Outplacement – definice
Outplacement patří k historicky nejmladším nástrojům personálního managementu. V počátcích vznikl jako součást sociálního programu organizací, ve kterých docházelo k častým hromadným propouštěním zaměstnanců a také celých pracovních skupin. Postupně se tento postup systematizoval a v současnosti tvoří důležitý nástroj personálního řízení lidských zdrojů v organizaci. V rozvinutých zemích tento nástroj představuje standardní službu, díky které si organizace budují image a PR a zároveň zhodnocují lidský kapitál a jeho opětovné uplatnění na trhu práce.
Outplacement – cíl
Cílem outplacementu je pomáhat propouštěným zaměstnancům zvládnout přechodné období v pozitivní a optimistické náladě a zaměřit se na dosažení budoucích profesních úspěchů. „Využití outplacementu svědčí o vysoké úrovni personální politiky, protože je přidanou hodnotou, kterou zaměstnavatel může poskytnout bývalým zaměstnancům. Pomocí něj se lze vyvarovat mnoha negativ, jež se na obou stranách často pojí s ukončením pracovního poměru. Kromě toho poskytuje významnou výhodu odcházejícímu zaměstnanci, který se zejména tehdy, pokud jednomu zaměstnavateli věnoval větší část své profesní kariéry, nedokáže na trhu práce orientovat.“ V tomto smyslu je outplacement nástrojem cílené profesionální podpory a odborného vedení propouštěných a propuštěných zaměstnanců, tedy zaměstnanců, se kterými organizace hodlá v blízké budoucnosti ukončit pracovní poměr nebo kteří již pracovní poměr ukončili.
Cílem outplacementu není pouze najít propuštěnému zaměstnanci nové zaměstnání, ale připravit ho na úspěšné zvládnutí výběrových řízení, do kterých se při hledání zaměstnání zapojí. Účast zaměstnanců v programu outplacementu je dobrovolná. Ačkoliv se i u nás programy outplacementu vyskytují stále častěji, není bohužel možné jakoukoliv podporu tohoto typu při propouštění vyžadovat. Záleží na samotné společnosti, zda ji nabídne. Neplacenou pomoc při hledání práce nabízí kromě původního zaměstnavatele také Úřad práce.
Podstata a obsah outplacementu
Podstatou outplacementu je:
- účinná odborná pomoc při nasměrování budoucí kariéry propouštěného/propuštěného zaměstnance,
- pragmatická pomoc propouštěnému zaměstnanci při hledání zaměstnání,
- individuální péče a osobní vedení propuštěného zaměstnance.
Propouštění, neboli tzv. uvolňování pracovníků
Outplacement je podle serveru TopJobs.cz způsob, jímž se firmy snaží snížit negativní dopad propouštění zaměstnanců, zejména při větší „redukci stavu“, ale také vůči individuálním zaměstnancům. Jedná se o programy, které usilují o to, aby zaměstnancům usnadnily nucený odchod a pomohly jim najít nové uplatnění na trhu práce.
„Uvolňováním pracovníků“, jak se eufemisticky propouštění nazývá, firmy reagují na rostoucí konkurenční tlak globalizované ekonomiky. Prosperující a prestižní firmy se dnes na propouštění pečlivě připravují a jeho postup plánují dopředu. Solidní firma rovněž s těmito problémy komunikuje se zaměstnanci, připravuje je na možné a plánované propouštění lidí a na programy outplacementu vynakládá nemalé finanční prostředky.
Outplacement – 7 etap
Outplacement jako nástroj personálního managementu se v organizaci uplatňuje v sedmi etapách, které jsou vnitřně strukturovány do fází.
1. etapa outplacementu
První etapa – začátek uplatňování outplacementu představuje analýzu situace a příčin vzniku nadbytečnosti zaměstnanců. Následuje fáze vymezení propuštěných zaměstnanců a následně fáze návrhu konkrétní personální strategie.
2. etapa outplacementu
Obsahem a cílem druhé etapy je důsledná diagnostika osobnostní, výkonové a motivační kapacity propuštěných zaměstnanců. První setkání je klasickým personálním interview, během kterého se konzultant snaží zjistit co nejvíce profesních a osobnostních charakteristik svého budoucího klienta. Na základě získaných údajů sestavuje projekt šitý na míru klienta ve třech oblastech:
- psychologické,
- odborné,
- motivační.
Diagnostika v této etapě je velmi důležitá, aby se konzultant zaměřil na rozvoj těch osobnostních a profesních složek, které klient nejvíce potřebuje zdokonalit pro proces hledání nového zaměstnání na trhu práce. Úvodní interview je klíčovou fází outplacementu. Konzultant během něj klientovi představí cíle a přínosy outplacementu a ve vzájemné interakci vymezí individuální cíle a očekávání. Vhodná prezentace outplacementu a jeho cílů napomáhá pozitivní transformaci klientových pocitů, postojů a pohledu na budoucí kariéru v situaci, kdy se musí vyrovnat se ztrátou zaměstnání.
