Osobnost manažera
Definice osobnosti podle Košče: „Osobnost je samoregulační systém individuálně jedinečně kombinovaných psychických charakteristik, které se utvářejí individuálně jedinečně v jednotě dědičného a získaného a které fungují v systému vnějších (zejména sociálních) vztahů u konkrétního jedince.“
Pojem osobnost Bělohlávek popisuje: „Osobnost je výjimečná kombinace psychologických rysů, které používáme k popisu určité osoby.“ Pod osobností tedy můžeme chápat skupinu vrozených nebo během života nabytých biologických, sociálních a kulturních faktorů. Ačkoliv vrozené vlastnosti hrají důležitou roli, větší význam pro úspěšnou práci manažera má schopnost tyto vlastnosti dále rozvíjet. Osobnost představuje to, co určuje vystupování člověka v různých situacích. V současnosti lze hovořit o základních rysech charakterizujících jednotlivce (Bělohlávek, 1996, s. 57-58):
- schopnosti, dovednosti, znalosti,
- vlastnosti (dominance, asertivita, labilita, extroverze, vytrvalost, zodpovědnost, sebekontrola apod.),
- potřeby, motivy, postoje, hodnoty.
Jakýkoliv podnik by při řízení svých činností měl brát v úvahu odlišnost hodnot a schopností svých zaměstnanců. Respektování těchto skutečností mu zajišťuje aktivní účast pracovníků na dosahování cílů.
Typologie osobnosti
V dnešní době je známých mnoho vypracování typologií osobnosti, od obecných až po konkrétnější. Uvádíme:
- typy osobnosti podle Hippokrata a Galéna,
- typologie osobností Carla Gustava Junga,
- Eysenckova dvoudimenzionální schéma rysů osobnosti.
Při charakteristice osobnosti potřebujeme velké množství vyjádření. Rozmanitost těchto charakteristik je v současné psychologii značná, protože někteří autoři označují osobnost vlastnostmi, schopnostmi a rysy. Jiní ji označují jako typy, které umožňují zpřehlednit individualitu jedinců.
Typy osobnosti podle Hippokrata a Galéna
Pojem osobnost začali zkoumat již ve starověkém Řecku lékaři Hippokratés a Galén, kteří rozpracovali osobnost do čtyř typů podle temperamentu:
- sangvinik (nestálost, živost, veselost, optimismus, pohyblivost, společenskost,…),
- cholerik (výbušnost, intenzivní emocionalita, nepřizpůsobivost, netolerantnost,…),
- melancholik (uzavřenost, nesmělost, deprese, přecitlivělost,…),
- flegmatik (pokojná povaha, zpomalené emoční reakce, nedůvěřivý, spolehlivý,…) (Košč, 2009, s. 35).
Typologie osobnosti Carla Gustava Junga
Typologii osobnosti rozpracoval Carl Gustav Jung do tzv. matice osobnosti. Jung se zaměřil na psychologické preference osobnosti – introvert a extrovert a také kladl důraz na cítění a myšlení. Na základě tohoto pojetí rozděluje osobnosti do čtyř typů:
- praktický typ (kombinace vnímání a myšlení),
- koncepční typ (kombinace myšlení a intuice),
- společenský typ (kombinace cítění a vnímání),
- kreativní typ (kombinace intuice a cítění) (Dědina – Odchádzel, 2007, s. 39-40).
Eysenckova dvoudimenzionální schéma rysů osobnosti
Další typologii osobnosti zpracoval Eysenck, který převzal pojmy extroverze a introverze od Junga. Eysenck tyto dva pojmy chápe jako protiklady a společně s labilitou a stabilitou je zpracoval do schématu. Rozdělení typů osobnosti proto představuje užitečnou pomoc při charakteristice nebo zařazení osobnosti. Nejvhodnějším typem člověka pro zastávání funkce manažera je sangvinik, vyznačující se extroverzí a stabilitou. Jeho charakteristickými rysy jsou společenské vystupování, komunikativnost, pohyblivost a podobně. Uvedené typologie, jejich rozdělení a charakteristiky se od sebe liší, ale zároveň disponují určitými společnými znaky. Již od dávné historie se lidé začleňovali do různých typů podle charakteristik, jež u nich převládaly. Ačkoliv prostřednictvím typologií se zjednodušuje pohled na osobnost, málokdy je možné zařadit lidi do konkrétních typů. Tato schéma rysů osobnosti znázorňuje dva základní typy osobnosti. První typ je přiřazen k labilitě, která představuje neuroticismus a označuje negativní reakce. Druhý typ je přiřazen ke stabilitě, která je jeho opakem (Košč, 2009, s. 36).
