Práce

Řízení lidských zdrojů (ŘLZ)

Zahumensky 0

Management lidských zdrojů

Každá organizace pracuje s těmito zdroji: finanční, informační, lidské, materiální a ekonomické zdroje.

Lidské zdroje jsou pro podnik klíčové, považovány za nejdůležitější, jsou strategickým kapitálem, protože jsou tvůrci přidané hodnoty, jež zajišťuje konkurenční výhodu a jsou neustále kapitalizovatelné.

Kapitalizovatelnost lidských zdrojů znamená možnost, že tyto lidské zdroje můžeme neustále vzdělávat a přeškolovat.

Vztah mezi úrovní vzdělávání a konkurenční výhodou: u vzdělaných zaměstnanců je vyšší pravděpodobnost, že se budou podílet na přidané hodnotě; vzdělávání se v současnosti stává celoživotní potřebou.

Úkoly řízení lidských zdrojů

  1. Zajištění požadovaného počtu zaměstnanců v organizační, kvalifikační a profesní struktuře. Organizační struktura – odráží několik faktorů – obsahuje zejména dva hlavní faktory – počet zaměstnanců a jejich vzájemnou podřízenost a v souvislosti s tím, jaké cíle organizace plní. Profesní struktura – týká se profese.
  2. Požadovaný pracovní výkon produkovaný zaměstnancem – nejdůležitější je kvalita, která přitahuje zákazníky (pod požadovaným výkonem je třeba především chápat kvalitu).

Úkoly ŘLZ

  • Cíl plánování ve vztahu k lidským zdrojům: musí být zajištěn přiměřený počet zaměstnanců.
  • Význam analýzy práce: efektivita práce, kontinuita výroby – návaznost jednoho procesu na druhý.
  • Vyhledávání, nábor a výběr zaměstnanců: vyhledávání – média, Úřad práce, vývěsní tabule, agentury, nábor.
  • Uvedení na pracovní místo.
  • Adaptační proces – pracovní, sociální a kulturní adaptace – pracovní adaptace: začíná nástupem do zaměstnání, končí předáním požadovaného pracovního výkonu; sociální adaptace: začíná nástupem do práce, končí začleněním do kolektivu, předpokladem sociální adaptace jsou zdravé interpersonální vztahy, je křehká a nestálá; kulturní adaptace – začíná příchodem a končí osvojováním si zvyků, vnitřní identifikací s rysy společnosti.
  • Kariérní růst – kariéra zaměstnanců a její rozvoj, vzdělávání – umělá inteligence, celoživotní potřeba vzdělávání, řízení kariéry.
  • Personální informační systém (PIS).
  • Ukončení pracovního poměru.

Požadavek požadovaného výkonu

  1. Funkce – vedení lidí, nástroje vedení lidí = (plánování, vedení, kontrola, …); participativní přístup, 4 nástroje vedení lidí – stimulace (vnější podněty – stimuly, které ovlivňují člověka), motivace (vnitřní impulzy působící na člověka), hodnocení práce a hodnocení pracovníků (mělo by být pravidelné, objektivní, korektní, tj. každý zaměstnanec by měl být přizván k seznámení se s hodnocením s možností se k němu vyjádřit), odměňování (není nárokovou částkou, mnoho lidí si to zaměňuje s nárokem na odměnu za vykonanou práci).
  2. Sociální péče o zaměstnance, sociální program – kulturní akce, masáže, wellness, sportovní aktivity.
  3. Pracovní prostředí – pracovní pomůcky, ochrana zdraví při práci.
  4. Odbory – zaměstnanci, zaměstnavatel a stát = tripartita; měli by hájit názory zaměstnanců.
  5. Zaměstnanecké vztahy – atributy (= imanentní vlastnost, podstatná vlastnost) zdravých zaměstnaneckých vztahů – komunikace – prolínající se funkce managementu; asertivita – nárokuje si svá práva, aniž by omezoval práva ostatních; empatie – vcítění se do situace jiného člověka; loajalita; pozitivní hodnocení sebe a ostatních – kritika mezi čtyřma očima, chvála před co největším počtem pracovníků; negativní – závist, nedodržování daného slova, intriky, nespravedlnost, pomluvy.

Pracovní výkon

Zlaté pravidlo křesťanství – Nečiň druhému, co nechceš, aby činili tobě.

Zlaté pravidlo řízení lidských zdrojů – Správný člověk na správném místě, ve správný čas, spravedlivě ohodnocený.

