Zdroj stresu
Mezi interní zdroje stresu v pracovním prostředí patří
Trvalé stání
Trvalé stání je náročnější zejména pro starší osoby. Způsobuje únavu, mohou nastat fyzické komplikace, podrážděnost, snížení pozornosti apod.
Nedostatečná intenzita světla
Nedostatečná intenzita světla, nerovnoměrné osvětlení, nevhodná barva – to vše lze shrnout jako špatné pracovní prostředí, které má negativní dopad a ovlivňuje zaměstnance. Nepřímo a s menším povědomím o tom, že prostředí na ně působí stresujícím způsobem, může mít za následek opět snížení pracovního výkonu zaměstnance, zhoršení zraku, nesoustředěnost apod.
Velký počet zákazníků
Velký počet zákazníků působí stresově, pokud je na jejich obsluhu málo zaměstnanců, kteří bohužel nestíhají. Někdy se může stát, že při obsluze se jednoduše zapomene obsloužit zákazník, který se později přijde stěžovat. Je obtížné vyhovět velkému počtu zákazníků najednou a podle jejich představ. Pokud však zákazníci začnou být nervózní, jejich nepříjemné chování se může přenést i na zaměstnance, kteří už dávno nevědí „kde jim hlava stojí“.
Časový tlak
Časový tlak – pracovní výkon závisí nejen na zaměstnanci samotném, ale také na podmínkách, za nichž je výkon vykonáván. Faktor času souvisí s efektivitou výkonu; heslo „Čas jsou peníze“ v podstatě ukazuje na to, že čím méně času spotřebujeme na realizaci výkonu, tím nižší jsou náklady a vyšší ziskovost podniku. Tlak na úsporu času však může mít negativní důsledky na výkon zaměstnance. Zaměstnanec je stresován a jeho pracovní výsledky jsou méně kvalitní, nebo se výrazněji projevuje chaos. Bez ohledu na bezpečnost práce zde může dojít k vyšší nehodovosti, častějším pracovním úrazům i konfliktům na pracovišti. Při časové zátěži se jedinci dostávají do stresu, který snižuje jejich výkonnost a zároveň ohrožuje jejich zdraví. Tento typ stresoru se často vyskytuje například při obsluze strojů, kde jednotlivé operace mají určitý rytmus, v pásové a hromadné výrobě, při manuálních pracích odměňovaných úkolovou mzdou se stanovenými normami či limity, a také v administrativě, kde je plnění úkolů časově omezeno např. účetní uzávěrkou. Jedinci pociťují svalové či psychické napětí, pracují pod tlakem, a tím může klesat kvalita výkonu, vyrábějí méně nebo produkují vady (Holoubková, 2007, s.16).
Vztahy na pracovišti
Vztahy na pracovišti je nutné udržovat „v pohodě“, aby nedocházelo k napětí. Je třeba se vyhýbat šikaně a posilovat soudržnost týmu. V dnešní době se často využívá týmová práce (pracovní skupiny), kde často záleží na komunikaci a vztazích mezi jednotlivými členy skupiny. Špatná sociální klima a atmosféra často vyvolává konflikty vedoucí ke snížení pracovního výkonu. Tyto situace mohou vzniknout nesprávným řízením, nedostatečnou komunikací či rozdílnými typy osobností. To, jak se cítíme v dané skupině mezi ostatními spolupracovníky, ovlivňuje do určité míry i pracovní výkon. Kolegové si vzájemně mohou předávat informace a poznatky o jednotlivých úkolech, rozveselovat se nebo povzbuzovat, aby práce nebyla nudná. Dobrý pracovní kolektiv může jednotlivce motivovat k vyššímu výkonu, práce ho může bavit a naplňovat. V úspěšném týmu, tedy v týmu s vysokou pracovní výkonností, převažuje nízká míra stresu a stresové faktory jsou omezené. Tento tým se vyznačuje uvolněnou a nebyrokratickou atmosférou; konflikty se téměř nevyskytují (Holoubková, 2007, s.19, upraveno).
