Základní pojmy v oblasti psychologie práce
Mezi základní pojmy, s nimiž pracuje psychologie práce, patří:
- práce a pracovní činnost
- psychologie a práce
- profesiografie
- profesiogram
- funkciografie
- pracovní skupina
- pracovní tým
- společenská interakce
- motivace k práci
- hodnocení pracovníků
- pracovní prostředí
Práce a pracovní činnost
V životě člověka patří práce vedle učení a hry k nejdůležitějším činnostem. Převládá v dospělém věku a zahrnuje průměrně 40 let života (Kollárik, T., 2002). Práci můžeme chápat jako sociálně-ekonomickou kategorii, která tvoří podstatu existence lidské společnosti a vytváří hodnoty formující ekonomickou a životní úroveň společnosti a jejích členů. Současně však o ní můžeme mluvit jako o psychologické kategorii, jejímž nositelem je konkrétní člověk využívající k jejímu uskutečnění své zkušenosti, vědomosti a dovednosti (Kubáni, V., 2005).
Práci, jejíž povaha je čistě ekonomická, nazýváme pracovní činností (Szarková, M., 2009). „Pracovní činnost představuje svou podstatou cílevědomé, systematické a záměrné působení na přírodu“ (Kubáni, V., 2005, s.11). Adekvátní pracovní činnost je u pracovníka objektivně podmíněna tím, že ji musí být schopný vykonávat. Kvůli tomu si osvojuje potřebný soubor předpokladů a vlastností (schopnosti, vědomosti, znalosti, osobnostní rysy). Dále také musí být pracovník ochoten tuto práci vykonávat. Proto si znovu záměrně nebo spontánně osvojuje žádoucí předpoklady (životní hodnoty, postoje, motivační zaměření). Pracovní činnost člověku umožňuje nejen aktivizaci a uspokojení specifických i základních potřeb, ale poskytuje mu také základ společenského zařazení a postavení, které zprostředkovává podíl na výsledcích, jichž dosahuje celá společnost (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972). Obecně lze říci, že „společenský svět dospělého je primárně determinován pracovní činností“ (Šípoš, I., Kollárik, T., 1975, s. 9).
Pracovní činnost člověk vykonává v konkrétním pracovním zařazení, které má své stanovené požadavky na plnění pracovních úkolů, vzdělání a praxi. Takový typ pracovní činnosti zahrnující soubor konkrétních požadavků na zaměstnance nazýváme profesí. Každá profese do určité míry vymezuje charakteristické znaky a vlastnosti jejího vykonavatele, které se mohou pracovní činností rozvíjet, případně i deformovat (Pauknerová, D. a kol., 2012).
Psychologie a práce
Jelikož je práce jednou z nejdůležitějších oblastí života člověka, projevují o ni zájem i příslušníci různých vědních disciplín (Kollárik, T., 2002). „Psychologie se postupně dostávala ke studiu práce člověka až po první světové válce“ (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972, s.222). V rámci ní se pak vyčlenila psychologie práce, jejímž předmětem zájmu jsou otázky profesiografie, vlivu fyzikálních podmínek a prostředí na práci, hodnocení, výběr, rozmísťování a motivaci zaměstnanců (Kollárik, T., 2002). Zahrnuje „inženýrskou (technickou) psychologii, psychologii práce s lidmi a psychologii organizace a řízení“ (Kubáni, V., 2005, s.10).
Psychologie práce vznikla především z potřeby maximální organizační a výkonové racionalizace s aktuální potřebou řešit i některé psychologické a fyziologické problémy, které se v práci jedince vyskytují. Nejprve pod označením psychotechnika zavedla psychologii do průmyslové praxe a dopravy a věnovala se téměř výhradně psychologickému výběru pracovníků a profesnímu poradenství, avšak jen v menší míře úpravě pracovních podmínek. Složitá obsluha zařízení však kladla velké nároky na obslužný personál, a tak byla zařízení konstruována tak, aby jejich obsluha nepřekročila kapacitní možnosti člověka, což znamenalo vznik inženýrské psychologie. Ta se později zaměřovala na problematiku člověk – stroj, člověk – počítač a robotizaci.
