PRACOVNÍ SÍLA JAKO VÝROBNÍ FAKTOR

Jedním ze základních potenciálních výrobních faktorů, které aktivně působí ve výrobním procesu a předávají v něm svůj výkon, je pracovní síla. K aktivizaci lidského činitele, a tedy i pracovních výsledků, působí komplex vlivů, například vlastní schopnosti člověka, jeho kvalifikace, povaha vykonávané práce a její ocenění, ale také organizace práce, pracovní a mimopracovní podmínky. Základním nástrojem při plnění hospodářských a sociálních cílů je personální práce – jejím cílem je aktivní a cílevědomá podpora plnění hlavního cíle podniku, kterým je udržení a rozvoj podniku. Je to tedy kvalita lidského potenciálu, která ovlivňuje dynamiku podniku.

Lidská práce – vynaložení psychických a fyzických schopností člověka k dosažení cílů podniku. Pracovní výkon člověka závisí na dvou základních faktorech:

fyzické a duševní schopnosti člověka, tj. jeho věk, nadání, odborné vzdělání, praktické zkušenosti a podobně – tyto faktory manažer nemůže ovlivnit,
soustava faktorů ovlivňujících vůli a chuť k práci – zahrnuje moment motivace k práci, proto je může manažer ovlivňovat.

G. Wohe rozlišuje 4 faktory motivace k práci:

výběr lidí,
pracovní podmínky,
podnikové sociální služby,
výše mzdy a způsob odměňování.

Právě rozvíjením těchto činností, tj. správným výběrem pracovníků, tvorbou optimálních pracovních podmínek, zabezpečením podnikových sociálních služeb a správným stanovením mzdy a způsobu odměňování může management ovlivnit výsledky práce pracovníka.

1. Normování práce a stanovení potřeby pracovníků

Normování práce = vědecky zdůvodněné vymezení souboru vzájemně na sebe navazujících a podmiňujících se pracovních norem určujících:

způsob práce (předpisy dělby a kooperace práce a normy pracovního postupu),
kvalifikační náročnost práce (normy kvalifikace),
množství práce potřebné k plnění pracovních úkolů (normy spotřeby práce).

Pro potřeby plánování počtu pracovníků, produktivity jejich práce a mezd se využívají normy spotřeby práce – určují množství živé práce nezbytné k vykonání určité pracovní úlohy. Podle formy jejich vyjádření rozlišujeme:

Výkonové normy – určují se buď jako normy času (množství času potřebné k uskutečnění určité pracovní činnosti), nebo jako normy množství (kolik úkonů či operací má pracovník uskutečnit za jednotku pracovního času).
Normy obsazení – vyjadřují se buď jako normy obsluhy (počet strojních jednotek, které má obsluhovat jeden pracovník), nebo jako normy počtu (počet pracovníků určité kvalifikace, kteří jsou potřební na konkrétním organizačním útvaru, aby mohl plnit svou funkci).
Normy pracnosti – udávají množství pracovního času potřebného k výrobě určitého výrobku.

Při plánování potřeby pracovníků (zejména dělníků) se uplatňují tyto metody:

Metoda normohodin – je možné vypočítat potřebný počet dělníků, kteří pracují na normovaných pracích:

počet dělníků (R) = Qnh / (EČF * k)

Qnh – potřeba normohodin na plánovaný objem výroby,
EČF – efektivní (využitelný) časový fond,
k – koeficient plnění výkonových norem.

Metoda norem obsluhy – vychází ze skutečnosti, že určité druhy prací není účelné normovat, protože výkon dělníka více méně závisí na technickém vybavení. Tato metoda se využívá zejména v podnicích hutního a chemického průmyslu, kde dělníci obsluhují agregáty a aparáty.

R = (D * s * h * np) / EČF

D – počet dnů provozu technologického místa,
s – počet směn za den,
h – délka směny v hodinách,
np – norma počtu (počet pracovníků určité kvalifikace, kteří jsou potřební na konkrétním organizačním útvaru).

Metoda obsluhových míst – je výhodná tam, kde je více homogenních pracovních míst, které je třeba obsluhovat. Používá se zejména pro plánování potřebného počtu pomocných dělníků (nastavovači strojů, údržbáři, dělníci ve skladu apod.).

R = (D * s * h * Om) / (EČF * No)

Om – počet obsluhovaných technologických míst,
No – počet technologických míst obsluhovaných jedním dělníkem – norma obsluhy.

2. Výběr pracovníků

Je prvním krokem v celém řetězci práce personálního manažera. Východiskem při výběru pracovníků jsou informace o potřebě pracovníků, jejich struktuře a o zdrojích pracovních sil – tyto zdroje mohou být:

vnější – nabídka práce (absolventi škol, uvolnění pracovníci z jiných organizací, pracovníci, kteří chtějí změnit zaměstnání, nezaměstnaní apod.),
vnitřní – pracovníci uvolnění v důsledku technického rozvoje, změn ve struktuře výroby, organizačních změn apod.

Celý proces výběru pracovníků sestává z několika na sebe navazujících kroků:

přesný popis práce a pracovního místa, jeho začlenění do organizační struktury a komunikačních vztahů s ostatními místy, dále stanovení požadavků a nároků, kterými by pracovníci měli disponovat (profesní zaměření, dosažená kvalifikace, praxe, znalosti, někdy i osobnostní charakterové vlastnosti, reference od předchozího zaměstnavatele apod.),
širší výběr – například výběrovým řízením, konkurzem, osobním pohovorem,
analýza schopností uchazeče, zjištění širších informací o něm, například zadání a řešení konkrétních úloh, IQ testy, psychologické, jazykové a odborné testy,
rozhodnutí o výběru.

Činnosti spojené se získáváním a výběrem pracovníků jsou velmi citlivou oblastí personální politiky a mají vliv na činnost celého podniku. Podnik při nich vstupuje do kontaktu s veřejností, způsob jeho postupu, serióznost vůči uchazečům i vlastním zaměstnancům se stávají součástí image podniku. Tato činnost se stává součástí podnikové kultury.

3. Tvorba optimálních pracovních podmínek

Jde o zlepšování kvality pracovního života – kvalita pracovního života je komplex podmínek, které působí na člověka v pracovním procesu a ovlivňují jeho efektivní průběh. Ovlivňují ji zejména časové podmínky práce a pracovní prostředí.

Časové podmínky určují délku a strukturu pracovní doby, účelné střídání práce a odpočinku zaměstnanců v rámci směny, týdne a roku.

Pracovní prostředí ovlivňuje zejména pracovní pohodu a výkon pracovníka. Faktory pracovního prostředí lze rozdělit na:

fyzikální faktory – osvětlení, barevné provedení, hluk, otřesy, vibrace, mikroklimatické podmínky (teplota, vlhkost, proudění vzduchu), čistota ovzduší, záření,
sociálně-psychologické faktory – participace na rozhodování, tempo práce, monotónnost, nároky na spolehlivost, formální a neformální vztahy na pracovišti apod.