Styly vedení v managementu

Styly vedení

Styl vedení je vertikální vztah vedoucího k podřízeným charakteristický pro daného vedoucího pracovníka. Je to v podstatě forma pracovního vztahu nadřízeného pracovníka k podřízenému. Styl vedení může být ovlivněn také ze strany podřízených tím, jak reagují na vedení nadřízeného.
Styly vedení jsou zásadní pravidla jednání (vertikální vztah) nadřízeného (vedoucího, manažera) vůči podřízeným jednotlivcům nebo podřízenému kolektivu, která jsou stejná po delší období.
„Na vedení lidí podle chování existují různé názory a teorie, které vycházejí z různých faktorů působících na vedení lidí. Jsou to zejména tyto hlavní teorie:

Styly vedení lidí založené na využívání pravomoci (klasické styly vedení)
Likertovy styly vedení
Styly vedení založené na bázi manažerské mřížky.” (Mikuš – Droppa, 2010)

Pod stylem vedení lidí v praxi rozumíme způsob vedení pracovníků, který motivuje jejich chování v různých situacích. Každému stylu odpovídají vždy konkrétní metody a techniky, které využívá nadřízený v organizaci. Jde o výraz postoje vedoucího k podřízeným, projevovaný jeho důvěrou či nedůvěrou, tolerancí či netolerancí apod. Silně závisí na osobnosti vedoucího a jeho postoji k lidem.
Z pohledu chování manažerů lze říci, že existují dva druhy vedoucích pracovníků. Pro jedny jsou charakteristické vztahy na pracovišti, záleží jim na pocitech lidí – v takovém případě lze říci, že jsou vztahově motivovaní. Na druhé straně jsou manažeři, které vztahy na pracovišti až tak nezajímají, jsou zaměřeni na splnění všech stanovených úkolů – tomu říkáme úkolově motivovaní vedoucí.

Výběr stylu vedení

Vedoucí by měl přizpůsobovat preferovaný styl vedení různým proměnným a zároveň chápat vedení komplexně a systémově. Klíčové proměnné pro výběr vhodného stylu jsou vedoucí, vedení, úkol a kontext.

Vedoucí

Vedoucí by měl mít ve svém repertoáru celý vějíř stylů a schopnost měnit své chování v širokém rozsahu – od konzultativního až po direktivní. Dobrý manažer si dokáže osvojit různé styly i přesto, že bude častěji inklinovat k jednomu z nich. Rozsah spektra přijatelných stylů ovlivňuje několik faktorů, které určují schopnosti a chování vedoucího, mezi ně patří:

zkušenost, která ovlivňuje jeho představu o chování a vymezuje ho v rámci mantinelů
hodnotový systém vedoucího, preference určitých hodnot, zásadovost
důvěra vedoucího k podřízeným nebo kolegům vyplývající ze znalosti členů své skupiny. Demokratický styl vedení předpokládá dospělé a vycvičené osoby schopné zvládnout odpovědnost.
potřeba jistoty vedoucího, jeho míra snášení nejistoty či rizika ovlivňuje uplatňování stylu vedení. Vedoucí s odporem vůči riziku bude více inklinovat k direktivnímu způsobu vedení.
osobní přínos manažera, tedy jeho možnost přispět k úspěchu při plnění úkolu, vede k autoritativnímu stylu, když je vedoucí přesvědčen o svém potenciálním přínosu.
tlak a stres, pocit přetíženosti může u vedoucího vyvolat dvě reakce – buď se stane direktivním v snaze získat nadvládu nad situací, nebo apatickým a úplně se vzdá řízení.

Vedení

Podřízení mohou mít na tutéž situaci odlišné názory a reakce než vedoucí. Jejich postoje a preference ovlivňují zejména očekávání z předchozího období, zájem o problém či situaci, tolerance vůči nejistotě, věk a fáze životnosti skupiny.

