Název článku:
Mzdové účetnictví a personalistika
Obsah článku:
Mzdy a personalistika jsou samostatnou částí účetnictví podniku. Personalistika vyjadřuje obsah úkolů personálního managementu. Můžeme ji také definovat jako komplexní systém obsazování pracovních míst v podniku, formování pracovních vztahů a vytváření optimálních podmínek pro využití personálu podniku.
Oblasti personalistiky
Hlavní oblasti personálního managementu jsou tyto:
- vznik, změna a skončení pracovního poměru
- personální plánování
- výběr a rozmísťování pracovníků
- určování režimu pracovní doby
- vytváření vhodných pracovních podmínek
- vzdělávání pracovníků
- odměňování pracovníků
- hodnocení účinnosti práce
Je samozřejmostí, že podniková personalistika musí respektovat platnou legislativu, zejména její zásadní dokumenty: Zákoník práce, zákon o zaměstnanosti, zákon o mzdě, zákon o kolektivním vyjednávání.
Pracovní poměr
Vznik, změna a skončení pracovního poměru: pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou mezi podnikem a pracovníkem. Před jejím uzavřením je podnik povinen pracovníka seznámit s právy a povinnostmi, které z pracovní smlouvy pro něj vyplývají, a s pracovními a mzdovými podmínkami.
Významným subjektem trhu práce jsou úřady práce, které vykonávají komplex činností v oblasti zaměstnanosti:
- poskytují informace o možnostech zaměstnání
- evidují uchazeče o zaměstnání
- evidují volná pracovní místa, lze mluvit o pracovních inzerátech
- zajišťují zprostředkování zaměstnání občanům ve svém obvodu
- zabezpečují odbornou přípravu a různé rekvalifikace pro uchazeče
- poskytují poradenskou činnost v oblasti zaměstnanosti
Systém odměňování pracovníků
Systém odměňování je klíčovou oblastí práce s lidmi v každé společnosti. Jeho vhodným nastavením lze zvýšit výkon a motivaci, snížit fluktuaci a posílit stabilitu pracovníků. Aby byl systém odměňování efektivní, měl by být vytvářen tak, aby vyhovoval potřebám a zájmům podniku a byl akceptován všemi pracovníky.
Současná teorie řízení lidských zdrojů a také praxe v českých podnicích rozšiřují definici systému odměňování, chápou jej komplexněji a zahrnují do něj i různé nepeněžní a nehmotné formy odměny. Autoři Livian a Pražská vymezují tři základní kategorie v systému odměňování, a to:
- přímé peněžní odměňování, kam zařazují mzdu/plat, včetně různých příplatků a mzdových zvýhodnění, prémií, odměn a provizí;
- nepřímé peněžní odměňování, prostřednictvím zaměstnaneckých akcií, pojištění, půjček poskytovaných zaměstnancům podniku, příplatků na stravování, ošacení apod.;
- nepeněžní odměňování, které zahrnuje jiné materiální hodnoty, jako je poskytování služebního automobilu a mobilního telefonu, různé sociální výhody, služby – využívání rekreačních zařízení, různé formy poradenství, péče o děti apod.;
Systém odměňování
Co motivuje jednoho zaměstnance, nemusí motivovat ostatní. Systém odměňování je výsledkem vzájemně propojené politiky odměňování s konkrétními procesy a praktickými postupy podniku při odměňování zaměstnanců v návaznosti na jejich přínos, schopnosti a jejich tržní hodnotu. Armstrong uvádí úkoly systému odměňování:
- odměňovat lidi podle toho, jak si je organizace cení a jak je na základě toho chce platit;
- odměňovat lidi za hodnotu, kterou vytvářejí;
- odměňovat správné věci, aby bylo jasné, co je důležité z hlediska chování a výsledků;
- vytvářet kulturu výkonu;
- motivovat lidi a získávat jejich oddanost a angažovanost;
- pomáhat získávat a udržovat potřebné, vysoce kvalitní pracovníky;
- vytvářet procesy celkového odměňování, které uznávají význam jak peněžních, tak i nepeněžních odměn;
- vytvářet pozitivní zaměstnanecké vztahy;
- fungovat spravedlivě, lidé cítí, že se s nimi zachází správně a spravedlivě v souladu s tím, jakou mají pro organizaci hodnotu;
- odměňovat stejným způsobem, lidé musí být správně odměňováni ve srovnání s ostatními lidmi v podniku;
- fungovat důsledně, rozhodnutí o odměně nesmí být závislé na libovůli a nesmí se bezdůvodně lišit, ani u různých lidí, ani v různém čase;
- fungovat transparentně a srozumitelně – lidé vědí, jak proces odměňování funguje a jak na ně působí;
Systém odměňování by měl být navrhován a vytvářen tak, aby zajistil potřebný počet pracovníků, zabezpečil jejich motivaci, podporoval podnikové hodnoty a byl v souladu se zvolenou strategií společnosti. Pro zaměstnance by měl být jasný, přehledný a snadno pochopitelný.
