizování (organizing)
distribuce pracovníků (staffing)
vedení (leading)
kontrola (controlling)

Každou funkci manažera autoři blíže specifikují principy jednotlivých funkcí. Autoři považují za nejzákladnější a klíčovou funkci plánování, od kterého se odvíjejí ostatní manažerské úkoly. Také zavádějí pojem vedení, které však svým významem odpovídá řízení.

Vedení

Vedení je proces, umění ovlivňovat lidi tak, aby se ochotně a nadšeně snažili dosáhnout skupinových cílů. Vedení znamená více než uplatňování moci a autority. Vedení musí být přítomno na všech úrovních organizace. Vedení je vztah, ve kterém jedna osoba ovlivňuje chování a jednání druhých.

Vodcovství

Vodcovství (leadership) představuje specifický fenomén života organizací, který je dán vztahem vůdce a jeho následovníků a důsledky vodcovství na chování lidí v organizaci. V současnosti se můžeme velmi často setkat se ztotožňováním běžného vedení a jeho tvůrčí formy – vodcovství.

Leadership a management

Pojmy management a leadership (vodcovství) bývají často zaměňovány. Winston a Patterson (2006 v Gill 2011) provedli rozsáhlý průzkum literatury od klasické až po moderní manažerskou, kde porovnávali přibližně tisíc různých definic. Na základě tohoto průzkumu definovali podstatu leadershipu následovně:

Vůdce je jedinec, který vybírá, vybavuje (pomůckami pro určitou činnost), trénuje a ovlivňuje jednoho nebo více následovníků. Vůdce má různé talenty, schopnosti a znalosti, pomocí kterých směruje následovníky k plnění organizační mise a cílů takovým způsobem, že následovníci dobrovolně a entuziasticky využívají svůj duchovní, emoční a fyzický potenciál k vykonávání činností vedoucích k dosažení této mise a cílů.

Vodcovství lze definovat jako schopnost ovlivnit lidi prostřednictvím svých osobních vlastností, ale i chování tak, aby byl dosažen určitý společný cíl. Vůdce nemusí být nutně manažer. Organizace často očekávají od svých zaměstnanců, že v různých fázích svého působení ve společnosti převezmou roli vůdce. Ať už jde o projekt, na kterém pracují, nebo o interní aktivitu, do které se angažují. (McBain a kol. 2012 v CIPD 2014b)

Goleman (2000) definuje leadership jako jednu z kompetencí sociálních schopností, které jsou součástí emoční inteligence. Rozlišuje šest stylů vedení:

nátlakový („coercive“) – vyžaduje okamžité podřízení,
autoritativní („authoritative“) – mobilizuje zaměstnance jednotlivce k dosažení vize,
spojovací („affiliative“) – vytváří harmonii, buduje emocionální vazby,
demokratický („democratic“) – prosazuje konsensus prostřednictvím participace,
udávající tempo („pacesetting“) – nastavuje vysoké standardy výkonu,
koučovací („coaching“) – rozvíjí jednotlivce pro budoucnost.

Můžeme tedy odvodit, že vodcovství je součástí emoční inteligence a dá se rozvíjet jako samostatná kompetence. Ovládnutí této kompetence umožňuje manažerům pozitivně ovlivňovat svůj tým směrem k dosažení organizačních cílů.

Tvůrčí vedení

Protože pojem vodcovství je v naší praxi poměrně málo používaný, je pro zachování jeho podstaty a smyslu vhodnější uvažovat o pojmu tvůrčí vedení. Tvůrčí vedení je proces ovlivňování ostatních, aby pracovali na dosažení specifických cílů.

Vodcovství je tedy forma procesu uplatňování skutečného vlivu vůdce na jeho následovníky. Právo vůdce vést dobrovolně akceptují někteří nebo všichni členové vedené skupiny a vodcovství musí zahrnovat motivaci členů skupiny k vynaložení určité energie a úsilí k dosažení cílů skupiny.