Správný člověk na správném místě – rozumí se pracovní pozice, každá pracovní pozice vyžaduje, aby ji vykonávající osoba měla určité vlastnosti, tyto vlastnosti nazýváme psycho-sociální kompetence, přičemž používáme odborný termín kvantitativní kompetenční model psycho-sociálních kompetencí (PSK) (požadovaných);

  1. člověk – genofond – PSK (vlastnosti).
  2. pracovní pozice – požadované PSK manažera liniové úrovně: komunikativnost (extrovert a introvert); organizační schopnosti; spravedlivá mzda – měla by zabezpečit základní životní potřeby, znaky mzdy – výše odměny přiměřená výkonu odvedené práce; včasnost; pravidelnost; forma mzdy; negativa –

Poznámky inzerenta

Tip: Zajímá vás, jak by vám personální systém mohl pomoci s vaší personální agendou? Navštivte webovou stránku společnosti VEMA a zde se dozvíte, jak na to.

Cíl řízení lidských zdrojů

Cíle ŘLZ se dotýkají těchto oblastí:

  1. efektivnost organizace – souvisí se zlepšováním a vytvářením efektivních postupů v oblastech řízení znalostí, talentů a vytvářením exkluzivního pracovního prostředí. Takzvané skryté znalosti – tacitní znalosti – získané na základě praxe, zkušeností … tvoří know-how pracovníka a jsou jeho konkurenční výhodou v pracovním týmu.
  2. řízení lidského kapitálu – zahrnuje transparentní a přesně stanovené postupy při získávání a výběru zaměstnanců v systému odměňování založeném na výkonu a vzdělávací aktivity odrážející potřeby podniku.
  3. řízení znalostí – cílem je rozvoj specifických znalostí a dovedností.
  4. řízení odměňování – cílem je zvyšovat motivaci zaměstnanců, zvyšovat pracovní angažovanost a oddanost takovými způsoby, které zajistí, aby lidé byli hodnoceni a odměňováni za to, co dělají, a také za úroveň způsobilosti.
  5. zaměstnanecké vztahy – cílem je vytvářet atmosféru, která umožňuje udržovat produktivní a harmonické vztahy (3 subjekty – zaměstnanci, zaměstnavatelé, odbory) – komunikace, asertivita.
  6. uspokojování rozdílných potřeb – cílem je vytvářet a realizovat takovou politiku, která respektuje potřeby všech zainteresovaných stran, poskytuje rovné příležitosti všem zaměstnancům a zároveň respektuje osobní potřeby.

Definice systému ŘLZ

Souhrnná definice – hlavním cílem celého systému řízení lidských zdrojů je vytvářet podmínky pro efektivní plnění podnikové strategie a podnikových cílů, ale i právních a sociálních povinností vedení podniku vůči jeho zaměstnancům.

Teoretická východiska současné koncepce personálního managementu

Personální management jako samostatná vědecká koncepce se utvořil v rámci obecného managementu v období 70. let minulého století, kdy se v praxi potvrdila teze, že v konkurenčním boji zvítězí pouze ta organizace, která zaměstnává kvalitní a tvořivé pracovníky. V této době byla tato požadavek vyjádřen zlatým pravidlem řízení lidských zdrojů, což v praxi znamenalo nalezení nových metod a postupů v oblasti výběru, rozmístění a vedení lidí v pracovním procesu. V tomto pojetí se sformoval personální management jako vědecká disciplína. Tato disciplína se zaměřovala na analýzu a rozvoj personálních činností jako celku i jednotlivých personálních činností zvlášť. Tyto činnosti navazovaly na strategické cíle podniku. Přitom byla přijata axioma, že zaměstnanci jsou jednak „majetkem podniku“, o který je třeba pečovat, rozvíjet a motivovat, a jednak prostředkem k naplnění podnikatelských cílů podniku. Proto je nezbytné je zařadit na taková pracovní místa, kde budou pro podnik nejpřínosnější. V tomto období byl obsah personálního managementu tvořen:

  • analýzou pracovních činností
  • plánováním a zajišťováním pracovníků (vyhledávání, nábor a výběr)
  • odměňováním a pracovními podmínkami

