V současnosti se preferuje filozofie zapojovat všechny do všeho. Participace – zapojení zaměstnanců do řešení podnikových problémů a jejich účast na rozhodovacích procesech. Cíle participace:
- má vést k vytvoření oddanosti a loajality u zaměstnanců
- má umožnit organizaci lépe uspokojovat potřeby zákazníků
- má pomoci organizaci zlepšit výkonnost a produktivitu
- má zvýšit spokojenost zaměstnanců s prací
- má poskytnout všem zaměstnancům příležitost ovlivnit ty rozhodovací procesy, které se týkají jejich zájmů (např. docházka)
Na různých podnikovch úrovních se participace uskutečňuje v různých formách:
- nejnižší úroveň = úroveň pracoviště (vedoucí a jeho podřízení) – zde participace probíhá jako výměna informací, názorů o práci neformálním způsobem, a dokonce se i neformálně odpovídá
- střední úroveň = manažerská úroveň – doporučuje se zde větší míra formálnosti a participace by zde měla probíhat jako přenos informací a účast na rozhodovacích procesech, které ovlivňují způsob plánování, vykonávání rozhodujících úkolů, organizaci práce
3) vrcholová úroveň = top manažerská úroveň – vytváří se zde podniková politika. Určuje se, kterým směrem se bude podnik ubírat. Plná participace zde není možná. Existují však určité metody, jejichž působením může vedení poskytnout informace o zamýšlených plánech a možnost diskuse, ale konečné rozhodování je výlučně záležitostí vedení.
Stupeň účasti na rozhodovacích procesech
Jde o nalezení hranice mezi mírou, do jaké jsou zachována práva managementu, a mírou, do jaké se zaměstnanci podílejí na odpovědnosti.
Formy:
- 1. Výhradně rozhodují zaměstnanci
- 2. Management rozhoduje společně se zaměstnanci
- 3. Management konzultuje se zaměstnanci ještě předtím, než se rozhodne
- 4. Management informuje zaměstnance
Formy participace:
- konzultace – nejnižší forma. Vedoucí pracovník vyslechne názory a nápady podřízených a poté sám rozhodne. Podřízený přispěje svými názory, ale nezavazuje ho to rozhodnutí, tedy nenese žádnou odpovědnost.
- souhlas – podřízení stále plně nerozhodují, ale mají právo „veta“ při jakémkoli rozhodování, nemusí nést důsledky rozhodnutí. Mají právo zablokovat rozhodnutí a míra odpovědnosti se částečně přenáší i na podřízené.
- shoda – nejvyšší stupeň. Jedná se o nejtěžší formu, protože musí dojít k úplnému odsouhlasení rozhodnutí všech zainteresovaných. V praxi se využívá jen zřídka.
Dobře využívat participaci není tak jednoduché. Co musí udělat vedoucí, aby úspěšně participoval, jaké kroky musí podniknout?
- iniciátor – musí umět představit problém a úkoly skupině, musí problém správně formulovat, rozhodnout o tom, kdy problém předloží a kdo jej bude řešit (z hlediska pravomocí, odpovědnosti, schopností …)
- reprezentant – vedoucí pracovník reprezentuje svou skupinu ve svém okolí a jeho důvěryhodnost ve skupině bude záviset na jeho schopnosti hájit zájmy své skupiny
- standardizátor – nejlepším indikátorem úrovně skupiny je chování vedoucího. Standard ve skupině formuluje vedoucí pracovník. Vedoucí signalizuje způsob, kterým má skupina pracovat, buduje vzájemné vztahy ve skupině, určuje morálku a disciplínu ve skupině. Vedoucí by měl být sám příkladem pro své podřízené.
- koordinátor – vedoucí bude centrálním zdrojem energie, inspirace, musí vytvářet společný zájem (společný cíl, perspektivu).
Rozdíl mezi modelem lidských vztahů a modelem lidských zdrojů:
- model lidských vztahů – forma participace využívaná vedoucími ve vztahu k jejich podřízeným. Vedoucí mají zájem, aby jejich podřízení participovali na plnění úkolů jen do určité míry, aby se udržely dobré vztahy a byli všichni spokojeni. Nemají však skutečný zájem na participaci při rozhodování.
- model lidských zdrojů – na rozdíl od modelu lidských vztahů, který je založen na vztahu podřízený-nadřízený, vedoucí mají zájem na plné participaci podřízených při plnění úkolů (využívají jejich myšlenky a názory), mají zájem na tom, aby jejich zdroje byly plně využity.