Úkol

Poslání a povinnost něco vykonat staví vedoucí před problém tuto úlohu vyřešit. Souvisí s tím i způsob definování úkolu a vymezení rozsahu a obsahu úkolu. Na uplatnění konkrétního manažerského stylu bude mít vliv zejména:

charakter úkolu: rutinní úkoly mají daný postup a konzultativní styl by vedl ke ztrátám a nepochopení u lidí. Nové úkoly vyžadují otevřenější přístup, demokratický a konzultativní styl vedení
časové možnosti plnění úkolu – při časovém tlaku není příležitost ani prostor pro uplatnění konzultativního stylu
náročnost úkolu: čím je úkol náročnější, tím je i jeho řešení časově náročnější; čím je úkol jednodušší, tím spíše lze uplatnit direktivnější styl
prostor pro chybu – čím direktivnější je styl, tím je větší riziko chyby

Kontext

Kontext samotné organizace ovlivňuje míru volnosti pro vedoucího, vedené a požadavky na řešení úkolu. Kontext představuje zejména:

organizační struktura ovlivňuje počet podřízených pracovníků. V pružnějších formách mají jednotlivci vyšší míru volnosti v chování a manévrování.
použitá technologie ovlivňuje možnost kopírování a potřebu provázanosti a návaznosti. Vyšší stupeň volnosti je u autonomních skupin, nižší při řešení problémů vzájemně provázaných procesů.
organizační kultura – stupeň volnosti při rozhodování a vedení lidí. Byrokratičtější kultura poskytuje menší prostor pro toleranci.
systém kontroly a uplatňování základních principů kontroly

Likertovy styly vedení

Likertovy styly vedení sestavil profesor Likert, podle kterého je tento přístup pojmenován, vytvořil klasifikaci stylů vedení lidí na základě studie manažerů. Předpokládal existenci čtyř stylů:

exploatačně–autoritativní styl vedení – vedoucí jsou vysoce autoritativní a jen málo důvěřují podřízeným
benevolentně–autoritativní styl vedení – vedoucí má zájem o některé nápady podřízených, a tedy existuje určitá komunikace zdola nahoru
konzultativní styl vedení – vedoucí do značné míry důvěřují podřízeným
participativní–skupinový styl vedení – vedoucí důvěřuje podřízeným ve velké míře

Podle Likerta dosahují největších úspěchů manažeři používající poslední systém. Podřízení těchto manažerů dosahují vysokou efektivitu při určování a plnění cílů. Důvod úspěchu tohoto systému viděl Likert v uplatňování vysoké míry participace pracovníků na řízení. Nejefektivnější vedoucí se orientuje na lidské aspekty řízené skupiny, tedy na podřízené.

Styly vedení založené na bázi manažerské mřížky

Robert Blake a Jane Moutonová vytvořili matici (mřížku) určující míru zájmu manažera o úkol a o pracovníky. Matice má dva rozměry s políčky 9 x 9. Vodorovné vzestupné uspořádání polí od 1 do 9 vyjadřuje rostoucí intenzitu zájmu manažerů o úkoly a svislé uspořádání polí od 1 do 9 vyjadřuje rostoucí intenzitu pozornosti manažerů upravené na lidi. V matici je tedy 81 pozic, které vyjadřují různé styly vedení. Blake a Moutonová umístili do matice několik typických stylů vedení:

Vedoucí volného průběhu (1,1) – představuje nejhorší styl vedení, charakteristický lhostejností a apatií. Tento typ se často označuje také jako nedostatečné řízení.
Vedoucí spolku zahrádkářů (1,9) – podporuje zaměstnance a vychází jim vstříc.
Autoritativní vedoucí (9,1) – soustředí se na plnění úkolů bez větší pozornosti věnované zaměstnancům.
Kompromisní vedoucí (5,5) – jeho záměrem je průměrný výkon skupiny a udržení morálky na uspokojivé úrovni.
Týmový vedoucí (9,9) – pracovníci jsou nadšení pro svou práci, což se odráží na plnění úkolů v rámci týmové spolupráce.
Paternalista (9,9) – kombinuje zájem o lidi s plněním úkolů, ale ne tak, jako týmový vedoucí. K podřízeným přistupuje z pozice „Patříš mi a já pomohu tvé kariéře. Proto očekávám tvou loajalitu vůči mně. Ale běda, když nebudeš ochotný přizpůsobit se mým požadavkům“.
Opportunista – používá všechny styly v různých situacích s cílem osobního prospěchu, například povýšení či zvýšení platu.

