Učící se organizace
Pojem učící se organizace je v povědomí široké veřejnosti známý již delší dobu, přesto lidem není zcela jasný, nebo jej zúžují pouze na poskytování různých forem školení a tréninků zaměstnancům v organizacích.
Učící se organizace je tedy místem, kde dochází k učení na úrovni jednotlivců, týmů či celé organizace, ba i na úrovni komunity, s níž je organizace v kontaktu. V učící se organizaci je to trvalý, strategicky využívaný, integrovaný a paralelně probíhající proces, který se prolíná s pracovním procesem. Současně rozvíjí schopnost organizace inovovat a růst. Učící se organizace má zabudované systémy, které zachycují učení a umožňují jeho sdílení. Tyto organizace se snaží poznatky integrovat do své struktury, aplikovat je při své činnosti a tím je promítat do vlastních zkušeností, aby byly schopny se rychle přizpůsobit stále se měnícím a stále složitějším podmínkám prostředí. Požadavek být flexibilní, adaptabilní a rychle reagovat na změny tak dal vznik novému přístupu zaměřenému na neustálé učení jako prioritní konkurenční výhodu organizace.
Pod pojmem učící se organizace rozumíme organizaci, v níž lidé rozvíjejí svou schopnost dosahovat požadované výsledky, kde se podporují nové a tvořivé způsoby myšlení, kde je vytvořen prostor pro kolektivní aspirace a kde se lidé průběžně učí, jak se společně učit. Taková organizace usnadňuje a podporuje učení všech svých členů a neustále se transformuje.
Záměrem koncepce učící se organizace je, aby se procesy individuálního učení a učení se organizace staly jednou z hlavních činností organizace. Schopnost učit se rychleji než konkurenti může být jedinou udržitelnou konkurenční výhodou. V učící se organizaci by zaměstnanci jako jednotlivci měli být schopni sami analyzovat, jaké kroky podniknout ke zlepšení celkové situace ve firmě, hledat odpovědi na otázky, být iniciativní, mít snahu naučit se něco nového, být si vzájemnou oporou a ochotní pracovat na jejím rozvoji. Tato aktivita by měla vycházet z pocitu sounáležitosti a vůle podílet se na dosahování společných cílů. Úlohou managementu v učící se organizaci je participovat na tvorbě vlastního prostředí na podporu vyšších výkonů, poskytnout potřebné informace, vysvětlit podstatu firemní mise a cílů, případně zlepšit systém komunikace mezi všemi úrovněmi pomocí vedení porad či zavedení schránek na anonymní dotazy zaměstnanců, kterým by se vedení mělo věnovat.
V učících se organizacích dochází k neustálému a dobrovolnému vzdělávání, přičemž učení vyžaduje zejména změny ve stylu řízení. Zájem managementu o změny je klíčovou podmínkou. Zástupci managementu se obvykle učí rychleji a osvojí si nové přístupy, jsou adaptabilnější, proto by měli mít i pozitivní vliv na zaměstnance. Při tomto procesu hraje klíčovou roli komunikace na všech úrovních organizace. Ochota komunikovat musí směřovat jak dovnitř organizace, tak i ven. Komunikací směrem ven může organizace včas získat podstatné informace o prostředí. To zahrnuje všechny dodavatele, zákazníky, akcionáře, vládní instituce apod. Interní komunikace posiluje možnosti vzdělávacích procesů organizace. To umožňuje organizacím zjistit, co skutečně vědí.
Učící se organizace je ideálem či vizí toho, co se snaží dosáhnout mnoho manažerů po celém světě. Neustálé zdokonalování je neustávající proces, ve kterém lidé na všech organizačních úrovních postupně zvyšují svou schopnost dosahovat žádoucí výsledky. Neexistuje žádný univerzální recept na úspěch. Úspěšní však spojují minimálně jeden aspekt: chtějí se naučit, jak něco udělat, chtějí dojít k řešení problému, jak zdokonalit výrobek, postup či proceduru, jak vytvořit něco nového. Proces tvorby hodnot je jedním z největších zdrojů vnitřní motivace, která lidi pohání vpřed. Učící se organizace je zároveň motivací pro všechny v podniku. Pomáhá dosáhnout nejvyššího výkonu a současně vnitřního uspokojení a seberealizace.
Pět prvků učící se organizace
Učící se organizace je vystavěna na pěti stavebních kamenech. Peter Senge identifikoval pět prvků neboli disciplín, které je třeba zvládnout pro zavedení konceptu učící se organizace. Jde o osobní mistrovství, mentální modely, sdílenou vizi, týmové učení a systémový přístup.
