Propouštění pracovníků
Odchody ze zaměstnání:
- odchody navržené zaměstnancem – jedná se o subjektivní příčiny nebo odchody do důchodu.
- odchody navržené zaměstnavatelem – příčiny: z viny pracovníka, snižování počtu pracovníků.
Cílem je dosáhnout rovnováhy mezi požadovanou a skutečnou potřebou.
Odchody navržené zaměstnancem:
A) Subjektivní příčiny /fluktuace/:
- organizační faktory:
- firemní politika,
- odměňování,
- pracovní náplň,
- pracovní skupina,
- pracovní podmínky,
- pracovní prostředí,
- velikost firmy,
- poloha firmy,
- lokalita
- individuální faktory:
- profesní – pracovní zařazení, úroveň schopností, postavení v zaměstnání,
- osobní – věk, vzdělání, praxe, zájmy, rodinné závazky, osobnost, rodinné předpoklady
- ekonomické faktory:
- trh práce,
- nezaměstnanost,
- počet volných míst,
- úroveň náboru,
- úroveň reklamy
Je nezbytné s každým odcházejícím zaměstnancem hovořit a zjistit příčiny odchodu. Doporučuje se také sledovat kvalitu pracovníků, kteří odcházejí.
B) Odchody do důchodu:
- při přebytku zaměstnanců je vhodné motivovat je k odchodu například formou určité finanční částky, mimořádné odměny apod.,
- při stabilizaci starších zaměstnanců lze využít pružnou pracovní dobu, práci z domova, zkrácený pracovní úvazek, finanční slevy, příplatky v důchodu.
Odchody navržené zaměstnavatelem:
A) Propouštění z viny zaměstnance
Jedná se o nejpřísnější postih v rámci pracovněprávních vztahů, který není jednoduché provést. Pokud organizace řeší problémy s takovými zaměstnanci, měla by je předem upozornit a podniknout několik kroků, například:
- ústní nebo písemné varování,
- finanční sankce.
Důvody, pro které lze zaměstnance propustit:
- krádež,
- fyzické napadení,
- alkohol, drogy, zbraně,
- zneužívání počítače,
- poškození bezpečnostního systému,
- falšování pracovních záznamů.
Doporučuje se vypracovat přesné směrnice, podle kterých je možné zaměstnance propustit, a seznámit s nimi zaměstnance. Je vhodné pravidelně hodnotit pracovníky, zaznamenat každý případ nevhodného chování a upozornit zaměstnance, že takovým jednáním ohrožuje pracovní proces a může být propuštěn. Je nutné sepsat veškeré disciplinární kroky a před propuštěním doložit příslušná obvinění. Před samotným propuštěním je rovněž nezbytné s pracovníkem vše projednat a vyslechnout jej.
B) Snižování stavu pracovníků
Jde o nejkomplikovanější způsob propouštění zaměstnanců. Existují určité strategie, které mohou zmírnit dopady propouštění:
- zastavení náboru nových zaměstnanců,
- umožnění dobrovolných odchodů na základě kritérií výkonu,
- nedobrovolné odchody na základě výkonu,
- nové rozdělení práce,
- propouštění.
Organizace, které se rozhodnou uchýlit k propouštění, by měly učinit následující kroky:
- oznámit zaměstnancům popisovanou skutečnost s předstihem 30–60 dnů,
- zveřejnit postup pro propouštění,
- přijmout opatření k zachování příjmů zaměstnanců (například odstupné),
- pomoci zaměstnancům s nalezením nového zaměstnání prostřednictvím informací o volných pracovních místech a vystavením doporučujících dopisů.