Snaha o optimalizaci propojení mezi výkonnostními možnostmi člověka a pracovními podmínkami vedla k vytvoření nové disciplíny, ergonomie, která se zabývá přizpůsobením práce člověku s cílem zvýšit pracovní výkonnost a produktivitu práce (Daniel, J., Szabó, I., 1994). „Ergonomie se zabývá vztahem mezi člověkem a pracovními prostředky, včetně pracovního prostředí, jak v rovině výzkumné, tak aplikační“ (Pauknerová, D. a kol., 2012, s.128). „Fyziologie, hygiena, ergonomie a psychologie práce navazují na sebe a zkoumají činnost člověka v procesu práce. Cílem těchto věd o lidské práci je v souladu s ekonomikou práce vytvářet podmínky pro optimální pracovní výkon člověka při zachování jeho psychického a fyzického zdraví“ (Baláž, O. a kol., 1981, s.157).
Předmětem současné psychologie práce je „vztah mezi psychikou a pracovní činností“ (Daniel, J., Pikala, I. a kol., 1976, s.8). Soustřeďuje se na analýzu pracovní činnosti a osobnosti člověka s ohledem na jeho harmonický rozvoj a přiměřené pracovní využití, což však není možné bez zohlednění souvislostí ekonomických, technických a společenských (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972). Je „aplikovanou psychologickou disciplínou, zaměřenou především na řešení praktických otázek ekonomické praxe“ (Daniel, J., Szabó, I., 1994, s.5).
K psychologii práce neodmyslitelně patří i psychologické, komplexně působící determinanty pracovní činnosti, které tvoří základ subjektivních dispozic a předpokladů zaměstnance pro úspěšné vykonávání dané práce. Vyjadřují psychický potenciál člověka, energii, schopnosti, vlastnosti a dovednosti zaměstnance, které určují jeho psychickou připravenost a celkovou výkonnost ve vhodné pracovní činnosti (Szarková, M., 2009).
Vedle tohoto pohledu na člověka v psychologii práce se současně začala rozvíjet sociální psychologie práce, jež je zaměřena na malé pracovní skupiny. Její aktivita se postupně projevila zejména v sociálním prostředí, motivaci pracovníků, pracovních skupinách a sociálněpsychologických aspektech řízení (Daniel, J., Szabó, I., 1994).
Profesiografie
Psychické vlastnosti jednotlivce do značné míry ovlivňují vykonávání profese, a z tohoto důvodu je důležitá zejména při výběru zaměstnanců identifikace nároků profese na určité specifické osobnostní rysy, a zároveň je podstatné sestavení metod na diagnostiku výskytu potřebných nároků profese u uchazečů, případně zaměstnanců podniku.
Soubor interdisciplinárních metod aplikovaných s cílem psychologicky analyzovat pracovní činnost, která je obsahem určité profese, se nazývá profesiografie. Profesiografie patří k moderním metodám představujícím východisko personální politiky každé firmy (Szarková, M., 2009). Je to tedy systematické získávání poznatků o profesi (Kohoutek, 2004). Profesiografie patří k základním metodám používaným k určování fyzické i duševní náročnosti práce. V. Provazník a kol. (1997) charakterizují profesiografii jako souhrnné označení různorodých metod a metodických přístupů zaměřených na zkoumání a rozbor určité profese a na poznání jejích psychologicky významných atributů. Vyplývá z toho, že vykonávání každé profese předpokládá u jednotlivce výskyt určitých osobnostních a psychických předpokladů (Szarková, M., 2009).
„Význam profesiografie spočívá v šíři uplatnění jejích výsledků – profesiografických rozborů profese“ (Pauknerová, D. a kol., 2012, s.71). Je nutné stanovit kritéria pro výběr zaměstnanců do dané profese a sestavit soubor metod, jimiž lze identifikovat výskyt potřebných vlastností a osobnostních předpokladů u uchazečů o povolání. V praxi se často stává, že sice vybereme nejlepšího uchazeče z možných, ale nevybereme nejlepšího uchazeče pro konkrétní pracovní pozici. Může tak dojít k neuspokojivosti zaměstnavatele s výkonem zaměstnance a k neuspokojivosti zaměstnance s pracovními podmínkami. V rámci profesiografie tedy nejde o výběr nejlepšího mezi uchazeči, ale o porovnání schopností, vlastností, vědomostí a dovedností každého uchazeče o pracovní místo s nároky a požadavky dané pracovní pozice (Szarková, M., 2009).
Profesiografii se často vytýká, že „nevěnuje dostatečnou pozornost kognitivním procesům, jako je paměť, pozornost, myšlení, rozhodování a řešení problémů,“ ovšem na druhou stranu „umožňuje třídění pracovních činností a podmínek z různých hledisek, což zahrnuje základní prvky činnosti, z nichž lze vyvodit, jaké psychologické procesy jsou při práci zatěžovány a jaké vlastnosti jsou předpokladem úspěšného výkonu práce“ (Skřehot, P., Hladký, A., Malý, S., 2008, in Szarková, M., 2009, s.118).
