Vztahy mezi podnikatelskou strategií a strategickým řízením lidských zdrojů
Řízení lidských zdrojů
(základní pojem, strategie ŘLZ, politika ŘLZ, vztahy mezi strategií podniku a strategickým ŘLZ, funkce ŘLZ, analýza a projektování pracovních míst, personální nábor a výběr pracovníků)
Jakoukoliv organizaci si můžeme představit jako velmi složitý, mnohostranný, přitom však vcelku integrovaný systém připomínající živý organismus. To znamená, že se skládá z množství fyzických i nehmotných systémů, které plní různé funkce, vzájemně se ovlivňují a fungování každého z nich se projeví na chodu celého systému.
K realizaci záměrů podniku je třeba mít odpovídající prostředky – zdroje. Byars a Rue (1987) rozlišují tři skupiny zdrojů:
- materiálové zdroje (stroje, nářadí, suroviny a materiál, energie apod.)
- finanční zdroje
- lidské zdroje.
Tyto zdroje musíme považovat za významné subsystémy tvořící „organismus“ organizace. Lidské zdroje mají v kontextu organizací zvláštní postavení a význam. Jsou to totiž právě lidé, kteří organizace tvoří, vedou je k úspěchu nebo k úpadku. Lidské zdroje se svou prací, tvořivostí, nápady, schopnostmi a znalostmi představují činitel, jenž přeměňuje peníze a materiál na požadované služby a produkty a přináší organizaci další materiálové a finanční zdroje. Jsou mediátorem a transformátorem všech zdrojů a vstupů, s nimiž organizace přichází do styku. Důležitou charakteristikou lidských zdrojů je jejich potenciálně nejvyšší kapitálová hodnota. I ta nejmodernější technologie časem zastará, hodnota lidských zdrojů však může při adekvátní péči trvale růst.
Řízení lidských zdrojů (ŘLZ) je organickou součástí řízení jakékoliv organizace zaměřenou na optimální využívání lidského potenciálu ve všech jeho dimenzích. Nelze jej oddělovat od řízení ostatních zdrojů a dalších aspektů organizace. ŘLZ je jedním z klíčových bodů rozhodujících o efektivním fungování jakékoliv organizace. Jeho základním posláním je využívat, rozvíjet a usměrňovat nejvýznamnější zdroj bohatství a prosperity organizace – lidský faktor.
Rozdíl mezi tradiční personální prací a moderním řízením lidských zdrojů:
Klasická personální práce byla téměř výhradně reaktivní činností – servisem pro ostatní složky a subsystémy organizace. Cílevědomé nakládání s lidskými zdroji se postupně stávalo nejen integrální součástí řízení organizací, ale stále více i jeho centrální, zásadní složkou.
Druhý výrazný rozdíl spočívá v otevřenosti a propojenosti ŘLZ s vnějším prostředím. Tradiční přístupy se vyznačovaly orientací výlučně na vnitroorganizační problémy jako izolované jevy.
Úkoly ŘLZ:
- Zajišťování potřeb lidských zdrojů – vyjadřuje úlohu ŘLZ orientovanou na to, aby organizace vždy disponovala odpovídajícím počtem zaměstnanců vhodné struktury vzdělání a kvalifikace – a aby struktura, počet a obsah pracovních míst optimálně odpovídaly strategickým záměrům organizace i charakteru technologie, používání techniky, strojů a zařízení.
- plánování lidských zdrojů
- získávání a nábor
- výběr
- přijímání a propouštění
- analýza pracovních míst
- Optimalizace využívání lidských zdrojů – jejím posláním je zajistit, aby byly lidské zdroje optimálně využívány.
- mzdová politika
- motivace a hodnocení
- disciplína
- řízení profesní kariéry
- personální informační systémy
- Personální rozvoj a péče o pracovníky – klade důraz na činnosti ŘLZ zaměřené na jednotlivé zaměstnance a jejich individuální rozvoj.
- výcvik a vzdělávání
- sociální péče
- ochrana zdraví a bezpečnost práce
- individuální poradenství
- Optimalizace sociálních faktorů – ŘLZ není soustředěno pouze na rozvoj a využití jednotlivců, práce v organizaci většinou vyžaduje týmové aktivity – úzkou a často velmi složitou vícestupňovou spolupráci.
- formování týmů
- efektivní styl vedení
- komunikace v organizaci
- komunikace s veřejností
- zprostředkování
Plnění základních úkolů ŘLZ: zajišťování potřeb lidských zdrojů, optimalizace jejich využívání, podpora rozvoje pracovníků a optimalizace sociálních faktorů – to vše vyžaduje realizaci široké škály kvalitativně rozmanitých personálních činností.
Za řízení lidských zdrojů odpovídá každý, kdo s nimi pracuje: od mistra ve výrobě či vedoucího oddělení až po ředitele organizace. ŘLZ zahrnuje i řadu vysoce náročných aktivit, které mohou na požadované úrovni plnit pouze specializovaní, vysoce kvalifikovaní odborníci: psychologové, sociologové, právníci, ekonomové, lékaři i odborně vzdělaní personální manažeři. Proto a také kvůli efektivní koordinaci a integraci ŘLZ je v rámci větších organizací vhodné, aby existovala organizační jednotka tvořená těmito specialisty.
Strategie lidských zdrojů
představuje základní filozofii způsobu, jakým jsou lidé v organizacích řízeni. Zavedení této filozofie do personálních zásad a praxe vyžaduje, aby metody personálního řízení a praxe byly integrovány, tvořily odpovídající celek a tento celek korespondoval s podnikatelskou strategií.
Stupeň integrace podnikové strategie a strategie ŘLZ se výrazně liší v různých organizacích. Možné vztahy:
