Hmotné a nehmotné odměňování pracovníků
Odměňování pracovníků je důležitou personální činností jak z ekonomického, tak z psychologického hlediska. Je spojeno se statusem a uznáním. Působí jako silný motivační prostředek.
Aby finanční odměna působila motivačně, musí pracovníci věřit, že za svůj čas, úsilí a práci, kterou věnují organizaci, budou spravedlivě odměněni.
V současnosti má také významnou roli nefinanční odměňování: poskytování zaměstnaneckých benefitů, postup, možnost rozhodovat, pochvala.
Systémy odměňování
Systém odměňování je klíčovou oblastí práce s lidmi v každé společnosti. Jeho vhodným nastavením lze zvýšit výkonnost a motivaci, snížit fluktuaci a posílit stabilitu pracovníků. Aby byl systém odměňování efektivní, měl by být vytvářen tak, aby vyhovoval potřebám a zájmům podniku a byl akceptován všemi pracovníky.
Systémy odměňování představují způsob stanovení mezd a platů, případně i zaměstnaneckých výhod. Systém slouží jako prostředek kompenzace pracovníků za odvedenou práci. Plní také další funkce:
- přispět ke konkurenceschopnosti podniku
- zaujmout kvalitní uchazeče o zaměstnání
- stabilizovat pracovníky
- odměňovat pracovníky za loajalitu
- stimulovat ke zvýšení kvalifikace
- motivovat
Otázky systému odměňování
Při tvorbě systému odměňování je nutné zodpovědět tyto otázky:
- Co chce podnik pomocí systému dosáhnout?
- Co pracovníci od systému očekávají?
- Které vnější faktory budou na systém působit?
Principy systému odměňování
Odpovědi umožní konkretizovat nejdůležitější principy systému, a to:
- úroveň mezd v porovnání s ostatními organizacemi
- vnitřní struktura mezd v návaznosti na hodnocení práce
- odměňování pracovníků v návaznosti na hodnocení pracovníků
Současná teorie řízení lidských zdrojů i praxe ve slovenských podnicích rozšiřují definici systému odměňování, chápou jej komplexněji a zahrnují do něj i různé nepeněžní a nehmotné formy odměny.
Autoři Livian a Pražská vymezují tři základní kategorie v systému odměňování, a to:
- přímé peněžní odměňování, kam řadí mzdu/plat včetně různých příplatků a mzdových zvýhodnění, prémie, odměny a provize;
- nepřímé peněžní odměňování, prostřednictvím zaměstnaneckých akcií, pojištění, půjček poskytovaných zaměstnancům podniku, příplatků na stravování, oblečení apod.;
- nepeněžní odměňování, které zahrnuje jiné materiální hodnoty, jako je poskytování služebního automobilu a mobilního telefonu, různé sociální výhody, služby – využívání rekreačních zařízení, různé formy poradenství, péče o děti apod.;
Formy odměňování
Mezi základní formy odměňování patří:
- řízení a kontrola mezd a platů
- zaměstnanecké výhody
- doplňkové formy
Mzdové systémy v organizaci
Mzda podle zákona o mzdě, odměně za odvedenou nebo odpracovanou práci představuje peněžní plnění nebo plnění peněžní hodnoty (naturální), poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.
Mzda se dojednává v pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvě.
Výše mzdy musí dosahovat úrovně minimální mzdy. Představuje významnou položku v nákladech podniku. Mzda závisí na vnitropodnikových mzdotvorných faktorech a vnějších mzdotvorných faktorech.
Vnitropodnikové mzdotvorné faktory
Mezi vnitropodnikové mzdotvorné faktory patří:
- faktory související s požadavky na pracovní místo a jeho postavením v organizační struktuře. Zdrojem informací je popis práce, specifikace pracovního místa a hodnocení práce pracovníka daného pracovního místa;
- faktory související s pracovním chováním zaměstnance, s výsledkem práce, znalostmi a schopnostmi. Zdrojem informací je hodnocení pracovníků;
- faktory týkající se podmínek pracovního místa, zejména ty, které mohou mít dopad na ochranu a bezpečnost zdraví pracovníků.
Další členění vnitropodnikových mzdových faktorů:
- Charakteristika pracovníka – zahrnuje vzdělání, kvalifikaci, schopnosti, zkušenosti, fyzickou kondici;
- Charakteristika pracovního procesu: rozhodování, odpovědnost, tvořivost, řešení problémů, vztah ke kolegům, iniciativa, organizování, přesnost, spolehlivost.
Vnější mzdotvorné faktory
Mezi hlavní vnější mzdotvorné faktory patří:
- situace na trhu práce;
- odměňování pracovníků v jiných podmínkách;
- životní úroveň společnosti;
- platné zákony a předpisy;
- výsledky kolektivního vyjednávání.
Externí stimulační nástroje
Do kategorie externích stimulačních nástrojů řadíme ty, které mají svůj původ v okolí podniku. Podnik je sice nemůže přímo ovlivňovat, ale může je rozumně využít při stimulaci svých zaměstnanců.
Interní stimulační nástroje
Interní stimulační nástroje představují skupinu nástrojů, které si podnik vytváří přímo a prostřednictvím nichž cíleně a bezprostředně ovlivňuje zaměstnance a jejich pracovní výkon.
Toto ovlivňování se může uskutečňovat přímo prostřednictvím jednotlivých hmotných stimulů, které mohou mít peněžní nebo nepeněžní povahu, ale také pomocí nehmotných stimulů, které působí zprostředkovaně. Jejich vliv často bývá hlubší a trvalejší.
