Název článku:
Jak zjistit potřebu změny
Obsah článku:
Prvním krokem k realizaci změny je diagnostika – hledání odpovědí na otázky typu:
„Jaké změny je třeba provést v mé organizaci, oddělení, aby fungovaly efektivněji?“
„Jaké změny musím udělat, abych vyřešil konkrétní problém?“
Diagnostický model Nadler a Tushman
Uvedený diagnostický model vychází z práce Nadlera a Tushmana (1997), byl zjednodušen a rozvinut ve spolupráci s řadou manažerů ve veřejném i soukromém sektoru. V tomto modelu vnímáme organizaci jako proces neustálé interakce s jejím prostředím. V prostředí mimo organizaci se nacházejí i další systémy, například dodavatelé a zákazníci či klienti, kteří organizaci ovlivňují a zároveň jsou jí ovlivňováni. Vnitřní organizaci lze rozdělit na čtyři vzájemně propojené celky: úkoly, struktury a systémy organizace, její kulturu a jednotlivce, kteří v ní pracují.
Úkoly
Úkoly jsou základní součástí organizačního systému. Zahrnují práce, které je třeba vykonat, charakteristiky samotné práce, množství a kvalitu služby nebo produktu, který organizace poskytuje.
Organizační struktury
Organizační struktury a systémy zahrnují linie odpovědnosti, informační systémy, mechanismy sledování a kontroly, popisy pracovních pozic, mzdový řád, provozní předpisy atd. Ačkoliv jsou tyto znaky organizace poměrně snadno popsatelné, často zaostávají, protože se nepřizpůsobují měnícímu se okolí.
Organizační kultura zahrnuje hodnoty, zvyky, zdroje moci, loajalitu, normy, neformální odměny a sankce, které ovlivňují „způsob, jakým v organizaci pracujeme“.
Jednotlivci
Jednotlivci přinášejí různé schopnosti, znalosti a zkušenosti, rozličné osobnostní rysy, hodnoty, postoje a chování. Snaha sladit jednotlivce a jejich potřeby s formálními i neformálními strukturami, systémy a kulturou organizace je hlavní příčinou stresu v době rychlých změn.
Další prvky
Zbývající prvky diagnostického modelu jsou:
Společná vize je popisem lepší budoucnosti, kterou organizace má a která jí umožňuje soustředit svou energii.
Vedení
Vedení je schopnost, kterou disponuje osoba nebo lidé schopní vést organizaci ke změnám tak, aby naplnili cíle své vize.
Rovnováha vnitřních prvků
Čtyři vnitřní prvky organizace jsou ve stavu dynamické rovnováhy jak mezi sebou navzájem, tak se svým prostředím. Aby organizace zůstala zdravá, musí se při změně jednoho prvku změnit i ostatní, aby zůstaly v souladu. Způsob, jakým jednotlivé prvky zareagují na změnu, lze poměrně přesně předpokládat. Například v oblasti organizační kultury se při zavádění změn s největší pravděpodobností změní zdroje moci. Lidé zaujmou kladné nebo záporné postoje v závislosti na tom, jak podle jejich názoru změna ovlivní jejich schopnost působit na dění a „způsob, jakým u nás pracujeme“. Jednotlivci se obvykle obávají neznáma. Mají zaběhnuté způsoby, jak zvládat současný stav věcí, vyrovnávat se s ním, a pravděpodobně budou neochotní vyvíjet nové. Někteří lidé zvládnou změny během několika minut; někteří nikdy, a proto stále častěji trpí problémy se stresem.
