Podniková kultura a strategické vedení
Základním cílem každého podniku je dosáhnout prosperity a úspěchu. Od tohoto cíle se odvíjí celková politika, rozhodnutí a veškeré aktivity podniku. Při zavádění strategie v podniku není možné opomenout významné faktory vnitřní síly, kterými jsou strategické vedení a podniková kultura. Manažeři podniků si začínají uvědomovat, že právě správné vedení a také sladěná kultura v podniku mohou být zdrojem konkurenční výhody, zejména pokud jsou zakomponovány do jeho strategického řízení.
1. Strategické vedení
Strategické vedení utváří morální a hodnotový profil podniku. Je to: „soubor hodnot, který otevřeně vyznává vrcholové vedení, je normou pro ostatní pracovníky při plnění jejich pracovních úkolů.“
Hodnoty představují to, co je pro podnik důležité, a dávají podniku sílu k uskutečňování jeho poslání. Vedení se charakterizuje jako vztah mezi jednotlivcem, vedoucím a skupinou. „Je to schopnost manažera vést skupinu tak, aby byla úspěšná.“ Úspěšnost však závisí na tom, jak obě strany vzájemně spolupracují.
Strategický manažer zastává řadu vedoucích rolí:
- je zakladatelem strategie (kde projevuje svou originalitu, kreativitu a intuici),
- je realizátorem strategie (při realizaci a propagaci musí využívat přesvědčování, vytrvalost a také vynalézavost při řešení různých konfliktů a problémů),
- je administrátorem (ovládá každodenní chod podniku),
- je součástí kolektivu (přiděluje činnosti zaměstnancům – jeho účast na realizaci strategie je však pouze formální),
- má styl vedení (někdy autoritativní typ, jindy pozorný posluchač nebo kompromisní rozhodovatel – záleží na situaci, cílech podniku a jejich náročnosti).
Aby však manažer vyvolal zájem, musí být charismatickou osobností s osobním půvabem, která je schopna ovlivňovat jednotlivce a skupiny prostřednictvím motivace či různých manažerských technik.
Vedoucí role v práci strategického manažera (implementátora strategie):
- řízení pochůzkou (sledování všech událostí, kontakty, informační zdroje, pravidelná návštěva zaměstnanců),
- ovzduší a kultura podporující strategii (vedení, přesvědčování),
- inovativnost a citlivost vůči vnějším změnám (měnící se podmínky, vnímavost k příležitostem a hrozbám, inovační nápady, podpora podnikatelského ducha),
- ovládání mocenských poměrů (pochopení mocenské struktury podniku),
- etické chování (prosazování vzorů etického chování),
- regulace odchylek (korekce a úpravy).
2. Podniková kultura
V jakékoli skupině lidí existuje soubor zásad, principů a akcí, který umožňuje mít poměrně jednotný pohled na realitu. Tento soubor se označuje jako kultura. Podniky jako společenské skupiny také rozvíjejí své individuální a specifické kultury. Podniková kultura je součástí existence každé organizace. Vytváří se samovolně nebo řízeně prostřednictvím vlivů podnikového managementu. „Podniková kultura ovlivňuje chování pracovníků uvnitř podniku i ve vztahu k vnějšímu prostředí, projevuje se v hodnotách, podnikatelských zásadách, etických normách, podle kterých se chovají vedoucí pracovníci a vštěpují je svým podřízeným.“
Podniková kultura je zahrnuta v přístupech, stylech řešení obtíží, v osobnostech manažerů i v atmosféře na pracovišti. Její součástí je předávání, oznamování a prezentování tradic, zvyků, mýtů a legend. Každý podnik má svou typickou kulturu, díky níž se odlišuje od ostatních podniků. Většinou jde o neformální a nepísemná pravidla, která sdílí základní přesvědčení a v podniku se osvědčila natolik, že jsou zaměstnanci respektována a považována za platná. Kultura v podniku vychází ze silných osobností, které podnik ovlivnily již v minulosti, ale zároveň na ni výrazně působí i současné podnikatelské prostředí a rovněž zaměstnanci. Podniková kultura může významně pomáhat nebo překážet úspěšnému uskutečnění