Osobní mistrovství jednotlivců
Osobní mistrovství je primárním předpokladem učící se organizace, její duchovním základem. Osobní mistrovství, dokonalost, excelence je rozvoj vlastní osobnosti jedince v profesním i osobním životě. Představuje úsilí jedince o postupné ověřování a prohlubování své osobní vize, zhodnocování svých kompetencí a schopností. Je to celoživotní snaha o rozvoj vlastní osobnosti, cílů a úsilí. Znamená to žít v neustálém učení, stát se tím, kým se stát můžeme – mistrem ve svém oboru. „Schopnost zaměřit se na nejvyšší vnitřní touhy a nikoliv jen na sekundární cíle je základním kamenem osobního mistrovství.“
V této disciplíně jde o rozvoj sebe sama, tedy rozvoj vlastní osobnosti. Každý jednotlivec by měl postupně ověřovat a prohlubovat svou osobní vizi, soustředit svou energii na trénink trpělivosti a objektivního vnímání dění kolem sebe, tedy vnímání reality. Jde o celoživotní úsilí o rozvoj osobnosti, cílů a snah – život v nepřetržitém učení se stát tím, kým můžeme být, usilovat o to být nejlepším a stát se mistrem svého oboru.
Členové učící se organizace jsou či by měli být mistry ve svém oboru a zároveň by měli mít pozitivní pohled na svět, být otevření novým věcem, zvídaví a zároveň pokorní. Snahou stát se mistrem je nekonečný proces zlepšování se, což znamená učení se, osobní rozvoj a přemýšlení.
Mentální modely
Mentální modely představují pohled člověka na svět. Poskytují kontext, v němž jsou pozorovány a interpretovány nové jevy, a určují vztah uložených informací k dané situaci. Kromě souboru myšlenek, vzpomínek a zkušeností představují i jejich získávání, udržování, využívání a mazání. Pomáhají vědět, jak se v dané situaci zachovat – know-how – a také napomáhají zvolit vhodnou alternativu pro danou situaci – know-why. Každý jednotlivec má své předsudky, návyky, zafixované modely a způsoby, jak vnímá a chápe svět. Mentální modely ovlivňují způsob, jakým se lidé vypořádávají s realitou, i způsob, jakým vykonávají svou práci. Lidé s různými názory a odlišným vnímáním situace mohou spolu nesouhlasit. Učící se organizace je založena na kolektivním myšlení, dialogu a debatě, které umožňují tyto různé způsoby vnímání světa sdílet s ostatními. Tento přístup také napomáhá vytváření společné vize organizace.
Mezi časté předsudky v organizaci patří například přesvědčení, že manažer vždy všechno ví, nesmí se mýlit a je třeba s ním jednat jinak než s ostatními. Přístup manažera k podřízeným v učící se organizaci by však měl být založen na důvěře. Manažer důvěřuje zaměstnancům, že nezneužijí jeho důvěru ve svůj prospěch, naopak zaměstnanci věří, že se mohou na manažera obrátit s problémem a vést dialog. Právě touto cestou lze dosáhnout vytyčených cílů.
Sdílená vize
Dalším důležitým předpokladem učící se organizace je sdílení společných vizí organizace. Vytvoření společné představy o budoucnosti, která posiluje identifikaci jednotlivce s organizací, je hlavní myšlenkou sdílených vizí. Tento pojem zahrnuje smysl pro skupinové vidění cílů, hodnot, vizí, strategií a záměrů. V organizaci, kde existuje opravdová společná vize, se lidé učí nejen proto, že byli k tomu vyzváni, ale protože sami mají ochotu se učit.
Sdílená vize představuje vytvoření společné představy a společného obrazu budoucnosti. Tento obraz posiluje identifikaci a sounáležitost jednotlivců s organizací. Lidé v organizaci se potom učí ne proto, že k tomu byli vyzváni či donuceni, ale z vlastní iniciativy, tedy proto, že sami chtějí. Jednoduše řečeno jde o vytvoření a udržení společného obrazu budoucnosti, kterého chce organizace dosáhnout. Vize je třeba formulovat otevřeně, neustále ji ověřovat, přeformulovávat a hlavně sdílet s ostatními. Organizace, zejména učící se, nemohou existovat bez sdílených vizí, protože množství individuálních potřeb vede lidi různými směry. Sdílené vize jsou něco jako řídicí společné principy, se kterými se lidé ztotožňují a v jejichž rámci si každý vytváří vlastní osobně motivující vizi.
Společná vize podporuje podstupování rizik a experimentování. Pracovníky nelze nutit myslet z dlouhodobé perspektivy, mohou to udělat pouze proto, že chtějí. Při společné vizi se spíše odhalí způsob myšlení jednotlivců, jsou ochotnější vzdát se svých zakořeněných názorů, stejně tak se odhalí osobní i organizační nedostatky. V učících se organizacích přináší sdílená vize zaměření na požadované výsledky, potřebnou energii a chuť je dosáhnout a umožňuje vzájemné obohacování. Společná vize podporuje podstupování rizik a experimentování.