Přínos manažerské mřížky

Přínos manažerské mřížky spočívá v jejím dvourozměrném pojetí. Mřížka umožňuje komplexnější odpověď na otázku: „Co je efektivní vedení?“ Manažerská mřížka slouží k výcviku manažerů, protože vedoucí na pozici (1,9) nebo (9,1) si může postupně osvojit chování manažerů na pozici (9,9). Přínosem manažerské mřížky v teorii vedení je přesvědčení o možnosti zlepšení stylu vedení jednotlivých manažerů. Vedoucí by neměl volit ani přísně autokratický, ani výlučně demokratický styl, ale měl by být dostatečně pružný při řešení různých situací.

Uplatnění stylů vedení v praxi

Obvykle vedoucí v praxi využívají kombinaci autoritativního, demokratického a liberálního stylu, přičemž jeden styl převládá v chování manažera v podstatné míře. V praxi se ve velké míře uplatňují zejména poslední dva styly vedení, a to i přes širokou kritiku liberálního stylu.

Autoritativní styl

Při uplatňování autokratického stylu klade manažer vysoké nároky na stanovené úkoly a téměř vůbec nezohledňuje zaměření na lidi. Při nesplnění úkolů jsou podle manažera vinni právě zaměstnanci. Tento typ stylu působí na lidi velmi depresivně, protože zaměstnanci pod tlakem a stresem ze strany nadřízeného nepracují dostatečně efektivně. Jsou vystaveni vysokým stresovým situacím. Každý chybný krok, který vede k nesplnění očekávaných výsledků práce, posuzuje autoritativní vedoucí jako nesplnění stanovených cílů organizace. Napětí u zaměstnanců výrazně ovlivňuje negativní motivace, která je často realizována různými druhy trestů, někdy i sankcemi. Komunikace na pracovišti je jednostranná, a proto se zaměstnanci často neodváží vyjádřit svůj názor z obavy před tresty a postihy.
Tento styl je vhodný v krizových situacích, kdy je třeba razantní a jednoznačný přístup a jasné pokyny pro zaměstnance. Často se uplatňuje v prostředí lidí s nižší úrovní vzdělání, kteří trpí nejistotou. V takovém případě je velmi důležitý podrobný postup při vykonávání jednotlivých činností v organizaci. Je vhodný také pro začínající pracovníky.

Liberální styl

Zaměstnanci, které vede liberální vůdce, jsou se svým lídrem přátelští, podřízení mohou dělat rozhodnutí, která považují za důležitá, a manažer považuje všechna rozhodnutí za správná. Manažer podřízené informuje o tom, co je třeba vykonat, nespecifikuje podrobně, jak práci provést, nedohlíží na výkon, což vede ke snížení produktivity práce. Tento typ stylu je úspěšný jen zřídka, protože manažer se nesoustředí ani na plnění úkolů organizace ani na péči o lidi, a proto se kolektivy vedené liberálním vůdcem často rozpadají, protože na ně není žádná autorita.
Negativy liberálního stylu zahrnují vznik názorově oddělených skupinek, prosazování osobních zájmů a cílů, nesplňování úkolů a nedostatky ve fungování pracoviště, až možnou úplnou anarchii. Někdy nastanou situace, kdy je nezbytné použít autokratický styl.

Demokratický styl

Manažer klade velký důraz na budování vztahů v podniku i na splnění úkolů organizace. Pracovníci jsou správně motivováni, zejména zapojením, nemusejí se bát vyjádřit svůj názor. Demokratický šéf si jejich názory vyslechne, zváží je a často využívá v procesu vedení lidí. Podporuje aktivitu zaměstnanců, kteří se tak mohou plně projevit a rozvinout své talenty, dbá na princip individuality. Výsledkem práce demokratického vůdce je výborná pracovní atmosféra, zaměstnancům se líbí chodit do práce, protože mezi nimi panuje důvěra a dobré mezilidské vztahy. Přátelská atmosféra vytvářená na pracovišti vede ke zvýšení produktivity práce i proto, že manažer dohlíží na činnost v hlavních fázích plnění úkolů. Díky optimální kontrole pracovníků dochází k lepšímu plnění jejich povinností.
Nevýhodou tohoto stylu je časová náročnost na získání konsenzu a rozhodování. V konečném důsledku bývá často nejúspěšnější ze všech stylů, protože probouzí silnou motivaci ke spolupráci a umožňuje efektivní využití schopností