Vedení je vlastně ovlivňování podřízeného. Vedoucí pracovník vede a ovlivňuje na základě moci. Moc – kontrola, kterou osoba má a může vykonávat nad jinými.
French, Raven – v organizacích a ekonomických systémech rozlišují 5 typů moci:
- donucovací moc – je založená na strachu. Důsledkem nesouhlasu s činy, názory či pokyny nadřízeného je trest.
- odměňovací moc – opak donucovací moci. Podřízení vědí, že když splní přání nadřízeného, budou odměněni (finančně nebo nefinančně).
- legitimní moc – vyplývá z pozice v podnikové hierarchii (je spojená s každou funkcí).
- odborná moc – je založená na znalostech, zkušenostech a schopnostech. Často jsou vedoucí s odbornou mocí velmi dobrými manažery.
- přidělená moc – vedeni osoby (podřízení) se ztotožňují se svými vedoucími.
Složky moci
Těmto dvěma autorům je vytýkáno, že se jednotlivé typy moci prolínají, proto došlo k rozdělení moci na 3 složky:
- MOC – schopnost ovlivňovat jiné. Je to prostředek, kterým vedoucí může přimět svého podřízeného něco vykonat nebo si něco myslet. Je to schopnost nejen jednotlivce, ale i celé skupiny.
- VLIV – proces, při kterém se A snaží dosáhnout, aby B něco vykonal nebo vykonal jinak, než původně zamýšlel. Pro efektivní ovlivňování by měl mít ten, kdo chce ovlivňovat, mocenský základ.
- AUTORITA – právo využívat moc k jednání jiných. Spojuje se s legitimní mocí (pokud mám legitimní moc, mám autoritu). Autoritu lze získat i na základě osobnosti (autorita vycházející z osobnosti). Může však existovat i moc bez autority (například politici).
Moc v organizaci
Moc v organizacích může mít tyto podoby:
- moc ze zdrojů – moc, kterou získáváme z vyšších pozic (přímo spojená s funkcí). Majitel moci má k dispozici zdroje (finanční ředitel rozhoduje o financích, proto pravděpodobně má moc nad někým jiným, nemusí to být jeho podřízený, například náměstek). Jde tedy o pravděpodobnou moc – může, ale nemusí být využívána. Aby vedoucí měl tuto moc, musí být splněny následující podmínky:
- musí být schopen využívat tyto zdroje vůči konkrétnímu zaměstnanci; pokud není podřízení na vedoucím závislí, pak tyto zdroje nejsou zdrojem moci
- podřízená osoba, nad kterou chtějí mít moc, musí mít zájem o dostupný zdroj nebo se ho obávat
- této moci se lze vzdát nebo ji vůbec nemusí využívat
- moc z pozice (legitimní moc) – moc spojená s funkcí a získaná na základě zastávané pozice. Díky tomu, že vedoucí zastává určitou pozici ve firmě, má právo dávat pokyny podřízeným. Mnozí vedoucí pracovníci jsou na tuto formu moci velmi závislí a cítí se bez ní bezmocní. Tato moc však vedoucím neumožňuje používat autoritativní či direktivní styl řízení. Nemá poskytovat autoritu vůči lidem, ale vůči situacím. Skutečnost, že byl pracovník jmenován vedoucím, mu nedává právo rozkazovat lidem, ale řešit situace určitým způsobem, klást adekvátní otázky a prosazovat priority. Pokud bude vedoucí tuto moc více využívat k řízení situace, bude řízení lidí jednodušší, proto je vhodné se více zaměřit na výsledky a méně na metody.
- moc z odbornosti – pokud má osoba určitou odbornost, je považována za odborného vedoucího. Takový vedoucí je efektivnější. Tuto moc mu přiznávají podřízení a okolí a on ji může vůči tomuto okolí uplatňovat. Vedoucí si tuto moc nemůže sám nárokovat.
- moc osobnosti (vůdce) – mnoho vůdců má osobní vlastnosti, které označujeme jako „sílu osobnosti“ a v některých extrémních případech hovoříme také o charismatu. Záleží především na přitažlivosti a vnímání vůdce okolím.
Organizace, které využívají moc ze zdrojů a moc z pozice, jsou plné příkazů, nařízení a kontroly a jsou typickými byrokratickými organizacemi. Pokud vedoucí pracovník využívá pouze moc z pozice, jedná se o autoritativní styl vedení.
Moc z pozice může časem sklouznout v negativní moc – tato moc umožňuje vedoucímu i zabránit nebo zakázat, aby se určité věci uskutečnily. Mnoho vedoucích má spíše předpoklady k zastavování věcí než k jejich iniciování. Proto by si měli tito vedoucí uvědomit, že i jejich podřízení drží v rukou určitou moc.