V tomto období dochází také k vývoji pohledu na zaměstnance a zaměstnanecké vztahy. Do popředí se postupně dostaly otázky spojené s hodnotou zaměstnanců a zaměstnaneckých vztahů. Došlo k závěru, že jak kvalita zaměstnanců (jejich odborný a osobnostní potenciál), tak kvalita zaměstnaneckých vztahů se podepisují pod úspěchy či neúspěchy podniku. Na tento moment reagovali mnozí autoři a v teorii personálního managementu rozvinuli problematiku lidského kapitálu a postupně vyvinuli metody a postupy jeho oceňování. Vývoj teorie personálního managementu dospěl k poznání, že zaměstnance v pracovním procesu není možné degradovat pouze na nositele výkonu potřebného pro úspěch a zisk podniku, ale je třeba ho vnímat v širším sociálně-psychologickém kontextu. Lidský potenciál podniku je totiž souhrn všech zaměstnanců podniku, jejich osobnostního potenciálu, znalostí, odborné úrovně, profesní zručnosti, víceprofesnosti, připravenosti na změnu, motivační úrovně, pracovních postojů, žití filozofie života. Tyto prvky tvoří základ psycho-sociální atmosféry v každé organizaci. Tato skutečnost našla odraz v moderním trendu personálního managementu, jehož filozofie je charakterizována heslem „Člověk v centru zájmu“. Přijetí, pochopení a osvojování si tohoto hesla mění nejen pohled na zaměstnance, ale ovlivňuje i vznik nových metod a postupů v systému personální práce organizací, jehož výsledkem mají být odborně a osobnostně vyspělí zaměstnanci identifikující se se zájmy organizace, v níž pracují.

Nové přístupy v personálním managementu

Holistický přístup – vzniká v roce 1999 v USA, kdy na základě dlouhodobých výzkumů bylo zjištěno, že zaměstnanci začínají přikládat stále větší význam nemateriálním aspektům práce. Začal prosazovat ke konci 90. let v návaznosti na podnikové strategie orientované na zákazníka. Na základě výzkumů bylo zjištěno, že rozhodující vliv na kvalitu vztahů podniku se zákazníky mají emoce zaměstnanců. Často byly klasifikovány jako bariéry úspěchu firmy. Emocionální bariéry zaměstnanců zároveň spouštěly další obranné mechanismy, což se projevilo v celkové změně vnitropodnikové klima, většinou nepříznivé vůči kreativním zaměstnancům. Tyto organizace následně měly problémy s náborem nových zejména mladých vzdělaných zaměstnanců, zejména na klíčové a manažerské pozice, rovněž měly potíže stabilizovat kreativní a předvídavé lidi.

Na základě toho došlo k přehodnocení strategie řízení lidských zdrojů, a to zejména v oblasti péče o lidský potenciál podniku. Na základě výzkumů mnozí autoři upřednostňující holistický přístup dospěli k závěru, že každý člověk, který vstupuje do pracovního procesu, aby byl pro organizaci přínosem, musí být psychicky a fyzicky zdravý, emocionálně vyrovnaný, schopný odolávat stresu a psychické zátěži, která vzniká zejména v oblasti mezilidských vztahů v podniku. Zároveň bylo zjištěno, že pokud v organizaci pracují lidé, kteří tyto aspekty nesplňují, dochází k narušení rovnováhy v mikroklimatu vztahů i na osobnostní rovině jednotlivých zaměstnanců. To v konečném důsledku ovlivňuje i profit organizace. Z toho důvodu holistický přístup v oblasti řízení lidských zdrojů vychází z kompletního trojdimenzionálního modelu, který tvoří tyto dimenze:

  1. Emocionální pohoda zaměstnanců
  2. Psychická pohoda zaměstnanců
  3. Fyzické zdraví zaměstnanců

Všechny tři dimenze vzájemně souvisí a podmiňují osobnostní integritu zaměstnance v pracovních vztazích.

Objekty personálního managementu v organizaci

Objektem personálního managementu v organizaci je obecně člověk v pracovním procesu. V užším slova smyslu je objektem personálního managementu každý člověk, který vstoupí do jakéhokoli pracovněprávního vztahu s organizací a který na základě pracovní smlouvy vykonává pracovní činnost pro konkrétní organizaci. Objektem personálního řízení v organizaci jsou také skupiny zaměstnanců, které vznikají a existují v organizaci na základě různých kritérií: – profesní skupiny (manažeři, obchodníci, účetní atd.); – věkové skupiny (starší, mladí); – skupiny podle pohlaví (muži, ženy); – skupiny sociálně znevýhodněných zaměstnanců; – skupiny zdravotně znevýhodněných zaměstnanců; – skupiny klíčových zaměstnanců; – skupiny krátkodobě zaměstnaných zaměstnanců; – skupiny leasingových zaměstnanců. Objekty personálního řízení v organizaci nejsou stabilní, ale mění se v závislosti na personální strategii.

Subjekty řízení lidských zdrojů

V podnikové praxi se na řízení lidských zdrojů zpravidla podílejí tyto subjekty:

  • vrcholový management – odpovídá za strategii organizace včetně strategie v oblasti řízení lidských zdrojů, řízení lidských zdrojů lze charakterizovat jako řízenou strategickou aktivitu, kterou management jako celek rozvíjí, vlastní
Zahumensky

Website:

Related Story