Obsah personálního plánování
Obsah personálního plánování tvoří:
- úkoly – zajistit pro dosažení podnikových cílů kvantitativní a kvalitativní výkony
- strategie – jejich obsahem je stanovení možností profesního růstu a vytváření podmínek pro individuální výkonnost
- cíle personální politiky
V centru pozornosti by mělo stát udržení stálého počtu zaměstnanců. Nutnost personálního plánování souvisí a roste:
- s velikostí firmy
- s růstem firmy
- se stupněm mezinárodní činnosti firmy
Jedním ze základních úkolů personálního plánování je určit kvalitativní a kvantitativní potřebu pracovníků z hlediska času. Základními metodami pro určení potřeby pracovníků jsou:
- porovnávací postupy (retrospektiva) – důležitý je expertní odhad ve vztahu k minulosti v daném podniku; zároveň se porovnává vývoj zaměstnanosti v jiných odvětvích
- trendové postupy (perspektiva) – počet pracovníků se určuje vázáním na určitý faktor, který tento počet bude ovlivňovat, např. vývoj obratu, počet objednávek apod.
- postupy využívající různé ukazatele – nejpoužívanějším ukazatelem je produktivita práce = obrat / počet pracovníků.
Mezi tradiční metody plánování, vhodné zejména pro plánování výrobních dělníků, patří:
- metoda normohodin – využívá se tam, kde je spotřeba času na jeden výrobek nebo výrobní operaci normována
R = Nh / Fe * k
R – potřebný počet dělníků
Fe – efektivní fond času jednoho dělníka v hodinách
k – koeficient plnění výkonových norem
- metoda norem obsluhy – používá se v aparátových výrobních procesech (chemický průmysl)
R = D * S * H * No / Fe
D – počet dní, během nichž bude zařízení v činnosti
S – počet směn v denním provozu
H – délka směny v hodinách
No – norma obsluhy zařízení
- metoda obsluhových míst
R = D * S * H * Om / (Fe * Pm)
Om – počet obsluhovaných objektů, míst
Pm – počet míst obsluhovaných jedním dělníkem
