Outplacement – definice
Outplacement patří k historicky nejmladším nástrojům personálního managementu. Původně vznikl jako součást sociálního programu organizací, ve kterých docházelo k častým hromadným propouštěním zaměstnanců a také celých pracovních skupin. Postupně se tento přístup systematizoval a v současnosti představuje důležitý nástroj personálního řízení lidských zdrojů v organizaci. V rozvinutých zemích je tento nástroj standardní službou, díky níž si organizace budují image a PR a zároveň zhodnocují lidský kapitál, konkrétně jeho znovu umísťování na trhu práce.
Outplacement – cíl
Cílem outplacementu je pomáhat propouštěným zaměstnancům zvládnout přechodné období v pozitivní a optimistické náladě a soustředit se na dosažení budoucích profesních úspěchů. „Využití outplacementu svědčí o vysoké úrovni personální politiky, protože představuje přidanou hodnotu, kterou zaměstnavatel může poskytnout bývalým zaměstnancům. Pomocí něj lze předejít mnoha negativním důsledkům, které se na obou stranách často pojí s ukončením pracovního poměru. Kromě toho poskytuje významnou výhodu odcházejícímu zaměstnanci, který se zejména tehdy, pokud věnoval jednomu zaměstnavateli větší část své profesní kariéry, při orientaci na trhu práce obtížněji orientuje.“ V tomto smyslu je outplacement nástrojem cílené profesionální podpory a odborného vedení propouštěných a propuštěných zaměstnanců, tedy těch, s nimiž organizace hodlá v blízké budoucnosti ukončit pracovní poměr nebo již pracovní poměr ukončila.
Cílem outplacementu není pouze nalézt propuštěnému zaměstnanci zaměstnání, ale připravit ho na úspěšné zvládnutí výběrových řízení, do kterých se při hledání zaměstnání zapojí. Účast zaměstnanců v programu outplacementu je dobrovolná. I když se i u nás programy outplacementu vyskytují stále častěji, bohužel není možné jakoukoli podporu tohoto typu při propouštění vyžadovat. Záleží na samotné společnosti, zda ji nabídne. Neplacenou pomoc při hledání práce nabízí kromě původního zaměstnavatele i Úřad práce.
Podstata a obsah outplacementu
Podstatou outplacementu je:
- účinná odborná pomoc při nasměrování budoucí kariéry propouštěného/propuštěného zaměstnance,
- praktická pomoc propouštěnému zaměstnanci při hledání zaměstnání,
- individuální péče a osobní vedení propuštěného zaměstnance.
Propouštění neboli tzv. uvolňování pracovníků
Outplacement je podle serveru TopJobs.cz způsob, jakým se firmy snaží snížit negativní dopad propouštění zaměstnanců, zejména při větší „redukci stavu“, ale také při individuálním přístupu k jednotlivým zaměstnancům. Jedná se o programy, které se snaží zaměstnancům ulehčit nucený odchod a pomoci jim nalézt nové uplatnění na trhu práce.
„Uvolňováním pracovníků“, jak se eufemisticky propouštění říká, firmy reagují na rostoucí konkurenční tlak globalizované ekonomiky. Prosperující a prestižní firmy se dnes na propouštění pečlivě připravují a jeho postup plánují dopředu. Seriózní firma také o těchto problémech se zaměstnanci komunikuje, na možná a plánovaná propouštění lidi připravuje a na programy outplacementu vynakládá značné finanční prostředky.
Outplacement – 7 etap
Outplacement jako nástroj personálního managementu se v organizaci uplatňuje v sedmi etapách, které jsou vnitřně strukturované do fází.
1. etapa outplacementu
První etapa – začátek uplatňování outplacementu představuje analýzu situace a příčin vzniku nadbytečnosti zaměstnanců. Následuje fáze specifikace propouštěných zaměstnanců a poté návrh konkrétní personální strategie.
2. etapa outplacementu
Obsah a cíl druhé etapy je důkladně diagnostikovat osobnostní, výkonnostní a motivační kapacitu propuštěných zaměstnanců. První setkání je klasickým personálním pohovorem, během kterého se konzultant snaží zjistit maximum profesních a osobnostních charakteristik svého budoucího klienta. Na základě získaných údajů sestavuje projekt na míru klienta, a to ve třech oblastech:
- psychologické,
- odborné,
- motivační.
Diagnostika v této etapě je klíčová k tomu, aby se konzultant zaměřil na rozvoj těch osobnostních a profesních složek, které klient nejvíce potřebuje zdokonalit pro proces hledání nového zaměstnání na trhu práce. Úvodní pohovor je zásadní fází outplacementu. Konzultant během něj klientovi představí cíle a přínosy outplacementu a společně specifikují individuální cíle a očekávání. Vhodná prezentace outplacementu a jeho účelů přispívá k pozitivní transformaci klientových pocitů, postojů a pohledu na budoucí kariéru v situaci, kdy se musí vyrovnat se ztrátou zaměstnání.
