Posuzování způsobilosti pracovníka pro profesi
Posuzování pracovníka je psychologicky náročné (Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J., 2003). Je to způsobeno tím, že posuzování míry vhodnosti každého pracovníka spočívá v porovnání povahy pracovního místa s požadavky na osobnostní charakteristiky pracovníka, jako jsou vědomosti, znalosti a další vlastnosti, které jsou nekvantifikovatelné a tedy neměřitelné. Proto je nutné předem stanovit určité kritérium, podle kterého se bude postupovat. Je třeba určit požadavky obsazovaného pracovního místa na odbornou způsobilost pracovníka, stanovit na základě čeho bude tato odborná způsobilost posuzována, definovat kritéria úspěšnosti práce, určit týmová, útvarová a celoorganizační kritéria žádoucích osobnostních rysů pracovníka, stanovit faktory a metody, které použijeme k zjištění a předvídání těchto rysů u pracovníka a získat dostatečné množství informací (Koubek, J., 2001).
Připravenost pracovníka k vykonávání určité funkce závisí nejen na ovládání profesních nároků, ale také na schopnosti přijímat společenské záměry, přičemž musí pracovník zaujmout společenskou pozici adekvátní jeho výkonovým aktivitám a jejich hodnotovému obsahu. V práci se projevují a formují všechny znaky lidské činnosti, psychické procesy a vlastnosti, a také mohou zájmy ovlivňovat výkon funkce. Jedním ze způsobů, jak zjistit, zda jsou zájmy v souladu s profesí, je porovnání zájmového profilu úspěšných pracovníků, který má určité typické znaky, se zájmovým profilem jednotlivců.
Základem pro úspěšné zvládnutí pracovních požadavků jsou některé interindividuální rozdíly v jednotlivých rysech a vlastnostech lidí, ale tyto rozdíly mohou naopak představovat i příčinu selhání pracovníka (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972). Pro dobrý pracovní výkon je nezbytná identifikace zaměstnance s pracovními úkoly v souvislosti s jeho úsilím (Kachaňáková, A. a kol., 2007). Obecně úspěšnost pracovní činnosti i samotného zaměstnance „vyžaduje splnění objektivních i subjektivních podmínek, obsažených v profesiogramu dané profese s vymezeným psychologickým profilem a osobnostními předpoklady konkrétního pracovníka.
Vyjádřením optimální míry shody mezi psychologickým profesiogramem dané pracovní činnosti a psychickou zdatností a připraveností pracovníka je psychická pracovní způsobilost. Chápeme ji jako srovnání požadovaných psychických vlastností, schopností a předpokladů k práci, respektive k dané profesi, s jejich reálným výskytem, které u zaměstnance zjišťujeme a posuzujeme psychologickými metodami“ (Szarková, M., 2009, s. 120).
Problematika zařazování pracovníků do pracovního procesu se týká náboru, přesunů, povyšování, přijímání a výběru nových zaměstnanců, pověřování pracovními úkoly, zařazování osob se změněnou pracovní schopností a poradenství pro volbu povolání. Kromě třídění je vhodné zohlednit aspekty schopností, zájmů, motivace a osobnosti. Tato problematika umožňuje uplatnit téměř všechny způsoby analýzy práce podle typu profesní činnosti (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972).
Při posuzování psychické způsobilosti k práci je nutné brát v úvahu možnost dalšího rozvoje psychických předpokladů, v návaznosti na odborné, fyzické a socioekonomické charakteristiky pracovníka, které jsou dnes častým předmětem psychodiagnostiky při přijímání osob do organizací (Szarková, M., 2009). „Na základě bilancování reálného pracovního potenciálu, jímž podnik disponuje, a požadavků z hlediska přijatých cílů je možné programově rozvíjet vědomosti, dovednosti, postoje, hodnotovou orientaci, tvořivost, motivaci, kooperativnost a další charakteristiky u každého zaměstnance“ (Kachaňáková, A. a kol., 2007, s. 128).
Studium vlastností vyžaduje porovnání dvou druhů dat: individuálních proměnných (nazývaných také prediktory) s kritérii úspěšnosti. Zjišťování korelací mezi osobnostními rysy a úspěšností v práci je velmi náročné a obtížně kontrolovatelné, což způsobuje nekonzistentnost výsledků. Mnozí autoři se proto raději snaží zjistit, jak obecně některé profese formují osobnost a motivaci člověka. Je dokázáno, že práce, resp. role, kterou člověk ve svém povolání zastává, formuje některé charakteristické rysy osobnosti, na druhé straně však osobnost také ovlivňuje chování jedince v pracovní roli.
Rozpoznatelnost osob je u každého individuální. Hodnotící postoje se nejvíce shodují, pokud některé osobní znaky jedince výrazně vystupují do popředí. V jiných případech se musí hodnotící postoj opírat o delší analýzu chování v různých situacích. I za takových podmínek však bývají hodnocení velmi rozdílná (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972).