Mzdové podmínky
Mzdové podmínky ovlivňují pracovní výkon jak negativně, tak pozitivně. Zaměstnanec, který má pocit, že je nedostatečně ohodnocen z hlediska pracovního výkonu a druhu vykonávané práce, pravděpodobně nebude motivován například ke zvyšování výkonu, práci bude vnímat jako „trest“.
Pokud není možnost kariérního postupu, vize, že bude vykonávat stejnou práci několik let bez větších změn, není příliš motivující. Zaměstnanec může začít při práci pociťovat nudění a ztrácet pozornost, což opět snižuje jeho pracovní výkon.
Většina zaměstnanců si klade otázku, co by pro ně znamenalo výpověď, zda by byli schopni najít jiné zaměstnání, a zda by je propuštění mohlo postihnout:
- Pokud dojdou k závěru, že určitě ne, jejich výkonnost zpravidla není ovlivněna, přetrvává obezřetnost.
- Pokud si nejsou jisti, snaží se více ujišťovat a obvykle se snaží výkon zvýšit. Individuálně může dojít k tomu, že pracovník vykonává i činnosti, o které jej nikdo nežádá a které jsou zbytečné. Chce být nenahraditelný. Jiný pracovník může rezignovat a ze skupiny možných kandidátů reorganizace se dostat mezi jisté.
- Když jsou si pracovníci jisti, že se jich propouštění týká, jejich výkonnost klesá a nastává rezignace – „stejně mě propustí, tak proč bych se měl snažit“ –, což může demotivujícím způsobem ovlivnit podnik (Wagnerová, 2011, s.101).
Nadčasy
Nadčasy jsou velmi negativním přístupem k dosažení požadovaného výsledku, a pokud nejsou ani finančně oceněny, což se stává, zaměstnanec je nucen je vykonat bez chuti. Osoba po odpracování nadčasů je unavená, podrážděná a kromě spánku nestíhá soukromý život, což může vyvolat stres, pokud potřebuje urgentně vyřešit osobní záležitosti. Potřebu nadčasů lze také chápat jako selhání, případně špatné fungování managementu podniku.
Přepracovaní lidé vykazují osobnost typu A – bývají agresivní, napjatí, vystresovaní a celkově nepřátelští vůči okolí. Psychická zátěž může vést k depresím, podrážděnosti a nedostatku spánku či nedostatku času na uvolnění před spaním. Stres z práce zvyšuje krevní tlak a jeho nebezpečí spočívá v tom, že bývá „skrytý“ a nemusí se projevit při lékařské prohlídce. Lidé, kteří často pracují nadčasy, chodí do práce i přes nemoc a ignorují příznaky onemocnění (Vajs, 2010).
Mobbing
Mobbing je slovo převzaté z anglického slovesa „to mob“, což lze přeložit jako „vulgárně napadnout“, „vrhnout se na někoho“, „obtěžovat“. Skutečný význam představuje systematické šikanování, terorizování a poškozování osoby na pracovišti. Mobbing spočívá v systematickém psychickém pronásledování či šikanování zaměstnance, které obvykle směřuje k tomu, aby postižený zaměstnanec (oběť mobbingu) ukončil pracovní poměr (Wagnerová, 2011, s.129).
Bossing
Bossing se liší od mobbingu pouze tím, že jde o šikanování ze strany nadřízeného vůči zaměstnanci.