Lídři a vůdci

Na úrovni nositelů tvůrčího vedení – vodcovství – se používají termíny lídr či vůdce. Aby bylo možné akceptovat skutečnost, že vodcovství efektivně funguje, měly by být splněny tyto tři základní podmínky:

vůdce musí prokázat, že skutečně dokázal vyvolat určité chování svých následovníků,
vztah mezi chováním vůdce a jeho výsledky musí být zjevný,
musí existovat podstatné změny v chování členů organizace a z nich vyplývající výsledky, které jsou produktem činnosti vůdce.

Řízení a vedení

efektivní vedení je jedním z nejtěžších úkolů, které manažer musí plnit,
pojmy vedení (leadership) a řízení (directing) nejsou synonyma,
vedení (schopnost vést) je nejdůležitější vlastnost řízení a manažerů,
styl vedení určuje, jak účinné je řízení,
úspěch či neúspěch řídícího pracovníka závisí především na jeho práci s lidmi.

Efektivnost manažerovy vůdcovské role je ovlivněna činiteli, které může regulovat, ale také činiteli, které jsou mimo jeho kontrolu. Vedení manažera, a tím i způsob řízení závisí na třech vlivech:

osobnosti manažera,
postoje nadřízených,
vlivu dané situace.

Manažerská mřížka

Manažerská mřížka Roberta R. Blakea a Jane S. Moutonové je nejznámější model behaviorálních stylů vedení. Jedná se o matici vytvořenou průnikem dvou dimenzí chování vedoucího, a to zájmem o lidi (horizontální osa) a zájmem o výrobu (vertikální osa). Zájem o výrobu i zájem o lidi zobrazené v manažerské mřížce jsou proměnné, které jsou výrazně ovlivněny subjektivními postoji i způsobem myšlení vedoucího pracovníka.

BLAKE a MOUTONOVÁ (1962) identifikovali čtyři extrémní styly:

1.1 Oslabené řízení: Minimální úsilí k dosažení efektivní výroby. Pracovníci jsou apatickí a líní. Manažeři věnují malou pozornost lidem i výrobě. Práci zanedbávají a komunikaci s podřízenými věnují velmi málo času.
9.9 Týmové řízení: Společný zájem o cíle organizace vede ke vzájemné důvěře.
1.9 Řízení vesnického klubu: Rozvážná pozornost věnovaná potřebám lidí. Bezkonfliktní, přátelská atmosféra. Výroba má menší důležitost.
9.1 Autorita – poslušnost: Lidský faktor je prostředek k dosahování výsledků. Podobný stroji. Vedoucí pouze plánuje, usměrňuje a kontroluje.

Z mřížky je jasné, že manažerský styl 5.5 vykazuje průměrný zájem o lidi i o výrobu. Manažeři nekladou příliš vysoké cíle a jejich postoj k lidem je pravděpodobně laskavě autokratický.

Participace

Participace je spoluúčast na rozhodovacím procesu. Zejména v zemích s bohatými demokratickými tradicemi je snaha účastnit se záležitostí, které je ovlivňují, velmi silná. Účast na rozhodování může probíhat dvěma způsoby:

Může zahrnovat spolupráci mezi podřízenými a manažerem (když pracovník předloží svůj návrh nadřízenému).
Může jít o spolupráci mezi skupinou podřízených a jejich vedoucím (když manažer vyzve své podřízené, aby společně prodiskutovali určitý problém nebo formulovali řešení).

Participativní management zdůrazňuje lidský faktor v řízení – smysluplná účast na rozhodování vytváří určitý vyvážený stav. Správná míra účasti závisí nejen na mezilidských vztazích, ale také na ekonomické situaci v organizaci.

Alternativní teorie participace

Jedním z hlavních problémů, kterým musí čelit každý vedoucí pracovník, je jak být demokratickým vedoucím v jednání s podřízenými a zároveň si uchovat potřebnou autoritu a kontrolu.

Obraz manažera 20. století – inteligentní, nápaditý, ambiciózní a schopný rychle se rozhodovat.
Obraz manažera 21. století – komunikativní a způsobilý pracovat v systémech a se systémy.

Skupinová dynamika

odmítnutí vůdce,
zaměření na členy skupiny,
angažovanost skupiny na rozhodování.

Podmínky participace

Participace je aktivní zapojení se do života v různých oblastech. Participace může mít různé úrovně – od informování, konzultací až po skutečné spolurozhodování: