Styly vedení
Styl vedení je vertikální vztah vedoucího k podřízeným, charakteristický pro daného vedoucího pracovníka. Jedná se v podstatě o formu pracovního vztahu nadřízeného pracovníka k podřízenému. Styl vedení může být ovlivněn i ze strany podřízených, a to tím, jak reagují na vedení nadřízeného.
Styly vedení jsou zásadní pravidla jednání (vertikální vztah) nadřízeného (vedoucího, manažera) vůči podřízeným jednotlivcům nebo podřízenému kolektivu, která jsou stejná po delší dobu.
„Existují různé názory a teorie o vedení lidí založené na chování, které vycházejí z různých faktorů ovlivňujících vedení lidí. Mezi hlavní teorie patří:
- Styly vedení lidí založené na využívání pravomoci (klasické styly vedení)
- Likertovy styly vedení
- Styly vedení založené na bázi manažerské mřížky.“ (Mikuš – Droppa, 2010)
Pod pojmem styl vedení lidí v praxi rozumíme způsob vedení pracovníků, který motivuje jejich chování v různých situacích. Každému stylu odpovídají vždy konkrétní metody a techniky, jež využívá nadřízený v organizaci. Jedná se o výraz postoje vedoucího k podřízeným, projevovaný jeho důvěrou či nedůvěrou, tolerancí či netolerancí apod. Strongně závisí na osobnosti vedoucího a jeho postoji k lidem.
Z hlediska chování manažerů lze říci, že existují dva druhy vedoucích pracovníků: pro jedny jsou charakteristické vztahy na pracovišti, záleží jim na pocitech lidí, a pak lze říci, že jsou vztahově motivovaní. Na druhé straně jsou manažeři, které nezajímají tolik vztahy na pracovišti, jsou zaměřeni zejména na splnění stanovených úloh – v tomto případě hovoříme o úkolově motivovaných vedoucích.
Výběr stylu vedení
Vedoucí by měl přizpůsobovat preferovaný styl vedení různým proměnným a zároveň chápat vedení komplexně, systémově. Rozhodující proměnné pro výběr vhodného stylu jsou vedoucí, vedení, úkol a kontext.
Vedoucí
Vedoucí by měl mít ve svém repertoáru celý vějíř stylů a schopnost měnit své chování v širokém rozsahu – od konzultativního po direktivní. Dobrý manažer si dokáže osvojit různé styly, i když bude častěji inklinovat k jednomu z nich. Rozsah přijímaných stylů ovlivňuje několik faktorů, které determinují schopnosti a chování vedoucího, mezi něž patří:
- zkušenost – ovlivňuje jeho představu o chování a vymezuje ho v rámci mantinelů
- hodnotový systém vedoucího, preference určitých hodnot, zásadovost
- důvěra vedoucího k podřízeným nebo kolegům vyplývající z poznání členů své skupiny. Demokratický styl vedení předpokládá zralé a vyškolené lidi schopné čelit odpovědnosti
- potřeba jistoty vedoucího, jeho míra snášení nejistoty nebo rizika ovlivňuje uplatňování stylu vedení. Vedoucí, který riziku jen obtížně čelí, inklinuje spíše k direktivnímu způsobu vedení
- osobní přínos manažera, jeho možnost přispět k úspěchu při plnění úkolu vede k autoritativnímu stylu tehdy, když je vedoucí přesvědčen o svém potenciálním přínosu
- tlak a stres, pocit přetížení může vyvolat u vedoucího dvojí reakci – buď se stane direktivním v snaze získat nadvládu nad situací, nebo apatickým a vzdá se řízení úplně
Vedení
Mohou mít na tutéž situaci odlišné názory a reakce než vedoucí. Jejich postoje a preference významně ovlivňují zejména očekávání z minulých období, zájem o problém či situaci, tolerance podřízených vůči nejistotě, věk a fáze životního cyklu skupiny.