strategie. Soulad strategie s kulturou se příznivě projevuje na snaze a zaujetí zaměstnanců pracovat ve prospěch realizace strategie. Může být slabá a nejednotná, nebo silná a soudržná, což závisí právě na zaměstnancích podniku a jejich ztotožnění se s vizí, posláním, strategií, cíli či úkoly, které se od nich očekávají. V případě, že práce je považována pouze za prostředek obživy a existuje vysoká nedůvěra k spolupracovníkům a nadřízeným, jedná se většinou o slabou podnikovou kulturu. Naopak pokud pracovníci znají své role a vědomě pracují na jejich realizaci, můžeme hovořit o soudržné a silné podnikové kultuře. „Tvůrce strategie musí formulovat takovou strategii, která je v souladu s hluboce zakořeněnými, neměnnými prvky podnikové kultury. Realizátor strategie je pak povinen po schválení strategie uvést podnikovou kulturu do těsného souladu se strategií a tento soulad udržovat.“
3. Prostředky podnikové kultury
Prostředky podnikové kultury potvrzují, vyjadřují a vzájemně komunikují kulturní podstatu. Důležitým prostředkem podnikové kultury jsou symboly. Jsou to znaky, které mají významový a zároveň snadno pochopitelný obsah. Mohou mít kromě materiální podoby i podobu verbálních symbolů, symbolických jednání a statutárních symbolů.
- Symboly materiální povahy (artefakty) – patří sem architektura budov podniku, vybavení kanceláří a výrobních prostor, design výrobků, logo podniku, propagační materiály a další složky tvořící podnikový styl.
- Verbální symboly – nejvýznamnějším prostředkem přenosu podnikové kultury je jazyk, který je přirozeným nástrojem lidské komunikace. Každý zaměstnanec by se měl naučit a osvojit si typický jazyk podniku, aby porozuměl dané kultuře. Takřka v každém podniku vzniká vlastní žargon, který odráží specifický způsob života v rámci určité profesní skupiny.
- Symbolická jednání – mají zásadní význam pro utváření, poznávání a upevňování podnikové kultury. Symbolické chování a jednání má nejčastěji podobu ceremonií, obřadů a různých rituálů, které představují určitý typ zvyků a obyčejů s konkrétním významem.
- Statutární symboly – jsou považovány za označení funkcí a materiální výhody spojené s výkonem, které mohou silně motivovat zaměstnance k dosažení konkrétní funkce.
Kultura v podniku zahrnuje více oblastí, které by měly být udržovány v neustálém souladu. Konzultační společnost McKinsey and Co. vytvořila model známý jako soustava sedmi S, prostřednictvím kterého je možné zkoumat soulad jednotlivých oblastí v podniku a to mezi:
- strategií (soubor aktivit zaměřených na dosažení cílů podniku),
- organizační strukturou (organizační schéma a přílohy, odpovědnosti, rozdělení,…),
- vyznávanými hodnotami (nadřazené cíle),
- personálem (zaměstnanci podniku),
- systémy (informační systémy, výrobní procesy, systémy kontroly kvality,…),
- dovednostmi (schopnosti, kterými se vyznačuje podnik jako celek),
- a stylem (řídící styl vrcholového vedení).
| Strategie |
| Vyznávané hodnoty |
| Dovednosti |
| Personál |
| Styl |
| Systémy |
| Organizační struktura |
Obrázek 1 Soustava sedmi S od společnosti McKinsey
Zdroj: SLÁVIK, Š. 2005. Strategický management. Bratislava: SPRINT, 2005. 395 s. ISBN 80-89085-49-0. s. 365.
Model je založen na předpokladu, že těchto sedm oblastí musí být v souladu, aby byla implementace strategie co nejúspěšnější. Někdy je jednodušší pozměnit nebo zcela vyměnit pracovní personál či založit nový podnik, než měnit hluboce zakořeněnou kulturu, která nepodporuje strategii.
4. Případová studie
V současnosti lze již i na Slovensku pozorovat změny v přístupu podniků vůči svým zaměstnancům či zákazníkům. Čím dál důležitější je, jak se podnik chová, jaké vyznává hodnoty, co nabízí prostředí a jak komunikuje se zákazníky. Již od svého vzniku si vytváří určitou podnikovou kulturu.