3. etapa outplacementu
Obsah třetí etapy spočívá v porovnání klientových zkušeností s kariérovými změnami navrženými v projektu. Při posuzování zkušeností klienta a hodnocení kroků, které v minulosti učinil v souvislosti s hledáním zaměstnání, se používá metoda analýzy ex-post nebo dotazník osobní anamnézy. Vyhodnocením získaných informací lze určit potenciál klienta na zvládnutí změny. V druhé fázi této etapy se využívá hodnotící analýza. Jejím cílem je podrobně analyzovat dosavadní kariéru klienta, jeho dovednosti a schopnosti v oblastech prezentace, komunikace, spolupráce, vedení lidí, řízení lidí a dalších významných profesních dimenzí. Součástí hodnotící analýzy je také analýza klíčových motivačních faktorů, ideální pozice, ideálního zaměstnavatele, ideální podnikové kultury a preferencí týkajících se pracovního týmu. Základní metodiky v této fázi zahrnují strukturovaný pohovor, standardizované psychodiagnostické metody a škálovací techniky. Pokud jsou výsledky hodnotící fáze pozitivní, konzultant je přenáší do vnější prezentace klienta.
4. etapa outplacementu
Čtvrtá etapa outplacementu je věnována rozvoji potřebných dovedností a omezování negativ v chování klienta. Výstupy hodnocení se promítají i do zpětné vazby poskytované klientovi, která zahrnuje definování silných stránek, rozvojových oblastí a analýzu dosavadní kariéry. Komunikace probíhá způsobem zaměřeným na rozvoj potenciálu klienta. Negativa se omezují, případně se klient naučí správně je obhajovat před potenciálním zaměstnavatelem, pokud se během osobního pohovoru projeví. Výstupy této etapy a jejích fází jsou konkrétní doporučení v oblasti silných stránek, zkušeností, klíčových úspěchů a výhod, které se později využijí při přípravě strategie klientovy prezentace.
5. etapa outplacementu
Pátá etapa obsahuje přípravu strategie vyhledávání „nového“ pracovního místa na trhu práce. Klient získává kompletní informace o tom, jak sestavit profesionální životopis, jak vytvořit svůj personální spis a osobní prezentaci. Zároveň jej konzultant informuje, jak se připravit na vstupní pohovor, včetně základních pravidel, technik a dovedností, o referencích a osobních kontaktech a možnostech jejich využití tak, aby se klient v stanoveném čase dostal ke stanovenému cíli.
6. etapa outplacementu
Šestá etapa spočívá v přípravě akčního plánu. Je zaměřena na podporu při orientaci v aktuálních pracovních nabídkách. Konzultant klientovi předá specifické informace o trhu práce s důrazem na příslušný sektor a konkrétní pozice, o platových strukturách a dalších výhodách. V rámci této etapy se poskytuje přehled personálních a recruitingových agentur a kompletní informace o zdrojích pracovních nabídek na trhu, včetně internetu. V případě potřeby se nastíní také možnost rekvalifikace nebo změny pracovní pozice či sektoru. Individuální konzultace následují po ukončení této etapy.
7. etapa outplacementu
Sedmá etapa představuje asistenční program: Poradenská společnost v této fázi využívá vlastní monitoring médií a vlastní síť kontaktů, přičemž klienta, pokud splňuje požadavky, zařazuje do svých vyhledávacích a výběrových procesů. Výsledek však neovlivňuje. Podle statistik si 85 až 90 % lidí začleněných do asistenčních programů najde pracovní místo do 4 měsíců.
Co zahrnuje program outplacementu?
- Možnost konzultovat svou situaci s psychology, personalisty, manažery z oblasti vzdělávání, právníky
- Možnost získat informace o aktuální situaci na trhu práce, jak v regionu, tak ve specializaci, v níž jste pracovali
- Uvedení do spolupráce s personálními agenturami, úřady práce apod.
- Pomoc při hledání rekvalifikace
- Školení zaměřená na metody hledání práce
- Nácvik průběhu přijímacího pohovoru
Faktory ovlivňující vnímání ztráty
Porušení smluv jsou často bolestivá a záměrná. Proto je podle D. M. Rousseaua (1995) důležité používat strategie, které zmírňují samotné dopady porušení nebo vnímání jejich závažnosti. Pozor, není třeba si zaměňovat s J. J. Rousseau!
Napravující opatření (remediation) jsou v jistém smyslu způsobem dodržení ducha smlouvy, pokud není možné respektovat její literu. Ztráty z porušení nemusí vést k ukončení smlouvy, pokud je zaměstnanci nabídnuta náhrada v porovnatelné hodnotě.
Například psychologická smlouva dlouhodobého zaměstnance může zůstat neporušená, pokud zaměstnavatel během snižování stavů zaměstnancům bude usilovat o jejich dlouhodobé zaměstnání u jiného zaměstnavatele (outplacement). Na druhé straně může náhrada měnit smysl nebo podstatu vztahu. Možnost odnést si z královské rodiny domů něco z jejího majetku je vyjádřením blízkosti, zatímco finanční náhrada více formalizuje vztah. Symbolická hodnota komplikuje identifikaci zdrojů.
Zvláštní finanční odměny a včasné oznámení při nuceném ukončení zaměstnání
V běžné ekonomické praxi se často používají zvláštní finanční odměny a včasné oznámení při nuceném ukončení zaměstnání. Včasné oznámení dává zaměstnancům prostor pochopit a přijmout nevyhnutelnost ztráty a zároveň poskytuje určitý časový rámec. Někdy se v praxi setkáváme s obavou, že brzké oznámení o plánovaném propouštění sníží produktivitu a snahu zaměstnanců. Avšak jak zjistilo několik výzkumníků (Rousseau, 1995), včasná oznámení nesnižují produktivitu a snahu v těch společnostech, kde existují podpůrné vztahy a zaměstnanci věří, že zaměstnavatelé jednájí v dobré víře.
