Mocenské základy v organizacích
Moc lze definovat jako schopnost jednotlivce, organizační jednotky nebo divize přimět jinou osobu, organizační jednotku či divizi k vykonání něčeho, co by jinak neučinili. Moc není totéž jako pravomoc, která je svázána s pozicí v organizační hierarchii.
Zdroj mocenské síly manažera spočívá v odbornosti, personálních vazbách, vlastnictví a schopnosti vládnout. Odbornost je dána kombinací vzdělání, talentu a praxe. Významné zlepšení mocenské pozice přinášejí předchozí i současné vynikající pracovní výsledky. Budování osobních vazeb uvnitř podniku znamená udržovat příznivý vztah i s nižšími manažery, aby byli ochotni podílet se na koalici. Manažer, který vlastní podstatnou část řízeného podniku, má silnější mocenskou pozici než manažeři bez vlastnických podílů.
Držitelé moci se nikdy dobrovolně nevzdávají výhod, které jim jejich získané postavení přináší. Mocenská struktura podniku proto často zaostává za změnami vnějšího prostředí. Nadměrné prosazování individuálních a skupinových zájmů a mocenské boje omezují pružnost podniku a mohou degradovat jeho konkurenční výhodu. Vrcholové vedení podniku musí nastavit a udržovat mocenskou rovnováhu tak, aby žádná funkční jednotka nebo podnikatelská divize nedominovala celému podniku.
Strategický manažer musí chápat mocenskou strukturu podniku, znát vlivné osoby, rozpoznat, které skupiny a jednotlivci jsou zdrojem pokroku či odporu. Manažer potřebuje zajistit podporu klíčových osob, neutralizovat vážnou opozici, identifikovat indiferentní zóny a dosáhnout co nejširšího konsenzu.
Manažeři musí být vzory vynikajícího etického chování a podporovat tradici bezúhonnosti.
Jednotlivci a skupiny zastávající mocenské pozice se snaží ovlivnit rozhodovací proces v podniku tak, aby prosadili své vlastní zájmy. Není neobvyklé, že snaha jedné skupiny prosadit své cíle znemožňuje realizaci zájmů jiné skupiny. Uvnitř podniku tak vzniká konflikt, který lze definovat jako „situaci, kdy cílově orientované chování jednoho útvaru blokuje cílově orientované chování jiného útvaru“.
Charakteristickým projevem stylu moci je neustálá snaha manažera rozšířit svůj vliv (moc). Uvedeme čtyři případy, které dokládají zájem o moc:
- Snaha kontrolovat druhé
Jde o hlavní činy vyjadřující moc. Například silné reakce cílené na ovlivnění druhých; slova a gesta, která napadají, ohrožují nebo nutí. Dalším způsobem kontroly může být nevyžádaná pomoc nebo rada, kdy je zřejmé, že cílem pomoci není řešení potřeby, ale spíše demonstrace moci; - Vyvolat silné emoce u druhých lidí
Manažer usiluje svým jednáním a rozhodováním vzbudit u lidí pocity jako je radost, smutek, strach, zloba či bezmoc. Typické je, že jeho chování není spontánní a otevřené, ale je zakryté a vypočítavé; - Manažer je závislý na statusu, pověsti a pozici
Nahlíží na sebe očima druhých a klade si otázku: Jak mám jednat, aby dosáhl reputace, statusu a pozice potřebné k dosažení svých cílů? Takoví lidé rychle identifikují, co je v organizaci ceněno, a přizpůsobují tomu své jednání; - Snaží se překonat druhé
Manažer se rád zapojuje do činností, kde může ukázat, že zvítězí. Jeho motivací je touha po vítězství jako demonstrace moci, nikoliv samotná potřeba dosáhnout výsledku.
Je důležité připomenout, že je snadné spatřovat negativní stránky u manažerů, jejichž profil a jednání odpovídá povaze moci. Mnoho advokátů a politiků by však bez určité míry touhy po moci nedosáhlo svých cílů.
Volba manažera, jeho výchova a činnost závisí především na kapacitě vlastníka (zaměstnavatele). Významnou roli v moderním podniku hraje odborová organizace a silní jednotlivci, kteří společně mohou zabránit deformacím podniku způsobeným nevhodně vybraným manažerem.
Osobní manažerský styl je zdrojem motivace manažera. Jeho pohled na své okolí a přesvědčení o tom, co motivuje ostatní lidi, je klíčové.
