Participace pracovníků
V současnosti je preferována filozofie zapojovat všechny do všeho. Participace znamená zapojení pracovníků do řešení podnikových problémů a jejich účast na rozhodovacích procesech.
Cíle participace:
- má vést k vytvoření oddanosti a loajality u zaměstnanců
- má umožnit organizaci lépe uspokojovat potřeby zákazníků
- má pomoci organizaci zlepšit výkonnost a produktivitu
- má zvýšit spokojenost zaměstnanců s prací
- má poskytnout všem zaměstnancům příležitost ovlivnit ta rozhodovací procesy, které se týkají jejich zájmů (např. docházka)
Na různých podnikovách úrovních se participace uskutečňuje v různých formách:
- nejnižší úroveň = úroveň pracoviště (vedoucí a jeho podřízení) – zde participace probíhá jako výměna informací, názorů o práci neformálním způsobem, a dokonce se i neformálně odpovídá
- střední úroveň = manažerská úroveň – doporučuje se zde vyšší míra formálnosti a participace by měla probíhat jako přenos informací a účast na rozhodovacích procesech, které ovlivňují způsob plánování, vykonávání rozhodujících úkolů, organizace práce
- vrcholová úroveň = top manažerská úroveň – vytváří se zde podnikově-politická strategie. Určuje se, kterým směrem se podnik bude ubírat. Plná participace zde není možná. Existují však určité metody, jejichž prostřednictvím může vedení poskytnout informace o zamýšlených plánech a možnost diskuse, avšak konečné rozhodování je výhradní záležitostí vedení.
Míra účasti na rozhodovacích procesech
| Míra, do jaké jsou zachována práva managementu | Míra, do jaké jsou zaměstnanci zodpovědní |
|---|---|
|
Formy participace:
- Konzultace – nejnižší forma. Vedoucí pracovník vyslechne názory a nápady podřízených a poté se sám rozhodne. Podřízený přispěje svými názory, ale rozhodnutí ho nezavazuje, tedy nenese žádnou odpovědnost.
- Souhlas – podřízení ještě plně nerozhodují, ale mají právo veta při jakémkoli rozhodování, nemusí nést důsledky rozhodnutí. Mají právo zablokovat rozhodnutí, a míra odpovědnosti se částečně přenáší i na podřízené.
- Shoda – nejvyšší stupeň. Jedná se o nejnáročnější formu, protože musí dojít k úplnému odsouhlasení rozhodnutí všech zainteresovaných. V praxi se často nevyužívá.
Participativní management je náročný pro vedoucího, v praxi se velmi těžko realizuje, ale je efektivnější v dosahování výsledků. Pokud jej chce vedoucí využívat, musí vystupovat v těchto rolích:
- Iniciátor – musí umět předložit problém a úkoly skupině, správně formulovat problém, rozhodnout, kdy problém předložit a kdo jej má řešit (z hlediska pravomocí, odpovědnosti a schopností).
- Reprezentant – vedoucí pracovník reprezentuje svou skupinu navenek a jeho důvěryhodnost ve skupině závisí na schopnosti hájit zájmy své skupiny, tj. jak dokáže vyjednávat s okolím, prezentovat společný problém a jeho výsledky.
- Standardizátor – nejlepším indikátorem úrovně skupiny je chování vedoucího. Standard ve skupině formuluje vedoucí pracovník. Vedoucí určuje způsob, jakým má skupina pracovat, buduje vzájemné vztahy, určuje morálku a disciplínu ve skupině. Vedoucí by měl být vzorem pro své podřízené.
- Koordinátor – vedoucí je centrálním zdrojem energie a inspirace, musí vytvářet společný zájem (společný cíl, perspektivu).
Modely participace
Existují dva základní modely participace, a to model lidských vztahů a model lidských zdrojů. Rozdíly mezi těmito modely jsou následující:
- Model lidských vztahů – tato forma participace by měla odstranit odpor vůči oficiální autoritě. Tento model využívají vedoucí ve vztahu ke svým podřízeným tak, že v dialogu s podřízenými projevují zájem o jejich potřeby a participace je ponechána jen do určité míry, s cílem zachovat dobré vztahy. Výhodou je, že podřízení často dokážou upozornit na problémy a navrhnout řešení, která vedoucí nepoužívají. Tento model představuje autoritativní styl vedení, jehož konečným výsledkem je plnění příkazů vedoucího pracovníka v přijatelnější formě pro podřízené.
- Model lidských zdrojů – na rozdíl od modelu lidských vztahů, který je založen na vztahu podřízený–nadřízený, mají vedoucí zájem o plnou participaci podřízených na plnění úkolů (využívají jejich myšlenky a názory). Usilují o plné využití lidských zdrojů. Nejlepší rozhodnutí mohou dělat právě ti, kterých se rozhodnutí týkají, a sebekontrola je účinnější než jakýkoli jiný druh kontroly. Oblast rozhodování by se měla neustále rozšiřovat s rostoucími zkušenostmi a schopnostmi pracovníků.
