Komplexně vysvětlete problematiku mzdové politiky a řízení mezd
Komplexně vysvětlete problematiku mzdové politiky a řízení mezd (místo a zásady mzdové stimulace v kontextu celkové motivace pracovníků, druhy a formy mezd, metody hodnocení práce a tvorba mezd).
Finanční odměna je velmi důležitá jak z ekonomického, tak i z psychologického hlediska. Bez ní není možné nakupovat výrobky či služby a zvyšovat životní úroveň. Mnozí zaměstnanci jsou citliví na výši odměny, kterou dostávají, stejně jako na to, jak je tato odměna srovnatelná s tou, kterou dostávají jiní v podniku. Odměna může silně ovlivňovat motivaci pracovníků. Aby odměna působila dostatečně motivačně, musejí lidé věřit, že za svůj čas, úsilí a výsledky, které poskytují organizaci, budou spravedlivě odměněni.
Systém odměňování je způsob stanovení mezd a platů, případně zaměstnaneckých výhod pracovníků. Systém odměňování slouží především jako prostředek kompenzace pracovníků za vykonanou práci, ale plní i další funkce, jako například:
- odměna pracovníků za loajalitu,
- motivace pracovníků,
- stimulace ke zvyšování kvalifikace…
Podle „Zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o přiměřeném výdělku“ je mzda peněžní plnění nebo plnění peněžní hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Dohoduje se v pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvě a její výše musí minimálně dosahovat úrovně minimální mzdy.
Vnitropodnikové faktory tvůrce mezd:
- Faktory související s úkoly a požadavky na dané pracovní místo – zdrojem informací je popis a specifikace daného pracovního místa, hodnocení práce daného pracovního místa.
- Pracovní chování pracovníka, výsledky jeho práce, vědomosti, schopnosti – zdrojem informací je hodnocení pracovníků.
- Pracovní podmínky na daném pracovním místě, které mohou mít negativní dopad na zdraví pracovníka.
Hodnocení práce
Hodnocení práce je systematické určování hodnoty každé práce nebo pracovního místa ve vztahu k jiným pracím nebo jiným pracovním místům v podniku. Neurčuje konkrétní výši odměny, ale zajišťuje, aby se požadavky, náročnost a složitost práce odrazily v diferenciaci odměny pracovníků.
Hodnocení práce využívá čtyři základní metody:
- Odstupňování – nejjednodušší, ale i nejméně přesná metoda hodnocení. Odborníci posoudí informace získané pracovní analýzou a poté zařadí jednotlivé práce podle jejich relativní důležitosti.
- Klasifikace – známkování. Známka určuje normovaný popis, který nejlépe odpovídá popisu příslušné práce.
- Porovnávání – porovnávají se jednotlivé klíčové faktory daného zaměstnání (jsou společné všem zaměstnancům – odpovědnost, kvalifikace, duševní námaha…). Tímto způsobem lze určit relativní hodnotu každého zaměstnance.
- Bodovací metoda – nejpoužívanější. Každá práce se rozdělí na řadu klíčových faktorů a subfaktorů. Každému z nich jsou přiděleny body, které odrážejí jejich relativní důležitost pro danou práci. Zohledňují se i vztahy jednotlivých faktorů a subfaktorů (např. faktory: kvalifikace, námaha; subfaktory: vzdělání, jazykové znalosti; námaha – duševní a fyzická). Součet získaných bodů představuje relativní hodnotu zaměstnání a základ pro zařazení do mzdové tarify.
Finanční ocenění práce
Konkrétní výši odměny navazující na hodnocení práce určuje finanční ocenění práce. Nejznámější metody, které umožňují převod hodnoty práce, jsou:
- metoda pořadí
- klasifikační metoda
Mzdové formy
Úkolem je ocenit výsledky práce pracovníka, zhodnotit všechny aspekty jeho výkonů s přihlédnutím k těm mzdovým faktorům, které jsou pro podnik důležité. Mzdové formy se v praxi realizují jako základní formy mezd a doplňkové formy mezd.
Základní mzdové formy:
- Časová mzda – stanovuje se jako hodinová, týdenní či měsíční. Je jednoduchá, pro pracovníky srozumitelná a administrativně méně náročná. Nevýhodou je, že nestimuluje pracovníky ke zvyšování výkonu.
- Individuální odměňování založené na výkonu – používá se, pokud lze měřit práci každého jednotlivce, přičemž pracovník musí mít možnost ovlivňovat tempo práce a musí být zajištěna plynulost práce.
- Odměňování založené na skupinovém výkonu – pokud je obtížné stanovit podíl jednotlivce na výkonu. Skupina by neměla být velká, aby se neztratil motivační účinek. Může vést k vyšší spokojenosti pracovníků, zlepšení týmové práce, na druhé straně vyžaduje neustálou kontrolu a může vést ke zhoršení mezilidských vztahů.
Systém odměňování založený na výkonu nabývá v praxi následujících forem:
- Úkolová mzda – přímo závisí na skutečném výkonu, je vhodná pro odměňování dělníků.
- Akordní mzda – je druh úkolové mzdy. Používá se ve skupině, kde jsou pracovníci odměněni za ucelenou část výrobku nebo díla s uvedením termínu ukončení práce. Výdělek se rozděluje podle předem dohodnutých pravidel.
- Podílová mzda – uplatňuje se v obchodních činnostech nebo v některých službách. Závisí na prodaném množství nebo poskytnuté službě, určí se procento předem.
- Smíšená mzda – kombinace časové a úkolové, resp. časové a podílové mzdy.
- Smluvní mzda – (manažerská) dohodnutá mzda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
- Naturální mzda – umožňuje ji zákon o mzdě, poskytuje se pouze se souhlasem zaměstnance. Část mzdy je hrazená formou výrobku či služby.
Doplňkové mzdové formy:
- Prémie – vážou se na splnění určitého ekonomického ukazatele, mají předem danou sazbu. Mohou být individuální nebo skupinové.
- Odměny – jsou poskytovány k časové nebo úkolové mzdě, buď periodicky nebo jednorázově. Udělují se za splnění konkrétních úkolů.
- Osobní ohodnocení – procento základní mzdy nebo platu na základě hodnocení výkonu pracovníka.
- Podíly na hospodářském výsledku – nejčastěji podíl na zisku po uzavření výsledků hospodaření podniku.
- Zaměstnanecké akcie – doplňková forma, kterou se zvyšuje výkon pracovníka, protože je motivován výsledky firmy.