3. etapa outplacementu
Obsahem třetí etapy je komparace zkušeností klienta s kariérovými změnami navrženými v projektu. Při posuzování zkušeností klienta a vyhodnocování kroků, které učinil v minulosti v souvislosti s hledáním zaměstnání, se využívá metoda analýzy ex-post nebo dotazník osobní anamnézy. Vyhodnocením získaných informací lze určit potenciál klienta pro zvládnutí změny. V druhé fázi této etapy se využívá hodnotící analýza. Jejím cílem je podrobně analyzovat dosavadní kariéru klienta, jeho dovednosti a schopnosti v oblasti prezentace, komunikace, kooperace, vedení a řízení lidí a dalších důležitých profesních dimenzí. Součástí hodnotící analýzy je analýza klíčových motivačních faktorů, ideální pozice, ideálního zaměstnavatele, ideální firemní kultury a preferencí otázky pracovního týmu. Základními metodami v této fázi jsou strukturovaný interview, standardizované psychodiagnostické metody a škálovací techniky. Je-li výsledek hodnotící fáze pozitivní, konzultant ho promítne do vnější prezentace klienta.
4. etapa outplacementu
Čtvrtá etapa outplacementu je určena k rozvoji nezbytných dovedností a omezení negativ v chování klienta. Výstupy hodnocení se transformují také do zpětné vazby poskytnuté klientovi, která zahrnuje definici silných stránek, oblastí rozvoje a analýzu dosavadní kariéry. Komunikuje se způsobem zaměřeným na rozvoj potenciálu klienta. Negativa se omezují, nebo se klient naučí správně je zdůvodnit potenciálnímu zaměstnavateli, pokud vyjdou najevo během osobního pohovoru. Výstupy této etapy a jejích fází jsou konkrétní doporučení týkající se silných stránek, zkušeností, klíčových úspěchů a hlavních výhod, které se později využijí při přípravě strategie klientovy prezentace.
5. etapa outplacementu
Pátá etapa zahrnuje přípravu strategie vyhledávání „nového“ pracovního místa na trhu práce. Klient získává kompletní informace o sestavení profesionálního životopisu, vytvoření personálního spisu a osobní prezentace. Současně ho konzultant informuje o přípravě na vstupní pohovor, jeho základních pravidlech, technikách a dovednostech, o referencích a osobních kontaktech a možnostech jejich využití tak, aby klient v daném časovém rámci dosáhl stanoveného cíle.
6. etapa outplacementu
Šestá etapa spočívá v přípravě akčního plánu. Je zaměřena na podporu při orientaci v aktuálních pracovních nabídkách. Konzultant předává klientovi specifické informace o trhu práce s důrazem na příslušný sektor a konkrétní pozice, o platových strukturách a dalších benefitech. V rámci této etapy poskytuje přehled personálně-rekrutovacích společností a kompletní informace o zdrojích pracovních příležitostí na trhu včetně internetu. V případě potřeby se naznačuje i možnost rekvalifikace či změny pracovní pozice nebo sektoru. Individuální konzultace navazují po ukončení této etapy.
7. etapa outplacementu
Sedmá etapa představuje asistenční program: Poradenská společnost v této fázi využívá vlastní monitoring médií a síť kontaktů, přičemž klienta zařazuje do svých vyhledávacích a výběrových procesů, pokud splňuje požadavky. Výsledek však neovlivňuje. Podle statistik si 85 až 90 % lidí zařazených do asistenčních programů najde pracovní místo do 4 měsíců.
Co zahrnuje program outplacementu?
- Možnost konzultovat vaši situaci s psychology, personalisty, manažery z oblasti vzdělávání, právníky
- Možnost získat informace o aktuální situaci na trhu práce, a to jak v regionu, tak ve specializaci, ve které jste pracovali
- Zprostředkování spolupráce s personálními agenturami, úřady práce a dalšími institucemi
- Podpora při hledání rekvalifikace
- Školení zaměřená na metody hledání práce
- Nácvik průběhu přijímacího pohovoru
Faktory ovlivňující vnímání ztráty
Porušení smlouvy jsou často bolestivá a záměrná. Podle D. M. Rousseaua (1995) je proto důležité používat strategie, které zmírní samotné dopady porušení nebo vnímání jejich závažnosti. Pozor, není třeba zaměňovat si s J. J. Rousseau!
Nápravná opatření (remediation) jsou v jistém smyslu způsobem dodržení ducha smlouvy, pokud již není možné dodržet jeho literu. Ztráty z porušení nemusí vést k ukončení smlouvy, pokud je zaměstnanci nabídnuta náhrada v porovnatelné hodnotě.
Například psychologická smlouva dlouhodobého zaměstnance může zůstat neporušená, pokud se zaměstnavatel během snižování stavů bude snažit zajistit dlouhodobé zaměstnání pro zaměstnance jinde (outplacement). Na druhé straně může náhrada měnit smysl nebo podstatu vztahu. Možnost vzít si z královské rodiny domů něco z jejího majetku vyjadřuje blízkost, zatímco finanční náhrada vztah formalizuje. Symbolická hodnota tak komplikuje vnímání zdrojů.
Zvláštní finanční odměny a včasné oznámení při nuceném ukončení zaměstnání
V běžné ekonomické praxi se často využívají zvláštní finanční odměny a včasné oznámení při nuceném ukončení pracovního poměru. Včasné oznámení poskytuje zaměstnancům prostor pochopit a přijmout nevyhnutelnost ztráty a zároveň poskytuje určitý časový rámec. Někdy se v praxi setkáváme s obavou, že brzké oznámení o plánovaném propouštění sníží produktivitu a úsilí zaměstnanců. Avšak jak zjistili řada výzkumníků (Rousseau, 1995), včasná oznámení nesnižují produktivitu a úsilí v těch společnostech, kde existují podporující vztahy a kde zaměstnanci věří, že zaměstnavatelé jednají v dobré víře.