Týmové učení
Kromě již zmíněného individuálního učení je v učící se organizaci důležité i týmové učení. Některé týmy spolupracují natolik úzce, že při zpětném pohledu je téměř nemožné rozpoznat, co je produktem kterého člena týmu. Právě tyto týmy jsou základním stavebním kamenem učící se organizace. Součástí týmového učení je dialog, což znamená schopnost kreativně rozvíjet myšlenky a nápady a pozdržet vlastní stanoviska v procesu vytváření společného a jednotného stanoviska týmu.
Týmy se mohou učit. Učící se týmy se učí, jak se učit společně. Týmy, které se skutečně učí, dosahují mimořádných výsledků nejen jako celek, ale i úroveň jejich členů roste. Některé týmy se integrují natolik, že retrospektivně je téměř nemožné rozeznat, co je produktem kterého člena. Takové týmy, které fungují jako celek a nikoli jako soubor jednotlivců, jsou základní stavební jednotkou učící se organizace. Součástí týmového učení je dialog a diskuse, tedy schopnost kreativně rozvíjet myšlenky a nápady, pozdržet vlastní názory v procesu utváření společného stanoviska týmu, společného přemýšlení.
Schopnost týmu komunikovat formou dialogu podporuje interakci v týmu, ochotu členů navzájem se poslouchat a chápat, najít společné řešení problému a tak se společně učit. Týmové učení je životně důležité, protože v moderních organizacích jsou základní učící se jednotkou týmy, nikoli jednotlivci. Pokud týmy nebudou schopné se učit, nepodaří se to ani organizacím. Týmy, které nejsou vzájemně sladěné, působí chaoticky, nekoordinovaně, pracují neefektivně a plýtvají energií nejen svou, ale i energií organizace. Týmové učení by se mělo stát procesem, který sladí a rozvíjí schopnosti týmu a tím pomáhá dosahovat výsledků, na nichž členům skutečně záleží. Vychází ze společné vize a osobního mistrovství jednotlivců.
Být členem úspěšně fungujícího týmu, kde panuje otevřená a přátelská atmosféra, kde dochází ke sdílení společných pracovních úkolů, zklamání i úspěchů, zvyšuje pocit sounáležitosti zaměstnanců. Je cestou k budování loajality k podniku.
Systémový přístup
Systémový přístup integruje všechny ostatní složky. Systémové myšlení je metodologie vnímání celku a jeho částí a odvození vzorců chování ze struktury, do které jsou jednotlivé prvky uspořádány. Systémový přístup vyjadřuje požadavek vnímat učící se organizaci jako živý systém se svými vnitřními vazbami a způsobem chování. To v praxi není jednoduché, často je snaha zmařena již na začátku neschopností vnímat věci jako celek. Systémový přístup je nejdůležitější disciplínou, a proto je pátá. Bez systémového přístupu nemá nic z předešlých částí reálný vliv. Osobní mistrovství může například vést ke konkurenceschopnosti či rivalitě. Každý člen týmu musí porozumět své úloze při řešení libovolného problému organizace. Není možné ukazovat na druhého a obviňovat ho. Problém má řešení v nás samotných a mezi námi.
Je důležité a nezbytné, aby se těchto pět disciplín rozvíjelo společně jako celek, protože jen tak bude možné dosáhnout požadovaných výsledků. Každá disciplína vyžaduje dostatečnou praxi, jejich zvládnutí znamená krok velikého významu při vytváření učící se organizace. Těchto pět disciplín představuje cesty k stanovenému cíli. Jejich zvládnutím se nedosahují jen určité zkušenosti a znalosti, ale může dojít k výraznému posunu našeho vnímání sebe a světa.
Existence učící se organizace závisí na ochotě kreativních lidí pracovat společně na stejném cíli, bez kompromisů ve vztahu ke svému vlastnímu přínosu z hlediska schopností, názorů, myšlenek, ale naopak za účelem dosažení synergického efektu, který přinese výsledky, kterých by jednotlivec nikdy nedosáhl.
Pro učící se organizaci je typickým znakem neustálé osvojování a využívání nových znalostí, dovedností i aktivace schopností lidí a jejich předpokladů. Učení je hlavní cestou ke stálému zdokonalování vlastní práce a dosahování výsledků. Je to způsob cílené transformace organizace, která vychází z úspěchů pracovníků, ale i z jejich omylů, proher a chyb. Podstatné je tedy učení se ze zkušeností a vlastních zážitků
