Lidský kapitál
Lidský kapitál představuje souhrn vrozených a v průběhu života člověka získaných znalostí, dovedností, vědomostí, návyků, motivace, energie a talentu (Vodák-Kucharčíková 2007, s. 20).
Investice do lidského kapitálu
Veškeré náklady spojené s rozšiřováním rozsahu, zvyšováním efektivity a prodlužováním funkčnosti kapitálu jsou považovány za investice do lidského kapitálu, které mohou být realizovány jednorázově nebo dlouhodobě, avšak jejich efekt se projeví až po delším časovém období. Zároveň je nutné mít na paměti, že výdaje na tvorbu lidského kapitálu jsou investicí, nikoli spotřebou (Vodák-Kucharčíková 2007, s. 25).
Lidské zdroje
Lidské zdroje představují osoby zapojené do pracovního procesu. Rozdíl mezi lidskými zdroji a lidským kapitálem spočívá v tom, že lidský kapitál vlastní i jedinci, kteří nejsou součástí pracovního procesu ani v pracovněprávním vztahu k žádné organizaci. Jedná se o zásobu potenciálu člověka ve společnosti, schopného vykonávat cílenou činnost vedoucí k výrobě výstupu (Vodák-Kucharčíková 2007, s. 20). Koubek pak zastává názor, že lidské zdroje jsou nejcennějším a zpravidla i nejdražším zdrojem, který kromě jiného rozhoduje o prosperitě a konkurenceschopnosti podniku (Koubek 1997, s. 11).
Řízení lidských zdrojů
Řízení lidských zdrojů představuje podle Koubka tu část podnikového řízení, která se zaměřuje na vše, co souvisí s člověkem v pracovním procesu, tedy na jeho získávání, formování, fungování, využívání, organizaci a propojení jeho činností, pracovních schopností a pracovního chování. Zahrnuje i vztah k vykonávané práci, podniku, spolupracovníkům a také osobní spokojenost z práce, vlastního osobního rozvoje a v neposlední řadě i z výsledků vlastní práce (Koubek 1997, s. 11).
Kariéra
Kariéra zahrnuje získávání zkušeností, nabírání nových znalostí a dovedností, osobnostní růst a zároveň i hledání sebe sama a svého postavení v organizaci (Bělohlávek 1994, s. 8). Jedná se o profesionální dráhu životem, na níž člověk získává nové zkušenosti a realizuje svůj osobní potenciál.
Kariéra zaměstnanců
Kariéra je vývojová posloupnost získávání pracovních zkušeností během určitého časového období. Je výsledkem záměrných rozhodnutí, ale i využití příležitostí, které se u člověka objeví v průběhu života. Obvykle je spojována s jedním pracovníkem, ale ve velkých podnicích se kariéře věnuje celá organizace.
Vnější a vnitřní kariéra
Kariéru lze rozdělit na:
- vnější (objektivní) kariéru – lze ji sledovat v materiálech personálního oddělení či v životopisech přiložených k přihlášce do zaměstnání nebo konkurzu. Jde o souhrn absolvovaných škol a kurzů, předchozích zaměstnání, přičemž se však nedozvíme nic o cílech, které si člověk stanovil, zda je splnil, nebo jak řešil obtíže během své profesionální dráhy.
- vnitřní (subjektivní) kariéru – zaměřuje se na význam jednotlivých událostí z pohledu jednotlivce. Postihuje postoj pracovníka, jeho zkušenosti i osobní růst.
Plánování a řízení kariéry
Lze shrnout do dvou oblastí:
- plánování kariéry
- řízení kariéry
Tyto oblasti se prolínají a vzájemně doplňují.
Plánování kariéry
Známých je pět stupňů kariéry (Hroník 2007, s. 101):
- Příprava kariéry – hlavním cílem je získat poznatky a první zkušenosti s jejím uplatněním. Tento stupeň probíhá během studia a praxe.
- Rozvoj kariéry – cílem je rozhodnout, kterým směrem se bude kariéra dále ubírat, zda specializací nebo obecnější cestou. Rozvoj kariéry může probíhat třemi směry (progres v hierarchii, získávání další odbornosti, prohlubování odbornosti).
- Vrchol kariéry – pracovník se dostal do pozice, na kterou má respekt. Vystupuje jako kouč a je inspirací pro ostatní. Dosahuje maximální výkonnosti a jsou mu svěřovány stále náročnější úkoly.
- Fáze plateau – hlavním úkolem je udržet co nejdéle vysokou výkonnost. Její udržení je založeno hlavně na využívání dříve nabytých znalostí a dovedností. Často zastává roli mentora a jeho vliv na ostatní je stále velmi vysoký.
- Útlum kariéry – výkonnost klesá, stejně tak klesá i vliv na druhé. Začíná hledání možností další kariéry jak ve firmě, tak mimo ni. Ve firmě může převzít roli konzultanta.
Činnosti při plánování kariéry
Mezi hlavní činnosti při plánování kariéry z pohledu zaměstnance patří:
- uvědomit si a zhodnotit své schopnosti, zájmy a hodnoty
- analyzovat směřování své kariéry
- vyjasnit si své potřeby a cíle
- naplánovat svou kariéru ve spolupráci se svým nadřízeným
Role vedoucího při plánování kariéry
Mezi hlavní úkoly vedoucího při plánování kariéry patří:
- motivovat zaměstnance k aktivnímu plánování kariéry
- posoudit reálnost stanovených cílů a po konzultaci se zaměstnancem vytvořit plán kariéry
Plánování osobního rozvoje
Plánování osobního rozvoje provádějí jednotlivci za podpory vedení a manažerů. Plán osobního rozvoje se zaměřuje na kroky, které lidé navrhují s cílem svého vzdělávání a rozvoje (Armstrong 2007, s. 471).
Řízení kariéry
Řízení kariéry spočívá v tom, že lidem jsou poskytovány příležitosti k postupu ve funkcích a zajišťuje se tak, aby organizace měla přísun talentů, jaké potřebuje (Armstrong 2007, s. 335). To samozřejmě není vždy jednoduché, proto by se organizace měla řídit podle své předem stanovené politiky řízení kariéry.
Politika řízení kariéry může spočívat například i v získávání potenciálně vysoce výkonných pracovníků, kteří jsou dobří ve svých současných pozicích a podle toho také odměňováni.
Úkolem organizace je poskytnout modely kariéry, poradenské služby, informace, školení o rozvoji kariéry a podporovat pracovníka v jeho dalším rozvoji.