Úkol
Poslání a povinnost něco vykonat staví vedoucí před problém najít řešení. Souvisí s tím i způsob definování úkolu a vymezení rozsahu a obsahu úkolu. Na uplatnění konkrétního manažerského stylu bude mít vliv zejména:
- charakter úkolu: rutinní úkoly mají daný postup, a konzultativní styl by vedl ke ztrátám a nepochopení u lidí. Nové úkoly vyžadují otevřenější přístup, demokratický a konzultativní styl vedení
- časový prostor pro plnění úkolu – při časovém tlaku není prostor pro uplatnění konzultativního stylu
- komplexnost úkolu: čím je úkol složitější, tím je i jeho řešení časově náročnější; čím jednodušší úkol, tím spíše lze použít direktivní styl
- prostor pro chybu – čím direktivnější styl, tím větší riziko chyby
Kontext
Kontext samotné organizace ovlivňuje míru volnosti vedoucího, vedených a požadavky na řešení úkolu. Kontext představují zejména:
- organizační struktura ovlivňující počet podřízených pracovníků. V pružnějších formách mají jednotlivci vyšší míru volnosti pro své jednání a manévrování
- použitá technologie ovlivňuje možnost kopírování a potřebu provázání a návaznosti. Vyšší míra volnosti je u autonomních skupin nižší při řešení problémů vzájemně propojených procesů
- organizační kultura – míra volnosti při rozhodování a vedení lidí. Byrokratičtější kultura poskytuje menší prostor pro toleranci
- systém kontroly a uplatňování základních principů kontroly
Likertovy styly vedení
Likertovy styly vedení sestavil profesor Likert, podle kterého je tento přístup pojmenován. Vypracoval klasifikaci stylů vedení lidí na základě studia manažerů. Předpokládal existenci čtyř stylů:
- Exploatačně-autoritativní styl vedení – vedoucí jsou vysoce autoritativní a mají malou důvěru k podřízeným.
- Benevolentně autoritativní styl vedení – vedoucí má zájem o některé nápady podřízených, a tudíž existuje určitá komunikace zdola nahoru.
- Konzultativní styl vedení – vedoucí ve značné míře důvěřují podřízeným.
- Participativně-skupinový styl vedení – vedoucí důvěřuje podřízeným ve vysoké míře.
Podle Likerta dosahují největšího úspěchu manažeři používající poslední systém. Podřízení těchto manažerů dosahují vysokou efektivitu při stanovování a plnění cílů. Důvod úspěchu tohoto systému viděl Likert ve vysokém stupni participace pracovníků na řízení. Nejefektivnější vedoucí se orientuje na lidské aspekty řízené skupiny, tedy na podřízené.
Styly vedení založené na bázi manažerské mřížky
Robert Blake a Jane Moutonová vypracovali matici (mřížku) určující míru zájmu manažera o úkol a o pracovníky. Matice má dva rozměry s políčky 9 x 9. Vodorovné vzestupné uspořádání polí od 1 do 9 určuje rostoucí intenzitu zájmu manažerů o úkoly a svislé uspořádání polí 1 až 9 vyjadřuje rostoucí intenzitu pozornosti manažerů zaměřené na lidi. V matici je tedy 81 pozic, které vyjadřují různé styly vedení. Blake a Moutonová umístili do matice několik typických stylů vedení:
- Vedoucí volného průběhu (1,1) – představuje nejhorší styl vedení, charakteristický lhostejností a apatií. Často se tento typ označuje také jako nedostatečné řízení.
- Vedoucí spolku zahrádkářů (1,9) – podporuje zaměstnance a vychází jim vstříc.
- Autoritativní vedoucí (9,1) – zaměřuje se na plnění úkolů bez větší pozornosti věnované zaměstnancům.
- Kompromisní vedoucí (5,5) – jeho cílem je průměrný výkon skupiny a udržení morálky na uspokojivé úrovni.
- Týmový vedoucí (9,9) – pracovníci jsou nadšeni pro svou práci, což se projevuje na plnění úkolů v rámci týmové spolupráce.
- Paternalista (9,9) – kombinuje zájem o lidi s plněním úkolů, ale ne způsobem jako týmový vedoucí. K podřízeným přistupuje z pozice „Patříš mi a já pomohu tvé kariéře. Proto očekávám, že budeš vůči mně loajální. Ale běda, když nebudeš ochotný přizpůsobit se mým požadavkům“.
- Opportunista – používá všechny styly v různých situacích s cílem osobního prospěchu, například povýšení nebo zvýšení mzdy.
