Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
Pracovní pozice jsou obsazovány podle požadavků kladených na zaměstnance, které jsou reflektovány ve specifikaci práce. Rozsah nároků na práci se mění a povinností zaměstnavatele je pečovat o další vzdělávání a rozvoj zaměstnanců.
Motivace a spokojenost
Vzdělávání a vytváření podmínek pro rozvoj zaměstnanců pozitivně ovlivňuje motivaci zaměstnanců, jejich spokojenost s prací v organizaci a prohlubuje jejich pocit příslušnosti a závazku vůči zaměstnavateli. Kromě toho si organizace formuje pracovní sílu podle svých představ a potřeb, zvyšuje pracovní potenciál zaměstnanců a atraktivitu, což vede k získávání efektivnějších zaměstnanců a přispívá ke snižování fluktuace.
Definice vzdělávání
Prostřednictvím vzdělávání člověk získává nové vědomosti, rozvíjí své znalosti a dovednosti. Každý autor uvádí vlastní definici vzdělávání, například M. Armstrong jej definuje jako: „nepřetržitý proces, který nejen zvyšuje existující schopnosti, ale také vede k rozvoji dovedností, vědomostí a postojů, které připravují lidi na budoucí širší, náročnější a z hlediska úrovně vyšší úkoly.“
Prohlubování pracovních schopností
J. Koubek definuje vzdělávání zaměstnanců podrobněji jako personální činnost, která zahrnuje prohlubování pracovních schopností (přizpůsobování schopností zaměstnanců měnícím se požadavkům pracovního místa); zvyšování použitelnosti zaměstnanců (rozšiřování pracovních schopností); rekvalifikační procesy; přizpůsobování pracovních schopností nových zaměstnanců požadavkům daného místa, technice, technologii, stylu práce v organizaci apod. (orientace zaměstnance) a formování osobnosti zaměstnance. „Základním cílem vzdělávání v organizaci je pomoci managementu dosáhnout stanovených cílů využitím a rozvojem schopností zaměstnanců. Předpokladem je vzdělávání manažerů koncipované jako nepřetržitá a systematická aktivita.“
Učení jako permanentní změna v chování
Základní pojmy související se vzděláváním a rozvojem uvádí M. Armstrong. Učení se je relativně permanentní změna v chování, která nastává v důsledku praxe nebo zkušeností. Vzdělávání je rozvoj hodnot a vědomostí požadovaných obecně ve všech oblastech života, které se nevztahují ke konkrétním oblastem pracovní činnosti. Rozvoj je růst nebo realizace osobních schopností a potenciálu prostřednictvím vzdělávání a praxe. Odborné vzdělávání je plánované a systematické formování chování pomocí příležitostí k učení, vzdělávání a instrukcí, které umožňují dosáhnout takové úrovně vědomostí, dovedností a schopností, aby lidé mohli svou práci vykonávat efektivně.
Rozdíl mezi učením, rozvojem a vzděláváním
Hroník vysvětlil rozdíl mezi učením, rozvojem a vzděláváním. Učení (se) je proces změny, který zahrnuje nové vedení i nové jednání. Probíhá organizovaně, ale i spontánně. Učení zahrnuje více než rozvoj a vzdělávání. Rozvoj je dosažení žádoucí změny pomocí učení (se). Rozvoj obsahuje záměr, který je podstatnou součástí ohraničených i neomezených rozvojových programů. Vzdělávání je organizovaný a institucionalizovaný způsob učení. Vzdělávací aktivity mají svůj začátek a konec.
Koncepce vzdělávání podle účinnosti
Koubek definuje tři koncepce vzdělávání podle účinnosti, kterou mají. Pokud podnik využívá teoretické vzdělávání a rozvoj formou přednášek, diskuzí, jednoduchých počítačových programů a výukových dílen, je účinnost nízká. Pokud se přejde na praktické vzdělávání formou získávání praktických zkušeností, vzdělávání a rozvoje na pracovišti, účinnost se zvyšuje. Optimální účinnosti však podniky dosahují až kombinací praktického a teoretického vzdělávání, kdy školení zaměstnanci řeší případové studie, simulují různé situace, hrají role, účastní se assessment center a absolvují outdoor training (trénink v terénu).
