Potřeby vzdělávání a analýza potřeby
Kvalifikace a vzdělání jsou obtížně kvantifikovatelné vlastnosti člověka, a proto není jednoduché identifikovat potřeby podniku v oblasti vzdělávání. V této fázi se jedná o specifikaci potřeby znalostí, dovedností, schopností a kompetencí pro cílové skupiny pracovníků. Potřeby vzdělávání se určují jako rozdíl mezi předpokládanými a skutečnými výsledky podniku, nebo jako rozdíl mezi dosaženými výkony jednotlivých podnikových útvarů a předpokládanými, případně se určují na základě úrovně výkonnosti jednotlivých zaměstnanců.
Potreby vzdělávání slouží k vymezení cílů vzdělávání. Dále nám pomáhají stanovit povědomí o cílech podniku, analýzu práce, úkolů, znalostí, schopností a dovedností pracovníků.
Potřeby vzdělávání lze určit na základě cílů a podnikové politiky, a to analýzou možností přispění podnikového vzdělávání k jejich realizaci.
K základním podnikovým potřebám, které lze ovlivnit podnikových vzděláváním, patří:
- udržení úrovně výkonnosti pracovníků organizace. Zaměřuje se na zdokonalování schopností pracovníků formou plánování a kariéry pracovníků a nerovnováha těchto schopností pak vyvolává potřebu vzdělávání,
- efektivnost organizace, zisk, náklady, kvalita výstupů – všechny tyto ukazatele mohou signalizovat nedostatky, které je možné formou vzdělávání ovlivnit / snížit,
- kultura organizace, zkoumání hodnot, norem, kde můžeme nalézt oblasti, ve kterých by podnikové vzdělávání mohlo pomoci k většímu akceptování (identifikaci) hodnot podniku.
Analýza potřeby vzdělávání
Pro analýzu je možné použít několik metod:
- analýza údajů o organizaci, pracovních místech a jednotlivých pracovnících,
- analýza dotazníků nebo jiných forem průzkumu názorů, postojů a požadavků pracovníků týkajících se vzdělávání,
- analýza požadavků vedoucích pracovníků na vzdělání svých podřízených,
- monitorování výsledků porad a diskusí,
- zkoumání a hodnocení pracovního výkonu jednotlivých pracovníků,
- analýza pracovních záznamů, které vede vedoucí pracovník.
Pro určení potřeby pracovníků je nezbytné vycházet z údajů o pracovníkovi, z názorů vedoucího pracovníka a z výsledků hodnocení pracovního výkonu.
