Odměňování pracovníků je významnou personální činností jak z ekonomického, tak z psychologického hlediska. Je spojeno s postavením a uznáním a působí jako silný motivační nástroj.
Aby finanční odměna měla motivační efekt, musí zaměstnanec věřit, že za svůj čas, úsilí a práci věnovanou organizaci bude spravedlivě odměněn.
V současnosti má rovněž důležitou roli i nefinanční odměňování: poskytování zaměstnaneckých benefitů, možnost postupu, rozhodování či pochvala.
Systémy odměňování
Systém odměňování je klíčovou oblastí práce s lidmi v každé společnosti. Jeho vhodným nastavením lze zvýšit výkonnost a motivaci, snížit fluktuaci a posílit stabilitu pracovníků. Aby byl systém odměňování efektivní, měl by být vytvořen tak, aby vyhovoval potřebám a zájmům podniku a byl akceptován všemi zaměstnanci.
Systémy odměňování představují způsob stanovení mezd a platů, případně i zaměstnaneckých výhod. Systém slouží jako prostředek kompenzace pracovníků za vykonanou práci. Plní rovněž další funkce:
- přispět ke konkurenceschopnosti podniku
- zaujmout kvalitní uchazeče o zaměstnání
- stabilizovat pracovníky
- odměňovat pracovníky za loajalitu
- stimulovat ke zvýšení kvalifikace
- motivovat
Otázky systému odměňování
Při vytváření systému odměňování je třeba odpovědět na tyto otázky:
- Co chce podnik pomocí systému dosáhnout?
- Co zaměstnanci od systému očekávají?
- Které vnější faktory budou na systém působit?
Principy systému odměňování
Odpovědi umožní konkretizovat nejdůležitější principy systému, jimiž jsou:
- úroveň mezd v porovnání s ostatními organizacemi
- vnitřní struktura mezd v návaznosti na hodnocení práce
- odměňování zaměstnanců v návaznosti na hodnocení pracovníků
Současná teorie řízení lidských zdrojů a praxe ve slovenských podnicích rozšiřují definici systému odměňování, chápou ho komplexněji a zahrnují do něj rovněž různé nepeněžní a nehmotné formy odměňování.
Autoři Livian a Pražská vymezují tři základní kategorie systému odměňování:
- přímé peněžní odměňování, kam patří mzda/plat včetně různých příplatků a mzdových zvýhodnění, prémie, odměny a provize;
- nepřímé peněžní odměňování, prostřednictvím zaměstnaneckých akcií, pojištění, půjček poskytovaných zaměstnancům podniku, příplatků na stravování, ošacení apod.;
- nepeněžní odměňování, které zahrnuje jiné hmotné hodnoty jako je poskytování služebního automobilu a mobilního telefonu, různé sociální výhody, služby – využívání rekreačních zařízení, různých forem poradenství, péči o děti apod.;
Formy odměňování
Mezi základní formy odměňování patří:
- řízení a kontrola mezd a platů
- zaměstnanecké výhody
- doplňkové formy
Mzdové systémy v organizaci
Mzda podle zákona o mzdě, odměně za vykonanou nebo odpracovanou práci představuje peněžní plnění nebo plnění peněžní hodnoty (naturálního charakteru) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.
Mzda je dohodnuta v pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvě.
Výše mzdy musí dosahovat úrovně minimální mzdy a představuje významnou položku nákladů podniku. Mzda závisí na vnitropodnikových mzdotvorných faktorech a vnějších mzdotvorných faktorech.
Vnitropodnikové mzdotvorné faktory
Mezi vnitropodnikové mzdotvorné faktory patří:
- faktory související s požadavky na pracovní místo a jeho pozicí v organizační struktuře; zdrojem informací je popis práce, specifikace pracovního místa a hodnocení práce pracovníka daného pracovního místa
- faktory související s pracovním chováním zaměstnance, výsledkem práce, znalostmi a schopnostmi; zdrojem informací je hodnocení pracovníků
- faktory týkající se pracovních podmínek, zejména ty, které mohou mít dopad na ochranu zdraví a bezpečnost práce
Další členění vnitropodnikových mzdových faktorů:
- Charakteristika pracovníka – zahrnuje vzdělání, kvalifikaci, schopnosti, zkušenosti a fyzickou kondici
- Charakteristika pracovního procesu – rozhodování, odpovědnost, tvořivost, řešení problémů, vztah ke kolegům, iniciativa, organizování, přesnost, spolehlivost
Vnější mzdotvorné faktory
Mezi hlavní vnější mzdotvorné faktory patří:
- situace na trhu práce
- odměňování pracovníků v jiných podmínkách
- životní úroveň společnosti
- platné právní předpisy
- výsledky kolektivního vyjednávání
Externí stimulační nástroje
Do kategorie externích stimulačních nástrojů řadíme ty, které mají svůj původ v okolí podniku. Podnik je sice nemůže přímo ovlivňovat, avšak může je rozumně využít při stimulaci svých zaměstnanců.
Interní stimulační nástroje
Interní stimulační nástroje představují skupinu nástrojů, které si podnik přímo vytváří a jejichž prostřednictvím cíleně a bezprostředně ovlivňuje zaměstnance a jejich pracovní výkon.
Toto ovlivňování může probíhat přímo prostřednictvím jednotlivých hmotných stimulů, které mohou mít peněžní či nepeněžní povahu, ale také pomocí nehmotných stimulů, které působí zprostředkovaně. Jejich vliv bývá často hlubší a trvalejší.