Zodpovědnost manažera
Pojem zodpovědnost úzce souvisí s vykonáváním manažerských činností v podniku. Zodpovědnost provází manažera na každém kroku a odráží jeho morální povinnost zamýšlet se nad následky svého jednání s ohledem na všechny zainteresované strany. „Manažer je vedoucí pracovník, který má schopnost objektivně posoudit situaci na trhu, jeho rozmanitost, analyzovat ji, připravit si podklady pro svou činnost a současně se chovat tržně a přiměřeně trh ovlivňovat.“
Zodpovědnost podle Mikuše a Droppy: „Zodpovědnost lze vnímat jako relevantní vztah k předpokládaným důsledkům práce manažera se zřetelem na všechny aspekty.“ Tyto definice zahrnují technickou stránku povolání manažera, týkající se vědomostí, dovedností a metod řízení. Mezi vlastnostmi, jimiž manažer disponuje, by však neměla chybět zodpovědnost využívaná v jeho hodnotách, povaze, znalostech či temperamentu. V současnosti management klade důraz na sociální odpovědnost manažerů ve třech aspektech, které se projevují na individuální i institucionální úrovni (Mikuš – Droppa, 2010, s. 89-90):
- Aspekt osobní odpovědnosti (osobní způsobilost, dovednost, připravenost):
- Individuální úroveň – odpovědnost vůči sobě, vnitřní cítění,
- Institucionální úroveň – vztah k zaměstnancům, vztah k práci.
- Aspekt právní odpovědnosti (právní normy, úprava vztahů stát a podnikatelský subjekt):
- Individuální úroveň – úroveň znalostí právních norem manažera,
- Institucionální úroveň – míra uplatňování zákonů v podniku.
- Aspekt morální odpovědnosti (úzce souvisí s osobními a právními aspekty):
- Individuální úroveň – uplatňování morálních hodnot podniku,
- Institucionální úroveň – uplatňování morálních hodnot v profesionální činnosti manažera (Etický kodex).
Manažer by prostřednictvím zodpovědnosti měl uvažovat o svém jednání, předpokládat možné důsledky a podrobit je hodnocení ze všech hledisek. Přijetí a uvědomění si odpovědnosti a jejího dopadu závisí na dosaženém vývoji manažera, který ji získal během výchovy nebo ze svého okolí. Na každé úrovni řízení v podniku je míra odpovědnosti odlišná. Nelze ji konkrétně měřit, protože je propojena s etickou vyspělostí jedince. Při zkoumání míry odpovědnosti liniového manažera výrobního podniku jsme se zaměřili na jeho osobní odpovědnost a vzájemné propojení s plněním stanovených cílů. Odpovědnost manažera je rovněž přítomná v přístupu ke konkurenci, zákazníkům či obchodním partnerům prostřednictvím poctivosti a čestnosti. Předpokladem takto fungující činnosti vedoucího pracovníka je prosperující ekonomika či podnik.
Moc, vliv a autorita manažera
„Manažer je důležitou osobou v každém procesu řízení a jeho práce je zároveň jeho povoláním i profesí. Aby mohl svou práci vykonávat úspěšně, musí mít moc, vliv i autoritu.“ Manažer, který disponuje určitým druhem moci, má schopnost s její pomocí ovlivňovat níže postavené zaměstnance i své okolí. Moc je nástroj, který slouží k donucení pracovníků k požadovaným aktivitám. Manažer ji získává několika způsoby, například ze své osobnosti, odbornosti, zdrojů nebo postavení. Vliv je způsob, jakým manažer nakládá se svou mocí. Autorita představuje právo manažera využívat moc nad činností ostatních. Může být:
- formální (funkce manažera),
- neformální (osobnost manažera) (Hangoni – Imrichová, 2010, s. 31).