Politika odměňování
Podniková politika odměňování a benefitů má za úkol zajistit motivované zaměstnance, nízkou fluktuaci, soustředění zaměstnanců na dosažení obchodních cílů, pozitivní přístup a dobrou atmosféru na pracovištích. Politika se v praxi realizuje prostřednictvím pravidel a postupů. Pokud chce podnik realizovat politiku odměňování správně a efektivně, měl by si vypracovat i nástroje pro její praktické využívání.
Politiku odměňování ovlivňují čtyři faktory:
- vnější (mzdová) konkurenceschopnost – mzdy ve srovnání s konkurencí (více, méně, stejně);
- vnitřní konzistence – vnitřní etika, je výsledkem porovnávání jednotlivých typů prací a vyjadřuje úroveň schopností pracovníků uvnitř organizace;
- přínos zaměstnanců – odpovídá důrazu, který je kladen na výkon nebo senioritu pracovníků vykonávajících stejnou práci. Porovnávání pracovníků při stejné práci;
- administrativní (řídicí) postupy – plánování mzdových složek, komunikace se zaměstnanci a hodnocení;
Při rozhodování o finančním ohodnocení by se mělo brát v úvahu, že ne všichni zaměstnanci stejně přispívají k výsledkům společnosti. Odměňování by mělo zohledňovat důležitost a rozsah pracovní pozice. Odměňování by mělo reflektovat dosažený výkon. Správní lidé by měli být na správných místech.
Odměňování má respektovat přiměřené schopnosti podávat vynikající výkon. Úkolem manažerů je znát důležitost každé pozice, kterou řídí, řídit výkonnost a podporovat rozvoj každého jednotlivce.
Otázky politiky odměňování
Klíčové otázky, na které se musí politika odměňování v organizaci zaměřit, jsou:
- minimální a maximální úroveň peněžní odměny (s ohledem na možnosti organizace, státní regulaci, dohody s odbory a situaci na trhu práce);
- zajištění spravedlnosti, vnitřní i vnější srovnatelnosti odměňování (aby zaměstnanci byli za stejnou práci stejně odměňováni);
- vytváření prostředků na odměňování, velikost jejich podílu na celkových nákladech organizace (z hlediska konkurenceschopnosti);
- rozdělení celkových prostředků určených na odměny (tj. jakou část věnovat na základní mzdy a platy, jakou na zaměstnanecké výhody);
- kolik prostředků bude věnováno na růst odměn v následujícím období, jakým způsobem bude stanoven růst, kdo o něm bude rozhodovat, jak se růst rozdělí mezi jednotlivé formy odměňování a kategorie pracovníků, v jakých intervalech bude docházet k růstu odměn, jak se bude diferencovat podle seniority, zásluh apod.;
- zajištění motivačních efektů odměňování;
- utajování či zveřejňování informací o peněžních a dalších odměnách;
- míra, v jaké bude možné vyjednávat s jednotlivci či skupinami zaměstnanců o odchylkách od stanovených tarifů, mzdové struktury a struktury odměn vůbec;
- dodržování zákonů, respektování lidských práv a zásad slušnosti a spravedlnosti při odměňování;
