Mzdová politika a řízení mezd

Finanční odměna je velmi důležitá jak z ekonomického, tak i z psychologického hlediska. Bez ní není možné nakupovat výrobky či služby a zvyšovat životní úroveň. Mnozí zaměstnanci jsou citliví na výši odměny, kterou dostávají, stejně jako na to, jak je porovnatelná s odměnami jiných zaměstnanců v podniku. Odměna může výrazně ovlivňovat motivaci pracovníků. Aby odměna byla dostatečně motivační, musí lidé věřit, že za svůj čas, úsilí a výsledky, které poskytují organizaci, budou spravedlivě odměňováni.

Systém odměňování je způsob stanovení mezd a platů, případně zaměstnaneckých výhod pracovníků. Systém odměňování slouží především jako prostředek kompenzace pracovníků za vykonanou práci, ale plní i další funkce, jako například:

odměna pracovníků za loajalitu
motivace pracovníků
stimulace ke zvyšování kvalifikace

Podle „Zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o přiměřeném výdělku“ je mzda peněžní plnění nebo plnění peněžní hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Dohoduje se v pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvě a její výše musí minimálně dosahovat úrovně minimální mzdy.

Vnitropodnikové mzdotvorné faktory:

Faktory související s úkoly a požadavky na dané pracovní místo – zdrojem informací je popis a specifikace daného pracovního místa, hodnocení práce daného pracovního místa.
Pracovní chování pracovníka, výsledky jeho práce, znalosti, schopnosti – zdrojem informací je hodnocení pracovníků.
Pracovní podmínky na daném pracovním místě, které mohou mít negativní dopad na zdraví pracovníka.

Hodnocení práce

Hodnocení práce je systematické určování hodnoty každé práce nebo pracovního místa v poměru k jiným pracím nebo pracovním místům v podniku. Neurčuje konkrétní výši odměny, pouze zajišťuje, aby se požadavky, náročnost a složitost práce odrazily v diferenciaci odměny pracovníků.

Hodnocení práce využívá čtyři základní metody:

Odstupňování – nejjednodušší, ale zároveň nejméně přesná metoda hodnocení. Odborníci posoudí informace získané pracovní analýzou a následně zařadí jednotlivé práce podle jejich relativní důležitosti.
Klasifikace – známkování. Známka určuje normovaný popis, který nejlépe odpovídá charakteristice příslušné práce.
Porovnávání – srovnávají se jednotlivé klíčové faktory daného zaměstnání (společné všem zaměstnancům – odpovědnost, kvalifikace, duševní námaha apod.). Tímto způsobem lze určit relativní hodnotu každého zaměstnance.
Bodovací metoda – nejčastěji používaná. Každá práce se rozčlení na řadu klíčových faktorů a subfaktorů. Každému z těchto faktorů a subfaktorů jsou přiděleny body odrážející jejich relativní důležitost pro danou práci. Bere se v úvahu také vztah mezi jednotlivými faktory a subfaktory (faktory například kvalifikace, námaha; subfaktory např. vzdělání, jazykové znalosti; námaha – duševní a fyzická). Součet získaných bodů představuje relativní hodnotu zaměstnání a základ pro zařazení do mzdové tarify.

Konkrétní výši odměny v návaznosti na hodnocení práce určuje finanční ocenění práce. Nejznámější metody, které umožňují převod hodnoty práce, jsou: