Personální manažment neboli řízení lidských zdrojů je část managementu podniku zaměřená na problematiku lidských zdrojů (zaměstnanců) a jejich práci v podniku. Jedná se o řízení zaměstnanců. Představuje systém činností v oblasti zaměstnaneckých vztahů. Základním předpokladem efektivního personálního manažmentu je správně vypracovaná a realizovaná personální strategie. Obsahuje dlouhodobé a komplexní cíle týkající se potřeby zaměstnanců a jejich rozvoje (vyplývají z cílů podnikové strategie) a základní cíle, metody a způsoby, jak těchto cílů dosáhnout.
Složky personálního manažmentu
Mezi hlavní složky a aktivity personálního manažmentu patří:
- personální plánování
- analýza práce a analýza pracovního místa
- získávání a výběr pracovníků
- umístění a kariéra pracovníků
- kvalifikační příprava a rozvoj pracovníků
- hodnocení pracovníků
- motivace a stimulace pracovníků
- odměňování pracovníků
- pracovní vztahy
- pracovní podmínky
- personální informační systém
- nábor a výběr
- výcvik, vzdělávání a rozvoj pracovníků
- hodnocení a mzdy
- tvorba bezpečného a zdravého pracovního prostředí
- propouštění pracovníků
Analýza pracovního místa
Analýza pracovního místa je východiskem pro všechny tyto úkoly. Analýza pracovního místa znamená systematické zkoumání obsahu a podmínek pracovního místa. Účel analýzy pracovního místa může být velmi různorodý, výstupem bude popis (deskripce, job description) a specifikace pracovního místa. S tím souvisí tyto aktivity:
- projektování pracovních míst
- tvorba organizační struktury firmy
- plánování lidských zdrojů
- analýza práce
- popis a specifikace pracovního místa
Plánování pracovníků
Plánování pracovníků zahrnuje:
- plánování potřeby pracovníků
- plánování pokrytí pracovníků
Plánování potřeby pracovníků
Je potřeba odpovědět na 3 základní otázky:
- jaké pracovníky budeme potřebovat?
- kolik pracovníků v potřebné kvalitativní struktuře?
- kdy budeme tyto pracovníky potřebovat?
Předpokladem dobrého plánu je realistické předvídání budoucí potřeby pracovníků. Potřeba pracovníků závisí na několika faktorech:
- vnější faktory – pravděpodobné směry vývoje ekonomiky, sociálního prostředí, mezinárodní politiky státu, možné změny na trhu, ale také vývoj v oblasti techniky a technologií
- vnitřní faktory – podniková výrobní orientace, materiálově-finanční zdroje, využitelný fond pracovní doby, mobilita pracovníků, současná věková struktura pracovníků, profesně-kvalifikační struktura, ale i výkonová struktura pracovníků, jejich potřeby a chování.
Odhad perspektivní potřeby je nejdůležitější částí plánování potřeby pracovníků.
Projektování pracovního místa
Projektování pracovního místa představuje vytváření souboru pracovních povinností. Projektování pracovních míst zahrnuje:
- definování pracovních úkolů
- definování postupů, jak úkoly vykonávat
- seskupení úkolů do smysluplných celků
Komerční struktura pracovního místa
Komerční struktura pracovního místa zahrnuje:
- kdo – mentální a fyzické charakteristiky pracovníka
- co – pracovní úkoly, které mají být vykonávány
- kde – geografické umístění pracovního místa
- kdy – denní doba, časový režim práce
- proč – organizační důvody vzniku pracovního místa
- jak – způsoby výkonu práce
Nábor pracovníků
Jedním z nejdůležitějších úkolů podniku je zajistit, aby všechna pracovní místa byla obsazena odpovídajícím způsobem kvalifikovanými a spolehlivými zaměstnanci. Jedná se o soubor úkolů zahrnujících vyhledávání lidských zdrojů, jejich oslovení, zaujetí, nábor, výběr, dále pak uvedení do organizace a řízení jejich kariéry. To vše je v odborné literatuře označováno jako staffing.
Nábor pracovníků nebo pracovní nábor může být interní a externí, tj. z interních zdrojů (vlastních zaměstnanců) nebo z vnějších zdrojů (lidí „z ulice“, úřadů práce, od personálních agentur, headhunterů či od konkurence, případně z jiných společností).
Metody náboru pracovníků
- inzeráty v regionálním tisku
- letáky
- úřad práce
- personální agentury
- školy
- doporučení vlastních zaměstnanců
- jiná média
- samooznačení (samonominace)
Hodnocení efektivity náborové činnosti
Hodnocení efektivity náborové činnosti poskytuje zpětnou vazbu o tom, zda byla náborová činnost provedena správně či nikoli.
Výběr pracovníků
Základním úkolem selekce nebo výběru pracovníků je predikce (předpovídání) – předpokládáme, že člověk, kterého jsme vybrali, bude v budoucnu tím nejlepším, užitečnějším a úspěšným. Zde jsou dvě proměnné:
- kritérium
- prediktor 1,2 – korelační koeficient
Prediktory jsou znaky, na základě kterých vybíráme zaměstnance. Kritérium představuje pracovníkovu úspěšnost. Hledáme znaky, které by spolehlivě předpovídaly úspěšnost. Vztah mezi prediktorem a kritériem musí být vysoký.
Kariéra pracovníků a rozvoj kariéry
Kariéra je rozvojová posloupnost získávání pracovních zkušeností během určitého časového období. Je výsledkem záměrných rozhodnutí, ale také využití příležitostí, které se v životě jednotlivce objeví. Obvykle je spojována jen s jedním pracovníkem, ale ve velkých podnicích se kariéře věnuje i samotná organizace. Možno shrnout do dvou oblastí:
- plánování kariéry
- řízení kariéry
Mzdová politika a řízení mezd
Finanční odměna za práci je velmi důležitá jak z ekonomického, tak i z psychologického hlediska. Bez ní není možné nakupovat výrobky či služby a zvyšovat životní úroveň. Mnozí zaměstnanci jsou citliví na výši odměny, kterou dostávají, a také na to, jak se jejich odměna srovnává s odměnami v podniku u ostatních. Odměna může významně ovlivnit motivaci pracovníků. Aby odměna působila dostatečně motivačně, musí lidé věřit, že za svůj čas, úsilí a výsledky, které poskytují organizaci, budou spravedlivě odměňováni.
Systém odměňování je způsob stanovení mezd a platů, případně zaměstnaneckých výhod pracovníků. Systém odměňování slouží především jako prostředek kompenzace pracovníků za vykonanou práci, ale plní i další funkce, například:
- odměnu pracovníků za loajalitu
- motivaci pracovníků
- stimulaci ke zvyšování kvalifikace apod.
Mzdové formy
Úkolem mzdy je ocenit výsledky práce pracovníka a zohlednit všechny aspekty jeho výkonů s přihlédnutím k těm mzdovým faktorům, které jsou pro podnik důležité. Mzdové formy se v praxi realizují jako základní formy mezd a doplňkové formy mezd. Základní mzdové formy jsou:
- časová mzda – stanovuje se jako hodinová, týdenní či měsíční. Je jednoduchá, pro pracovníky srozumitelná a administrativně méně náročná. Nevýhodou je, že nestimuluje pracovníky ke zvyšování výkonu.
- individuální odměňování založené na výkonu – používá se, pokud je možné měřit práci každého jednotlivce, přičemž pracovník musí mít možnost ovlivňovat tempo práce a musí být zajištěna plynulost práce.
- odměňování založené na skupinovém výkonu – využívá se, když je obtížné určit podíl jednotlivce na výkonu. Skupina by neměla být příliš velká, aby nebyl ztracen motivační efekt. Může vést k vyšší spokojenosti pracovníků, zlepšení týmové práce, na druhou stranu vyžaduje trvalou kontrolu a může negativně ovlivnit mezilidské vztahy.
Metody personálního manažmentu
Metody pro určení optimálního počtu, struktury a funkčních míst v organizaci
Rozlišujeme tyto metody:
- a) metody analýzy podnikové strategie – orientace na určitý typ výroby, zákazníky, konkurenci
- b) metody projektování změn – jedná se o technické vybavení, technologii výroby, tyto metody by měly zahrnovat požadavky na nové profese nebo rekvalifikační potřeby
- c) metody projektování organizačních změn – měly by zahrnovat zánik neproduktivních a nefunkčních částí podniku a předpokládaný vznik nových organizačních útvarů, pracovních skupin a jejich personální obsazení
- d) metody profesiografické analýzy – významných funkcí a pracovních míst, jak současných, tak očekávaných
- e) metody analýzy vnitropodnikové klimatu a kultury zejména z hlediska postojů zaměstnanců k personálním změnám a používaným metodám personálního manažmentu v organizacích.
Podpůrné metody
Jako podpůrné metody lze použít: komparativní, statistické metody, metody kvalitativní analýzy a syntézy, metody normohodin apod. Na základě aplikace uvedených metod může organizace vypracovat model koncepce práce se zaměstnanci, který by měl obsahovat odpovědi na následující otázky:
- Zda zaměstnává správné lidi s potřebnými znalostmi, zkušenostmi a emocionalitou.
- Zda zaměstnává lidi za odpovídající odměnu a mzdu.
Asymetrické metody
Pokud organizace nechce propouštět zaměstnance, může použít následující metody ke zvládnutí vzniklé asymetrie:
- metoda zavedení pružné pracovní doby
- metoda zkrácené pracovní doby
- přeskupení zaměstnanců včetně jejich rekvalifikace
- vyhledávání doplňkové nebo nové práce
- personální leasing
Optimalizační metody
Metody, které organizace použije k sladění a optimalizaci počtu a struktury zaměstnanců v návaznosti na krátkodobé či dlouhodobé cíle, musí respektovat platné legislativní normy a předpisy.
- metody určené k výběru a získání kvalitních zaměstnanců
- metody péče o kvalitu zaměstnanců
- metody určené k hodnocení, odměňování a motivování zaměstnanců
Nástroje personálního manažmentu
Komplexní postupy, které obsahují systémový, dlouhodobý a cílený přístup prosazování personální politiky v organizaci, se v teorii personálního manažmentu nazývají nástroji, v praxi jsou známé jako program nebo systém. Mezi základní lze zařadit:
- profesiogram
- funkciogram
- adaptační program
- motivační program
- stimulační systémy
Personální agentury a vysoké školy v SR a ČR
Zájemcům o studium ekonomiky a ekonomie, obchodu, marketingu či managementu jistě poslouží přehled ekonomických vysokých škol a univerzit působících na Slovensku. Pokud se zajímáte o práci, užitečné informace naleznete na stránkách Personální agentury v SR a Personální agentury v ČR.
