Hodnocení efektivity náborové činnosti
Hodnocení efektivity náborové činnosti poskytuje zpětnou vazbu o tom, zda jsme náborovou činnost prováděli správně či nikoliv.
Kritéria:
- a) počet přihlášených uchazečů
- b) průměrná výše nákladů vynaložených na nábor jednoho pracovníka – celkové náklady na nábor / počet uchazečů
- c) doba potřebná k náboru pracovníků
- d) úspěšnost zapracování nových pracovníků
Výběr pracovníků:
Základním posláním výběru je vybrat z daných uchazečů ty, kteří mají nejlepší předpoklady úspěšně vykonávat dané pracovní místo. Na základě pozorování, měření a zaznamenávání určitých znaků uchazečů (prediktory) se snažíme vyvodit závěry o jejich pozdější úspěšnosti či neúspěšnosti při vykonávání dané pracovní pozice (kritérium).
Přitom máme zájem přijmout ty, u nichž předpokládáme dosažení nejvyšších hodnot kritéria. Výběr tedy vyžaduje:
- vybrat vhodné kritérium (na základě čeho budeme posuzovat)
- vybrat vhodné prediktory (indikátory, podle kterých chceme předvídat)
Základní kritéria výběru (Alec Rodger – 7bodová schéma):
- fyzický vzhled (vzhled, úprava, make-up)
- dosažené výsledky (vzdělání, kvalifikace, absolvované kurzy)
- obecná inteligence
- specifické schopnosti (jazyky, ovládání počítačů)
- zájmy
- sklony a dispozice
- další okolnosti
Rodger doporučuje určit ty vlastnosti, které jsou vzhledem k danému místu nezbytné, stejně jako ty, které nejsou nezbytné, ale jejich splnění je vítané.
Obsahově podobný je i druhý systém – 5-polohové hodnocení (Munro Fraser):
- dojem, který uchazeč vyvolává u ostatních lidí
- kvalifikace a získané znalosti
- vrozené schopnosti
- motivace
- emocionální vyváženost
Prediktivní validita
Prediktivní validita je míra přesnosti, s jakou dokážeme na základě změřeného prediktoru odhadnout hodnotu kritéria v budoucnosti.
Metody získávání informací o uchazečích:
- selektivní pohovor – předem se připravit (co bude obsahem rozhovoru, kde a jak dlouho bude trvat, jaké otázky klást, kdo budou účastníci pohovoru)
- formuláře, žádosti o zaměstnání
- životopisy
- psychologické testy – obecná inteligence, dovednosti a způsobilosti (přesnost a rychlost manuálních úkonů), osobnostní vlastnosti (odolnost vůči stresu)
- simulační úkoly – modelování situací, řešení konkrétních úkolů
Modely výběru budoucích zaměstnanců:
- Model vícenásobného kritického skóre – stanoví se minimální úroveň, kterou uchazeč musí dosáhnout, aby si zachoval naději na přijetí. Pokud tuto úroveň nesplní alespoň v jednom prediktoru, je automaticky vyřazen.
- Kompenzační model – každý prediktor má různou váhu nebo významnost. Uchazeč může kompenzovat slabší výsledky v jednom prediktoru vynikajícími výsledky v jiném, nejlépe důležitějším prediktoru. Tento model vyjadřuje odhadovanou kompetenci uchazeče jedním číslem. Čím vyšší číslo, tím vyšší očekávaná úspěšnost.
- Konfigurační model – pro každý prediktor stanovujeme pásmo optimálních hodnot. Přijat je uchazeč, jehož hodnoty jsou v těchto pásmech, nikoli nutně ten s nejvyšším skóre v jednotlivých prediktorech.
Každý z těchto modelů má své přednosti a omezení, proto volba konkrétního postupu závisí zejména na povaze pracovního místa.