Fakulta managementu Univerzity Komenského v Bratislavě se již delší čas zabývá tématem podnikové kultury. Prostřednictvím svého osobního asistenta realizovala průzkum podnikové kultury ve více než padesáti firmách na Slovensku. Zapojily se velké i malé podniky, které kulturu v podniku vytvořily již před dlouhou dobou, ale i rozvíjející se společnosti či ty, které podnikovou kulturu cíleně nevytvářejí.
- Výrazná většina zúčastněných podniků (79 %) vnímá podnikovou kulturu jako velmi významný faktor úspěšnosti podniku.
- Téměř všechny dotázané podniky (90 %) zastávají názor, že podniková kultura ovlivňuje atmosféru v podniku, vztahy zaměstnanců k firmě, jejímu vedení i mezi sebou navzájem.
- Podniky, které již kulturu úspěšně zavedly, jsou přesvědčeny, že má vliv také na produktivitu, finanční ukazatele, kvalitu výrobků a služeb, náklady, ale i etiku, inovace a kreativitu.
- Více než dvě třetiny respondentů tvrdí, že podnikovou kulturu lze formovat nebo měnit.
- Všechny zkoumané podniky relativně dobře definovaly hlavní odpovědnost za podnikovou kulturu, která náleží především generálnímu řediteli a týmu vrcholového managementu. Významnou roli má personální manažer i management jako celek.
- Odlišné přesvědčení vyjádřily podniky, které se problematikou podnikové kultury nezabývají. Méně než polovina z nich si myslí, že odpovědnost za její implementaci a rozvoj by nesli manažeři firmy.
- Téměř všichni se shodli, že kultura v podniku se neformuje ani nemění ze dne na den, z noci na ráno a jedním příkazem – její řízení je dlouhodobou záležitostí přesahující jeden rok.
Případová studie „Podniková kultura – výrazný faktor úspěšnosti firem“ byla vytvořena proto, aby ukázala možné klíčové faktory úspěchu podniku. Skutečně je pravdou, že podniková kultura je jedním z významných faktorů pro dosažení úspěchu. V současnosti většina podniků spolupracuje při vytváření podnikové kultury s externími poradenskými společnostmi. V souvislosti s dosažením cíle si kladou čtyři klíčové otázky:
Proč?
Proč odpovídá na otázku, jaký význam má pro podnik zabývat se podnikovou kulturou. Ukazuje, že podniková kultura je dimenzí podniku a výrazně ovlivňuje dění v něm.
Kdy?
Kdy identifikuje situace, kdy je třeba se intenzivně věnovat podnikové kultuře. Jedná se hlavně o chvíle, kdy dochází k významným změnám v podniku nebo jeho okolí a současná kultura není pro podnik vhodná.
Kdo?
Kdo řeší otázku odpovědnosti za řízení podnikové kultury. Odpovědnost leží na vrcholovém vedení a generálním řediteli, důležité je zapojit i ostatní klíčové zaměstnance.
Jak?
Jak ukazuje postup řízení, který se skládá ze základních fází: analýza, formulace, implementace a kontrola. Tento soubor klíčových otázek a odpovědí se podle odborného asistenta může použít jako model pro základní orientaci v problematice managementu podnikové kultury.
Důvody, proč se podniky rozhodly zabývat podnikovou kulturou, jsou především snaha o zlepšení vztahů se zaměstnanci, zlepšení hospodářských výsledků podniku, také výraznější a účinnější motivace zaměstnanců, ale i implementace strategických změn. Studie zahrnuje mnoho dalších informací, které společně vytvářejí obraz o vnímání podnikové kultury ve slovenských podnicích na počátku třetího tisíciletí. Vyplývá z ní, že strategicky vhodná podnikovou kultura vede k úspěšnosti podniku.
Silná podniková kultura pozitivně ovlivňuje rozhodování, spolupráci, komunikaci, motivaci, úroveň spolupráce, řešení problémů i jejich realizaci a tím usnadňuje průběh a realizaci řídicích procesů. Podniková kultura umožňuje jednotlivcům odůvodnit své chování v návaznosti na hodnoty preferované v podniku. Na druhé straně manažeři mohou využít podnikové kultury k podpoře těch činností, o které mají zájem.