Vedení lidí
Vedení představuje jednu ze základních manažerských funkcí, které manažer využívá při výkonu své činnosti. Umění manažera spočívá ve vzbuzení pozornosti, zájmu, chuti či ochoty zaměstnanců zapojovat se do aktivit vedoucích k naplnění stanovených cílů podniku. Lidé jsou základním zdrojem, proto jejich správné vedení manažerem má rozhodující význam pro efektivní fungování podniku (Mikuš – Droppa, 2010, s. 177).
„Vedení lidí je v podstatě schopnost manažera ovlivňovat ostatní zaměstnance (zejména podřízené), aby jejich jednání směřovalo k naplnění stanoveného cíle či cílů.“ Ovlivňování v tomto případě zahrnuje usměrňování a přesvědčování pracovníků, ale také vhodnou stimulaci a motivaci k vykonávání kvalitní práce, jež by následně měla vést k dosažení požadovaných cílů. Ve skutečnosti vedení představuje určitý proces vzájemného působení jednoho člověka na druhého. Teorie vedení a styly vedení vycházejí z předpokladu, že efektivní vůdce disponuje typickými osobnostními vlastnostmi, které ho předurčují k plnění úkolů.
Styl vedení představuje způsob chování vůdce, jímž využívá a uplatňuje své pravomoci při vedení lidských zdrojů. Podle Mikuše a Droppy (2010, s. 179) rozlišujeme:
- autokratický styl (prosazování vůle manažera bez ohledu na názory podřízených, nekompromisnost, nedostatečná komunikace,…),
- demokratický, tzv. participativní styl (charakterizovaný obousměrnou komunikací, vstřícností,…),
- liberální, tzv. volný styl (slabé využívání manažerské moci, velká svoboda podřízených v jednání, vysoká míra nezávislosti).
Způsoby hodnocení zaměstnanců
Aby bylo možné hovořit o hodnocení zaměstnanců, je nezbytné, aby management pracovních výkonů byl provázán s funkcemi odměňování, vzdělávání, rozvoje kariéry a určitou mírou odpovědnosti. Proces managementu pracovních výkonů sestává ze tří částí:
- definování výkonu,
- hodnocení výkonu,
- poskytnutí zpětné vazby (Bajzíková, 2011, s. 78).
Pracovní výkony a jejich hodnocení jsou v podnicích zpracovány do formálních plánů, aby umožnily systémové hodnocení zaměstnanců. Pomocí těchto plánů se rozhoduje o výši mzdy, zvýšení kvalifikace, kariérním postupu či i o propouštění pracovníků. Hodnocení výkonů slouží k informování manažera o úkolech a pracovních činnostech podřízeného, zkoumání jeho vystupování, postojů, názorů, dovedností, zodpovědnosti ve vztahu k naplňování cílů podniku. Nástroje sloužící k měření kvality výkonů zaměstnanců nazýváme metodami hodnocení a rozlišujeme:
- komparativní (vzájemné porovnávání výkonů zaměstnanců),
- atributivní (zhodnocení požadovaných vlastností nebo rysů),
- behaviorální (požadované chování zaměstnanců v práci),
- orientované na výkony (zaměřené na měřitelné pracovní výsledky),
- 360stupňová zpětná vazba (hodnocení zaměstnance nadřízeným, kolegy, podřízenými i zákazníky) (Bajzíková, 2011, s. 78-90).
Vedení lze chápat jako určitý proces, ve kterém vůdce hledá nenucenou přítomnost pracovníků při činnostech podniku v úsilí společně dojít ke stanoveným cílům. Zahrnuje manažerské schopnosti – jako motivaci, stimulaci, komunikaci, informování, vnímavost či sociální cítění na všech úrovních podniku. Hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců představuje určité porovnání poměru práce, pracovního prostředí a kolektivu stejně jako pracovních výsledků. Smyslem a důležitostí hodnocení je získávání podrobnějších a spolehlivějších informací o vlastních pracovnících, což pozitivně ovlivňuje výběr, zařazení, usměrňování a využívání jejich osobního potenciálu ve prospěch podniku.