Sexuální obtěžování
Sexuální obtěžování je v mnoha zemích legislativně upraveno, v Česku však takový zákon není, je však upraveno různými zákony. V trestním zákoníku jsou trestné činy jako znásilnění a omezování osobní svobody, kam patří i obtěžování. Antidiskriminační zákon charakterizuje obtěžování jako takové zacházení s osobou, které může tato osoba oprávněně považovat za nepříjemné, nevhodné či dokonce urážlivé. V pracovněprávních vztazích pamatuje na obtěžování i Zákoník práce. Definováno je jako jedna z forem diskriminace, která porušuje lidskou důstojnost a vytváří pro zaměstnance nepřátelské, zastrašující, zahanbující, ponižující nebo urážlivé prostředí. Zákoník práce současně uvádí, že zaměstnanec má právo podat zaměstnavateli stížnost. Ten je povinen na ni bez zbytečného odkladu reagovat. Zároveň musí provést nápravu, zdržet se takového jednání a odstranit jeho následky. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat z důvodu uplatnění jeho práv (Krčmáriková, 2005).
Monotónnost a rutina
Monotónnost, rutina a nedostatečné pracovní zatížení jsou náročné a pro zdraví spíše neprospěšné. Z řady studií vyplývá, že srdeční infarkt není již doménou manažerů. Čím dál častěji se vyskytuje u zaměstnanců vykonávajících silně monotónní práci a dále práci, při níž není téměř žádná rozhodovací pravomoc, jednání je striktně omezené, ale zároveň podléhá časovému tlaku (Lüdecke-Kraska, 2007, s.38).
Důsledky stresu v podniku
Bajčík (1981, s.87-107, upraveno) charakterizoval důsledky působení psychické zátěže v pracovním prostředí. Mezi nejdůležitější v mé práci patří tyto: psychické důsledky, snížení výkonu, absence, fluktuace, zvýšená dispozice k úrazům.
Zvyšující se absence zaměstnance
Zvyšující se absence zaměstnance může ovlivnit celkový výkon podnikových procesů, což se může projevit ve snížení zisku. Dále to může nepříznivě působit i na ostatní zaměstnance, kteří budou nuceni „táhnout práci“ i za chybějícího kolegu.
Fluktuace
Fluktuace může pro fluktuujícího účastníka společenského systému podniku znamenat vedle snížení nebo zvýšení míry vlivu a odpovědnosti v podniku i další změnu (pozitivní či negativní) v jeho společenském statusu, a to v rovině podílu na řízení.
Fluktuující účastník může získat společensko-profesní pozici, která mu umožní alespoň tolik nebo více než předchozí pozice zužitkovat kvalifikaci.
Fluktuující účastník společenského systému podniku si změnou příjmů v důsledku fluktuace může způsobit i změnu (pozitivní či negativní) v dalším ukazateli společenského statusu.
Může to pozitivně, ale i negativně ovlivnit životní styl. Důsledky lze sledovat například na vzorech oblékání, bydlení (velikost a vybavení bytu), při využívání volného času (struktura činností, prostředí, v němž se volný čas realizuje apod.).
Proces přizpůsobování se fluktuujícího účastníka novým vzorcům chování je často nejen zdlouhavý, ale i komplikovaný. Někdy vede až k sociální izolaci, ba může vyvolat i proces diskriminace.
Fluktuace přináší podniku problémy a finanční ztráty spojené s náborem nových pracovníků, jejich zaškolováním, nižší produktivitou v počátečním období práce, větším poškozováním nářadí, vyšší nehodovostí, desorganizací práce a podobně (Pichňa, 1973, s.125-130).
Mobbing
Pokud se zaměstnanec setká s mobbingem, může to negativně ovlivnit jeho celkové zdraví, může dojít ke zvýšenému počtu odchodů starších zaměstnanců do předčasného důchodu, dále se může objevit zvýšená fluktuace a s ní spojené náklady na nábor, výběr a adaptaci zaměstnanců. Psychický nátlak může způsobit sníženou produktivitu, různé škody z nepozornosti na řízení a vybavení podniku a růst nákladů spojených se stížnostmi a soudními spory (Wagnerová I., 2011, s.137).
Snížení pracovního výkonu
Snížení výkonu úzce souvisí se stresujícími okolnostmi v podniku. Zaměstnanec se méně soustředí na vykonání práce než obvykle, což se odráží i v této oblasti.
