Systematické vzdělávání
Konkurenční výhodu firmy lze dosáhnout prostřednictvím vyšší kvality lidí zaměstnaných v organizaci, kterou lze získat pouze investicemi do rozvoje znalostí a schopností zaměstnanců. Systematické vzdělávání umožňuje:
- kvalifikační růst pracovníka,
- získat uspokojení z práce a vyšší odměnu,
- flexibilitu v pracovním týmu a angažovanost pracovníků,
- vytvářet pozitivní pracovní kulturu organizace,
- pochopit potřeby zákazníka a poskytnout mu vyšší úroveň služeb,
- zvýšit pracovní výkon každého pracovníka a tím produktivitu.
Rozvoj manažerů
Organizace potřebují rozvíjející se manažery, jejichž růst podporují cílené manažerské kurzy a školení. Mezi základní oblasti vzdělávání manažerů patří:
- oblast manažerského vzdělávání,
- odborná oblast,
- jazyková oblast,
- sociální oblast.
Cíle manažerského rozvoje
- osobnostní a kvalifikační růst manažera,
- identifikace s cíli organizace,
- pomoc manažerům při rozpoznávání jejich potenciálu,
- zajištění potřebného vzdělání a dovedností pro řešení náročných situací,
- výchova nástupců manažerských funkcí.
Formální postupy vzdělávání manažerů
- koučink (rozvíjení schopností jiných lidí v managementu a obchodu; způsob podpory rozvoje schopností a dovedností jednotlivců i skupin, manažerů i zaměstnanců. Koučink je cílené uvolňování a posilování rozvojového potenciálu člověka, které probíhá přímo v praxi při práci koučovaného jedince za účasti odborníka na koučink, kouče),
- mentoring (profesionální vztah dvou osob, kdy mentor předává své zkušenosti a znalosti menteeovi (mentorovanému). Mentor tak působí jako průvodce v určité oblasti či tématu a pomáhá menteeovi najít správný směr či řešení. Poskytování znalostí a dovedností probíhá zpravidla v přirozeném prostředí, například na pracovišti),
- výcviky dovedností (demonstrování a cvičení).
Neformální postupy vzdělávání manažerů
- každodenní řešení problémů,
- vedení k vypracování plánů osobního rozvoje,
- diskuse o problémech s kolegy, nadřízenými nebo případně mentory.
Učící se organizace
Pojem učící se organizace rozpracoval P. Senge – jde o cíl ideální organizace, která systematicky shromažďuje zkušenosti a poznatky získané vlastní činností i z činnosti konkurence a cílevědomě je využívá pro svůj rozvoj.
5 prvků učící se organizace
- systémové myšlení – musí nahradit tradiční jednostranné uvažování založené na izolování částí problému komplexním přístupem, který integruje různé pohledy,
- osobní mistrovství – spočívá ve ovládnutí odborných dovedností. Je více než kvalifikace a dovednost. Lidé, kteří ho mají, přistupují k práci a životu kreativně. Neustále se učí a vytvářejí „ducha učící se organizace“,
- změna myšlenkových modelů a předsudků, které brzdí rozvoj firmy, a jejich nahrazení novými myšlenkami v procesu učení; podstatou je změnit způsob myšlení,
- identifikace s vizí – nutnost mít jasnou představu o budoucím rozvoji firmy, kterou zaměstnanci s nadšením realizují,
- týmové učení – naučit se „myslet společně“. Vyžaduje sladit tým, vytvořit prostor a atmosféru pro diskusi, hledat zpětnou vazbu a mít systémový pohled na problémy.
Více informací naleznete v článku Učící se organizace: Pět prvků učící se organizace.
Budování učící se organizace
Mezi síly nutící organizace k výstavbě a budování organizací založených na znalostech patří:
- globalizace a globální ekonomika (sdílíme podobné hodnoty),
- technologie (nové – např. DVD, LAN, GPS, videotelefonie atd.),
- radikální transformace světa práce (reengineering, transformace pracovního místa),
- rostoucí vliv zákazníka (nové požadavky na kvalitu, změny vkusu, změny módy atd.),
- posuzování znalostí a učení se jako hlavních organizačních složek,
- změna pravidel a očekávání ze strany pracovníků (participativní rozhodování),
- diverzita a mobilita pracovních míst (zručné pracovníky ze zahraničí),
- rychle eskalující změna a chaos (rychlé učení se z úspěchů i chyb).
Znalostní management
Definice znalostního managementu
Podle experta Karla Sveibyho lze znalostní management (knowledge management, KM) definovat jako „umění vytvářet hodnoty z nehmotných aktiv organizace“. Američtí autoři Davenport a Prusak znalostní management definují jako „oblast, která se zabývá rozvojem a využíváním znalostního bohatství organizace za účelem podpory organizačních cílů“.
Technologická a sociální definice
Technologické pojetí knowledge management, nazývané také „tvrdé“ nebo euro-americké: důraz je kladen na využití informačních a znalostních technologií a na práci s explicitními znalostmi.
Sociální pojetí znalostního managementu, nazývané také „měkké“ nebo japonské: důraz se přesouvá na znalosti, které mají subjektivní povahu, proto je jejich zachycování, zpracování a rozšiřování problematické a pozornost směřuje na samotné lidi jako znalostní pracovníky – manažery znalostí. Význam znalostního managementu spočívá v motivaci k získávání, zachycování, sdílení a využívání znalostí v organizaci.