Soubor technik a metod zaměřených na odhalení všech psychologicky účinných faktorů (fyziologické, ekonomické, sociální aj.), které přímo či nepřímo ovlivňují pracovní chování a výkon zaměstnance, nazýváme psychologická profesiografie. Je aplikací profesiografie a odhaluje a analyzuje psychologické stránky pracovní činnosti (Szarková, M., 2009). Umožňuje tak zjistit psychologicky významné charakteristiky práce (Daniel, J., Pikala, I. a kol., 1976).
Profesiogram
Profesiogram představuje deskripci práce pro potřeby psychologického bádání v oblasti pracovní činnosti (Daniel, J., Pikala, I. a kol., 1976). Přesněji je psychologický profesiogram „syntetickým, výstižným, komplexním a přehledným popisem určité pracovní činnosti – profese a z ní vyplývajících nároků na psychiku člověka, který ji chce vykonávat, respektive ji již vykonává“ (Szarková, M., 2009, s.116).
Profesiogram je účelný zejména pro optimalizaci práce (Daniel, J., Pikala, I. a kol., 1976). Chápe se jako určitý pilíř v teorii i praxi personálního managementu, který se dnes běžně používá při výběru, vyhledávání a přijímání pracovníků, při jejich rozmísťování v podniku, při posuzování jejich pracovní způsobilosti, normování práce, zjišťování příčin pracovních neúspěchů, příčin fluktuace, při hodnocení pracovníků, při hledání vnitropodnikových rezerv a zvyšování produktivity práce, ale také při stanovení pracovního tempa. Profesiogramy nejsou neměnnými popisy profese, ale mění se vzhledem ke měnícímu se obsahu profesí. Jsou určeny k poradenskému rozmístění, výběru zaměstnanců a obsahují analytický přehled požadavků a nároků na pracovní činnost a na psychickou připravenost zaměstnance. V poslední době je požadován co nejpřesnější popis pracovních míst z různých pohledů. Vyplývá to z potřeby vybrat „správné“ lidi pro jednotlivá pracovní místa, zvyšovat pracovní motivaci, efektivně sestavovat pracovní týmy, ale také z potřeby zvyšovat výkonnost zaměstnanců společnosti a zapojit je do plnění strategických cílů podniku. Úroveň zpracování profesiogramů do značné míry odráží předpoklady budoucí existence podniku (Szarková, M., 2009).
Funkciografie
Podle encyklopedie Britannica lze pracovní funkci definovat jako zaměstnání, povolání, postavení nebo účel, pro který je zaměstnanec na dané pozici (http://www.merriam-webster.com/dictionary/function). „Pracovní funkce vymezuje konkrétní zařazení pracovníka v organizační struktuře pracovišť podniku. Obvykle se rozlišují pracovní funkce obecnější povahy a ty, které jsou specifické pro daný typ podniku“ (Pauknerová, D., 2012, s.155). Zaměstnanec v pracovním procesu zastává určitou funkci vyplývající z jeho pozice v organizační struktuře a systému řízení podniku. Výkon funkce je vázán výhradně na duševní práci a podmiňují jej zejména psychické vlastnosti a schopnosti zaměstnance. Právě to je hlavní prvek odlišující funkci od profese, jejíž výkon je oproti funkci vázán na určité psychomotorické a manuálně-odborné dovednosti zaměstnance.
Popis a analýzu obsahu funkce zkoumá funkciografie. Jejím výstupem je funkciogram, který obsahuje popis funkce. Pro psychologický výběr zaměstnanců do funkcí je nutné zpracovat podrobné funkciogramy pro každou funkci a stanovit také psychodiagnostické postupy a metody, sloužící k zjišťování psychických předpokladů a nároků na vykonávání dané funkce (Szarková, M., 2009).
Pracovní skupina
Skupiny zaujímají v pracovní činnosti člověka významné místo. Ovlivňují jeho pracovní výkonnost i celkovou spokojenost (Pauknerová, D., 2012). Skupina je definována vzájemnou závislostí jejích jednotlivých členů, přičemž chování každého člena ovlivňuje chování ostatních členů. Je to soubor osob, které mají společné názory, normy a cíle (Daniel, J., Szabó, I., 1994). Základním prvkem odlišujícím malé sociální skupiny a pracovní skupiny je přítomnost pracovní úlohy (Kollárik, T.,