Přínos manažerské mřížky
Přínos manažerské mřížky spočívá v jejím dvourozměrném pojetí. Mřížka umožňuje komplexnější odpověď na otázku: „Co je efektivní vedení?“ Manažerská mřížka slouží ke školení manažerů, protože vedoucí na pozicích (1,9) nebo (9,1) si může postupně osvojit chování manažerů na pozici (9,9). Přínosem této mřížky v teorii vedení je přesvědčení o možnosti zlepšení stylu vedení jednotlivých manažerů. Vedoucí by neměl volit ani striktně autokratický ani demokratický styl, ale měl by být dostatečně pružný při řešení různých situací.
Uplatnění stylů vedení v praxi
Obvykle vedoucí v praxi využívají kombinaci autoritativního, demokratického a liberálního stylu, kdy jeden styl výrazně převažuje v chování manažera. Ve významné míře se uplatňují zejména poslední dva styly vedení, navzdory široké kritice liberálního stylu.
Autoritativní styl
Při uplatňování autokratického stylu klade manažer vysoké nároky na stanovené úkoly a téměř vůbec nezohledňuje zaměření na lidi. Při nesplnění úkolů jsou podle manažera vinní zaměstnanci. Tento typ stylu působí na lidi velmi demotivujícím způsobem, protože zaměstnanci pod tlakem nadřízeného nepracují dostatečně efektivně. Jsou vystaveni vysoké míře stresu. Každý chybný krok vedoucí k nesplnění očekávaných výsledků se u autoritativního šéfa hodnotí jako nesplnění stanovených cílů organizace. Napětí u zaměstnanců podstatně ovlivňuje i negativní motivace prováděná nejčastěji různými druhy trestů, ba i sankcemi v některých případech. Komunikace na pracovišti je jednostranná, lidé se často neodvažují vyslovit svůj názor ze strachu z trestů a postihů.
Tento styl je vhodný v krizových situacích, kdy je nutný razantní a jednoznačný přístup a jasné pokyny pro zaměstnance. Často se uplatňuje u osob s nižší úrovní vzdělání, které trpí nejistotou. V takových případech je důležitý podrobný postup při vykonávání jednotlivých činností v organizaci. Je rovněž vhodný pro začínající pracovníky.
Liberální styl
Zaměstnanci vedení liberálním vedoucím mají s lídrem kamarádský vztah, podřízení mohou přijímat vlastní rozhodnutí o důležitých věcech a vedoucí je považuje za správná. Manažer sdělí podřízeným, co je třeba vykonat, ale nespecifikuje, jak mají práci provést, nekontroluje jejich výkon, což vede ke snížené produktivitě práce. Tento styl bývá zřídka úspěšný, protože manažer se nesoustředí ani na plnění úkolů organizace, ani na orientaci na lidi, takže kolektivy vedené liberálním vedoucím se často rozpadávají, protože nemají žádnou autoritu nad sebou.
Negativy liberálního stylu zahrnují vytváření názorově oddělených skupinek, prosazování osobních zájmů a cílů, neplnění úkolů a nedostatky ve fungování pracoviště, až možnou úplnou anarchii. Někdy je však nezbytné použít autoritativní styl.
Demokratický styl
Manažer klade velký důraz na budování vztahů v podniku i splnění úkolů organizace. Pracovníci jsou správně motivováni, zejména zapojením, nemusí se bát vyjádřit svůj názor. Demokratický šéf jejich názory vyslechne, zváží a často je využívá v procesu vedení lidí. Podporuje aktivitu zaměstnanců, kteří mohou plně rozvinout své talenty, dbá na princip individuality. Výsledkem práce demokratického vedoucího je výborná pracovní atmosféra, lidé rádi chodí do práce, protože mezi nimi panuje důvěra a dobré mezilidské vztahy. Přátelská atmosféra na pracovišti vede ke zvýšení produktivity práce i proto, že manažer dohlíží na činnost v hlavních fázích plnění úkolů. Díky optimální kontrole zaměstnanců dochází k lepšímu plnění jejich povinností.
Nevýhodou tohoto stylu je časová náročnost při získávání konsenzu a rozhodování. Ve výsledku je často nejúspěšnější ze všech stylů, protože probouzí silnou motivaci ke spolupráci a umožňuje efektivní využití schopností většiny členů skupiny.
