Získávání lidských zdrojů

Lidské zdroje představují prioritní zdroj efektivní činnosti a prosperity podniku a v současnosti jsou rozhodujícím předpokladem budování silných stránek a konkurenčních výhod podniku.

Jako podnikový faktor představuje lidská práce vynakládání psychických a fyzických schopností člověka k dosažení cílů podniku. Pracovní výkon člověka závisí na faktorech, jako jsou fyzické a duševní schopnosti (věk, nadání, vzdělání, zkušenosti) a soubor faktorů, které ovlivňují vůli a chuť pracovat, tj. maximálně využívat své fyzické a psychické schopnosti.

Základní činnosti personálního útvaru

plánování pracovníků,
získávání a výběr pracovníků,
rozmisťování pracovníků,
hodnocení pracovníků a práce,
zajišťování kolektivního vyjednávání,
tvorba a zabezpečování podnikových sociálních služeb,
prosazování úzké spolupráce a dobré komunikace všech útvarů podniku a všeobecné informovanosti shora dolů.

Motivace pracovníků

Pracovníka je třeba motivovat. Čtyři faktory motivace k práci jsou: výběr lidí, pracovní podmínky, podnikové sociální služby a odměňování.

Stanovení potřeby lidských zdrojů

Jde o zjištění počtu a struktury zaměstnanců, kteří jsou potřební k dosažení podnikových cílů.

Struktura pracovníků

výrobní dělníci,
réžijní dělníci,
manažeři.

Metody určování potřeby pracovníků

Expertní (intuitivní) metody – jsou založeny na úsudku expertů, vycházejí z informací o podmínkách a náročnosti podnikových úkolů. Těmito metodami se stanovuje potřeba managementu.
Kvantitativní metody – používají matematické a statistické přepočty a vyžadují poměrně širokou datovou základnu.

Princip přepočtu těchto metod, ale i obecného přepočtu potřeby lidských zdrojů vypadá takto: potřeba pracovníků = objem práce / výkonnost pracovníka.

Metoda normohodin – pracovníci, kteří pracují na normovaných pracích, tedy jde především o potřebu výrobních dělníků.
Metoda norem obsluhy – v podnicích hutnického a chemického průmyslu, v podmínkách, kde výkon pracovníka závisí na technologii (aparáturní výroby).
Metoda obsluhovaných míst – tam, kde je více rovnorodých pracovišť, která je třeba obsloužit. Tato metoda se používá pro plánování počtu pomocných pracovníků.

Získávání lidských zdrojů

Východiskem získávání lidských zdrojů jsou informace o potřebě pracovníků, jejich struktuře a o zdrojích pracovních sil (vnější, vnitřní).

Úkolem získávání lidských zdrojů je zajistit dostatečný počet vhodných pracovníků s ohledem na náklady procesu. Personální praxe zpravidla upřednostňuje obsazování volných míst z vnitřních zdrojů.

Postupnost kroků procesu výběru

Ucelená a jasná představa o pracovníkovi – to vyžaduje popis práce a pracovního místa.
Nábor a získávání širšího okruhu kandidátů (širší výběr) – realizovaný prostřednictvím inzercí a úřadů práce. Počet uchazečů závisí na:
- propagačních opatřeních podniku,
- situaci na trhu práce,
- požadavcích na dané pracovní místo,
- atraktivitě podniku.
Analýza schopností uchazečů – zjistit a prověřit schopnosti uchazeče, rozšířit okruh informací o něm a napomoci tak konečnému rozhodnutí.
Rozhodnutí o výběru – všichni uchazeči mají být slušnou formou informováni o výsledcích výběrového řízení.

Tvorba pracovních podmínek

Časové podmínky práce – určují délku a strukturu pracovní doby, účelné střídání práce a odpočinku. Zákoník práce stanovuje:
- maximální délku týdenní pracovní doby,
- maximální délku pracovní doby během pracovního dne,
- minimální nepřetržitý denní/týdenní odpočinek,
- limity v poskytování dovolené.
Pracovní prostředí – složení a úroveň faktorů ovlivňujících pracovníka:
- Fyzikální faktory – osvětlení, barva, hluk, čistota ovzduší.
- Sociálně-psychologické faktory – možnosti participovat na rozhodování o způsobu vykonávání práce, tempo a monotónnost práce, vztahy na pracovišti.

Podnikové sociální služby

Komplex činností, které podnik poskytuje svým pracovníkům a jejich rodinným příslušníkům. Podnik je poskytuje dobrovolně. Cílem je pozitivně ovlivnit výkon zaměstnanců a budovat loajalitu vůči podniku.

podnikové vzdělávání,
příspěvek na stravování, rekreaci, zdravotní péči, služební mobil, auto, byt,
cafeteria systém.

Odměňování

Poskytování mzdy a dalších peněžních odměn zaměstnancům. Jeho úkolem je především zohlednit úsilí a přínos zaměstnanců pro podnik a podporovat jejich motivaci.

Zákon o mzdě

Mzda je peněžité plnění nebo plnění peněžní hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnanci za práci.

Ekonomická funkce mzdy

Nákladová funkce – mzda jako cena práce je součástí nákladů podniku.
Stimulační/motivační funkce – její působení na pracovní aktivitu zaměstnanců.