Přístup shora dolů
McCune, J., C. (2000) uvádí: Většina lidí si myslí, že změna má naději na úspěch jen při aktivní podpoře top managementu a široké části manažerů a zaměstnanců. V teorii, ale i v podnikové praxi se setkáváme s řadou návrhů změn a inovačních strategií, které jsou založeny na myšlence zásadních změn, jež musejí být navrženy až na samotném vrcholu pyramidy řízení u top manažerů. Ti je budou prosazovat tlakem shora dolů. Styl shora dolů v podnikání dnes převažuje, i když v praxi často nefunguje. Je proto nezbytné hledat v oblasti realizace změn alternativy. Hledání alternativ je důležité zejména tehdy, pokud organizace ustupuje od tradičních hierarchií a fragmentuje se do menších, relativně samostatných podnikatelských jednotek. Právě takové organizační prostředí je příznivé pro alternativní přístup ke změnám, který je založen na principu „zdola nahoru“.
Přístup shora dolů spočívá v tom, že se někdo na vyšší hierarchické úrovni rozhodne zavést změnu. V ideálním případě to představuje jasné vyjádření, kdo rozhoduje o změně, co se zamýšlí, jaké kroky budou následovat a také rozšiřování potřebných informací zainteresovaným stranám. Zaměstnanci, kterých se změna týká, mají často malou možnost ovlivnit návrhy, které vycházejí od těch, kdo o změně rozhodli. V tomto případě je třeba povzbuzovat lidi, aby se ke změně přizpůsobili dobrovolně.
Slabé stránky tohoto přístupu:
V posledních letech je tento přístup stále více kritizován jako nedemokratický, bezohledný a povýšený. Vyčítá se mu, že nedokáže efektivně zajistit, aby změnu pociťovali jako vlastní ti, kterých se týká. Přímo a jednoduše řečeno – u tohoto přístupu se ztrácí moment hybnosti. Dochází ke zkreslení poslání, které vzniklo na samotném vrcholu organizační struktury. Nastupují negativní postoje typu: „To známe, to jsme tu už měli“, „To bude zase k ničemu“. V celkové podstatě tohoto problému chybí šampion, který by podporoval změnu, inspiroval a koučoval lidi. Ti zaměstnanci, kteří věří ve změnu, většinou nemají čas nebo jsou od ní příliš vzdáleni. Nastupuje byrokratické politizování.
Silné stránky tohoto přístupu:
V tomto přístupu je však třeba si uvědomit, že vedení, přesvědčení a ochota rozhodovat jsou právě ty prvky, které mohou rozhodnout o tom, zda bude výkon způsobený změnou špatný nebo dobrý. Mnozí autoři uvádějí, že právě tento přístup je jedním ze způsobů, jak zavést změnu, zajistit kontrolu, důvěryhodnost a autoritu. Pokud musí dojít ke změnám rychle, může být přístup shora dolů jediným reálným řešením, protože obvykle může být zaveden velmi rychle, ačkoli bolestně. Na druhé straně je však třeba zvážit, zda rychlé zavedení změny není výsledkem pozdního odhalení potřeby tuto změnu uskutečnit. Není to chyba managementu?
