Pracovní síla jako výrobní faktor

Jedním ze základních potenciálních výrobních faktorů, které aktivně působí ve výrobním procesu a předávají v něm svůj výkon, je pracovní síla. Na aktivizaci lidského činitele, a tedy i na pracovní výsledky, působí komplex vlivů, například vlastní schopnosti člověka, jeho kvalifikace, povaha vykonávané práce a její ocenění, ale také organizace práce, pracovní a mimopracovní podmínky. Základním nástrojem při plnění hospodářských a sociálních cílů je personální práce – jejím cílem je aktivní a cílevědomá podpora plnění hlavního cíle podniku, kterým je udržení a rozvoj podniku. Je to tedy kvalita lidského potenciálu, která má vliv na dynamiku podniku.

Lidská práce – vynaložení psychických a fyzických schopností člověka na dosažení cílů podniku. Pracovní výkon člověka závisí na dvou základních faktorech:

fyzické a duševní schopnosti člověka, tzn. jeho věk, nadání, odborné vzdělání, praktické zkušenosti atd. – tyto faktory manažer nemůže ovlivnit
soubor faktorů ovlivňujících vůli a chuť k práci – zahrnuje moment motivace k práci, proto je může manažer ovlivňovat

G. Wohe rozlišuje 4 faktory motivace k práci:

výběr lidí
pracovní podmínky
podnikové sociální služby
výše mzdy a způsob odměňování

Právě rozvíjením těchto činností, tj. správným výběrem pracovníků, tvorbou optimálních pracovních podmínek, zabezpečováním podnikových sociálních služeb a správným stanovením mzdy a způsobu odměňování, může management ovlivnit výsledek práce pracovníka.

1. Normování práce a stanovení potřeby pracovníků

Normování práce = vědecky zdůvodněné vymezení souboru vzájemně na sebe navazujících a podmiňujících se pracovních norem určujících:

způsob práce (předpisy dělení a kooperace práce a normy pracovního postupu)
kvalifikační náročnost práce (normy kvalifikace)
množství práce potřebné k plnění pracovních úkolů (normy spotřeby práce)

Pro potřeby plánování počtu pracovníků, produktivity jejich práce a mezd se využívají normy spotřeby práce – určují množství živé práce, které je potřeba na vykonání určité pracovní úlohy. Podle formy jejich vyjádření rozlišujeme:

výkonové normy – určují se buď jako normy času (množství času potřebné k uskutečnění určité pracovní činnosti), nebo jako normy množství (jaké množství úkonů nebo operací má pracovník uskutečnit za jednotku pracovního času)
normy obsazení – vyjadřují se buď jako normy obsluhy (počet strojních jednotek, které má obsluhovat jeden pracovník), nebo jako normy počtu (počet pracovníků určité kvalifikace, kteří jsou potřeba na určitém konkrétním organizačním útvaru, aby tento mohl plnit svou funkci)
normy pracnosti – udávají množství pracovního času potřebné k výrobě určitého produktu

Při plánování potřeby pracovníků (hlavně dělníků) se uplatňují tyto metody:

METODA NORMOHODIN – je možné vypočítat potřebný počet dělníků pracujících na normovaných pracích
počet dělníků (R) = Qnh / ( EČF * k )
Qnh – potřeba normohodin na plánovaný objem výroby
EČF – efektivní (využitelný) časový fond
k – koeficient plnění výkonových norem
METODA NORM OBSLUHY – vychází ze skutečnosti, že určité druhy prací není účelné normovat, protože výkon dělníka více či méně závisí na technickém vybavení. Tato metoda se využívá hlavně v podnicích hutního a chemického průmyslu, kde dělníci obsluhují agregáty a aparáty.
R = (D * s * h * np) / EČF
D – počet dnů provozu technologického místa
s – počet směn za den
h – délka směny v hodinách
np – norma počtu (počet pracovníků určité kvalifikace potřebných na určitém organizačním útvaru)
METODA OBSLUHOVÝCH MÍST – je výhodná tam, kde je více homogenních pracovních míst, která je třeba obsluhovat. Používá se zejména pro plánování potřebného počtu pomocných dělníků (nastavovači strojů, údržbáři, dělníci ve skladu apod.).
R = (D * s * h * Om) / (EČF * No)
Om – počet obsluhovaných technologických míst
No – počet technologických míst obsluhovaných jedním dělníkem – norma obsluhy

2. Výběr pracovníků

Je to první krok v celém řetězci práce personálního manažera. Výchozím bodem při výběru pracovníků jsou informace o potřebě pracovníků, jejich struktuře a o zdrojích pracovní síly – tyto zdroje mohou být:

vnější – nabídka práce (absolventi škol, uvolnění pracovníci z jiných organizací, pracovníci chtějící změnit zaměstnání, nezaměstnaní apod.)
vnitřní – pracovníci uvolnění v důsledku technického rozvoje, změn ve struktuře výroby, organizačních změn apod.

Celý proces výběru pracovníků se skládá z několika na sebe navazujících kroků:

přesný popis práce a pracovního místa, jeho zařazení do organizační struktury a komunikačních vztahů s jinými místy, dále stanovení požadavků a nároků, kterými by měli pracovníci disponovat (profesní zaměření, dosažená kvalifikace, praxe, vědomosti, někdy i osobní charakterové vlastnosti, reference od předchozího zaměstnavatele apod.)
širší výběr – například výběrovým řízením, konkurzem, osobním pohovorem
analýza schopností uchazeče, zjištění širších informací o něm, například zadání a řešení konkrétních úkolů, IQ testy, psychologické, jazykové a odborné testy
rozhodnutí o výběru

Činnosti spojené se získáváním a výběrem pracovníků jsou velmi citlivou oblastí personální politiky a mají vliv na činnost celého podniku. Podnik při nich vstupuje do kontaktu s veřejností, způsob jeho postupu, serióznost vůči uchazečům i vlastním zaměstnancům se stávají součástí image podniku. Tato činnost se stává součástí podnikové kultury.

3. Tvorba optimálních pracovních podmínek

Jde o zlepšování kvality pracovního života – kvalita pracovního života je komplex podmínek, které působí na člověka v pracovním procesu a ovlivňují jeho efektivní průběh. Ovlivňují ji hlavně časové podmínky práce a pracovní prostředí.

Časové podmínky určují délku a strukturu pracovní doby, účelné střídání práce a odpočinku zaměstnanců v rámci směny, týdne a roku.

Pracovní prostředí má vliv především na pracovní pohodu a výkon pracovníka. Faktory pracovního prostředí můžeme rozdělit na:

fyzikální faktory – osvětlení, barevné uspořádání, hluk, otřesy, vibrace, mikroklimatické podmínky (teplota, vlhkost, proudění vzduchu), čistota ovzduší, záření
sociálně-psychologické faktory – participace na rozhodování, tempo práce, monotónnost, nároky na spolehlivost, formální a neformální vztahy na pracovišti apod.