Řízení zaměstnaneckého odměňování

Management odměňování

Management odměňování zaměstnanců je jednou z klíčových oblastí personálního řízení, na kterou se zaměřuje pozornost samotného podniku i jeho zaměstnanců. Hlavním cílem je zajistit tzv. pozitivní chování zaměstnanců, které napomáhá dosahování podnikových cílů.

Historie odměňování

V 60. a 70. letech minulého století se uplatňoval tradiční přístup k odměňování, jehož jádrem bylo finanční odměňování. Základní aspekty:

byrokratický přístup,
hierarchické uspořádání a
úplná izolace od ostatních podnikových činností,
zaměstnanci byli zařazováni do mzdových kategorií v důsledku vytváření detailního postupu mzdových stupňů a tarifů,
větší pozornost byla věnována tvorbě pracovních míst než lidem a jejich schopnostem.

80. a 90. léta byla průlomovým obdobím, kdy došlo ke čtyřem zásadním změnám:

zaměstnanec již není věrný jednomu zaměstnavateli, má tendenci přecházet k více zaměstnavatelům,
smlouva na dobu neurčitou ztrácí svůj význam, přistupuje se k udržování klíčových a smluvních zaměstnanců,
odměňování podle počtu odpracovaných let nahrazuje odměňování podle výkonu,
neuplatňuje se univerzální systém tvorby zaměstnaneckých výhod, využívaný ve všech organizacích stejně, ale přechází se k flexibilnímu systému, který zohledňuje individuální výběr zaměstnance.

Systémy odměňování

přímé peněžní odměňování – zahrnuje mzdu včetně různých mzdových zvýhodnění, prémie, odměny a provize,
nepřímé peněžní odměňování – sem lze zařadit zaměstnanecké akcie, pojištění, půjčky zaměstnancům, příplatky na stravování, ošacení a další,
nepeněžní odměňování – jde o poskytnutí jiných materiálních hodnot, jako jsou služební automobil, telefon, různé sociální výhody a služby, například využívání rekreačních zařízení, poradenských služeb, péče o děti a další.

V oblasti odměňování sleduje organizace i zaměstnanec dosažení svých cílů.

Cíle organizace

získat potřebný počet uchazečů požadované kvality o práci,
stabilizovat výkonné pracovníky,
podněcovat je k dosahování vysokého výkonu,
snažit se o dosažení konkurenceschopnosti na trhu,
budovat kolektiv schopný realizovat podnikové cíle se zdravými pracovními a mezilidskými vztahy,
zajistit nákladovou racionalitu a efektivitu s ohledem na své možnosti.

Cíle zaměstnanců

uspokojit své potřeby,
získat sociální jistoty, perspektivy budoucích příjmů,
nabýt pocit spravedlnosti v odměňování,
mít možnost seberealizace.

Trendy v odměňování

Individuální výkonové odměňování

je to mzdový systém založený na výkonu, nikoliv úkolová mzda,
o výkonovém odměňování hovoříme tehdy, když je pohyblivá část mzdy vázána na úroveň objektivně měřitelného pracovního výkonu,
má působit dostatečně motivačně, aby aktivizovala zaměstnance k vyššímu výkonu, stupňovala jejich angažovanost, poukazovala na rozdíly mezi jednotlivými výkony, přilákala kvalifikované pracovníky a stabilizovala ty nejlepší odborníky.

Formy individuálního odměňování

individuální výkonové odměňování – představuje nejčastější formu variabilního odměňování,
výkonové odměňování malých skupin – s cílem podporovat skupinovou či týmovou soudržnost,
výkonové odměňování velkých skupin, firem – podporuje identifikaci s cíli organizace,
výkonové odměňování k vyjádření zvláštního uznání zaměstnanců.

Výhody individuální odměny

je flexibilní,
je přehledná a snadno se s ní pracuje,
je vyplácena okamžitě po dobře vykonané práci,
vztahuje se na výkon, kterého zaměstnanec dosáhl nebo překročil výkon předem stanovený,
netvoří součást základní mzdy,
funguje jako stimul pro dobrý výkon v budoucnu,
umožňuje stimulovat i ty, kteří dosáhli v dané platové kategorii maximum,
je velmi oblíbená mezi pracovníky.

Nevýhody individuální odměny

není možné ji použít tam, kde není výkon vůbec měřitelný,
oceňuje výhradně výkon jednotlivců,
nepodněcuje k inovacím, neboť se zaměřuje na plnění aktuálních úkolů,
dává přednost krátkodobým cílům před dlouhodobě prosperujícími aktivitami.

Zaměstnanecké benefity

nepřímé hmotné formy odměn, které organizace poskytuje svým zaměstnancům z titulu příslušnosti k podniku, aniž by byly přímo vázány na výkon pracovníků,
může však brát v úvahu počet odpracovaných let, funkci či zásluhu zaměstnance v organizaci,
jejich smyslem není přímá stimulace výkonnosti, ale dosažení pozitivních postojů zaměstnanců k podniku, vyšší loajality a angažovanosti, což v dlouhodobém časovém horizontu povede také k růstu výkonnosti organizace,
důvodem jejich zavádění je také snaha získat a udržet si kvalitní zaměstnance a poskytovat jim daňově zvýhodněné formy odměn.

Druhy zaměstnaneckých výhod

zaměstnanecké výhody povinně poskytované zaměstnavatelem – podle zákona či obecně platného předpisu,
zaměstnanecké výhody smluvně zakotvené v kolektivní smlouvě podniku,
zaměstnanecké výhody dobrovolné – jejich poskytování je odrazem cílů personální politiky podniku, snahy o spokojenost zaměstnanců či získání dobré pověsti nebo pozice na trhu.

Z hlediska cílové skupiny rozdělujeme zaměstnanecké výhody na:

individuální – určené konkrétním osobám vzhledem k jejich osobní situaci,
skupinové – zaměřené na větší skupiny, případně na všechny zaměstnance.

Podle věcného třídění:

výhody sociální povahy – životní pojištění hrazené zcela nebo částečně zaměstnavatelem, podnikové půjčky, mateřské školky, příspěvek na dovolenou, finanční, právní a osobní poradenství, dárky a dárkové poukazy, členství v klubech,
výhody vztahující se k práci – příspěvek na stravování, občerstvení na pracovišti, nadstandardní pracovní volno, podnikem hrazené vzdělávání nad rámec potřeb organizace, příspěvek na dopravu apod.

Kafeterie systém odměňování

jde o aspekt volitelnosti v odměňování,
ve společnostech, kde se tento přístup uplatňuje, mají pracovníci možnost vybrat si odměny, které jim vyhovují, resp. jejich kombinaci; kafeterie systém může být aplikován v různých variantách.

Formy kafeterie

systém jádra – tvoří dvě kategorie: pevné jádro a volitelný blok služeb. Pevné jádro sestává ze sociálních služeb, které zaměstnanec automaticky získává, nezahrnuje však prvek volitelnosti. Volitelný blok služeb představují služby, z nichž si zaměstnanec vybírá podle svých osobních preferencí,
systém menu – umožňuje absolutní volnost ve výběru zaměstnaneckých výhod a služeb v rámci stanoveného rozpočtu,
systém volitelných bloků – poskytuje možnost vybrat si z předem definovaného souboru zaměstnaneckých výhod.