Plánování pracovníků
Plánování pracovníků zahrnuje:
- Plánování potřeby pracovníků
- Plánování pokrytí pracovníků
1. Plánování potřeby pracovníků
Je třeba si zodpovědět tři základní otázky:
- Jaké pracovníky budeme potřebovat?
- Kolik pracovníků v požadované kvalifikační struktuře?
- Kdy budeme těchto pracovníků potřebovat?
Podmínkou dobrého plánu je realistické předvídání budoucí potřeby pracovníků. Potřeba pracovníků (PP) závisí na několika faktorech:
- Vnější faktory – pravděpodobné směry rozvoje ekonomiky, sociální a mezinárodní politiky státu, možné změny na trhu, ale i vývoj v oblasti techniky a technologií.
- Vnitřní faktory – podniková výrobní orientace, materiální a finanční zdroje, využitelný fond pracovní doby, mobilita pracovníků, současná věková struktura pracovníků, profesně-kvalifikační struktura, ale také výkonová struktura pracovníků, jejich potřeby a chování.
Odhad perspektivní potřeby je nejdůležitější částí plánování.
Pro odhad potřeby pracovníků se využívají dvě metody:
- Intuitivní
- Kvantitativní
A) Intuitivní metody
Jsou založeny na znalosti vztahu mezi výrobními úkoly, technologiemi a pracovní silou. Vyžadují velmi vysoké zkušenosti pracovníků, kteří tento odhad provádějí. Patří sem všechny druhy expertních metod, a to:
- Delphská metoda – časově a finančně méně náročná. Skupina expertů se snaží dosáhnout vzájemné shody ohledně budoucího vývoje všech faktorů, které by mohly ovlivnit budoucí potřebu pracovníků v podniku. Skupina by měla zahrnovat experty z různých oblastí, nejen z podniku, ale i z okolí, a to pracovníky z různých úrovní řízení.
- Kaskádová metoda – umožňuje provést nejen odhad potřeby, ale i odhad pokrytí pracovníků z vnitřních zdrojů. Spočívá v tom, že podnikové úkoly se rozepisují na stále nižší organizační jednotky. Tento proces končí u vedoucího pracovníka, který je v organizační struktuře podniku na nejnižší úrovni. Ten musí odhadnout, kolik a jakých pracovníků bude potřebovat k splnění stanovených úkolů. Musí také umět odhadnout pokrytí této potřeby z vnitřních zdrojů.
B) Kvantitativní metody
Používají matematický a statistický metodologický aparát, využívají množství dat. Patří sem například metody založené na analýze vývojových trendů, korelací, regresí, modelování, simulací a metody vycházející z poznatků ekonomiky práce.
2. Plánování pokrytí potřeby pracovníků
Zahrnuje plánování zajištění zdrojů pracovní síly a vytyčení cest, jak zajistit potřebné zdroje pracovníků. Je nutné odhadnout, kolik a jakých pracovníků z vlastních zdrojů v podniku zůstane a zda budou schopni zajistit podnikové cíle. Odhad vnitřních zdrojů pracovních sil v podniku začíná zjištěním, kolik a jakých pracovníků je přiřazeno do jednotlivých pracovních funkcí. Následně se odhadují ztráty pracovníků, ke kterým dojde v průběhu plánovacího období. Ve třetím kroku se odhaduje vnitřní mobilita. Závěrečný krok představuje konfrontace výsledků předchozích kroků s odhadem potřeby budoucích pracovníků.
Mohou nastat tyto tři možnosti:
- Podnik má dostatek pracovníků v požadované struktuře.
- Podnik má nedostatek pracovníků.
- Podnik má přebytek pracovníků (propouštění).
Při nedostatku pracovníků je nutné provést řadu opatření k pokrytí potřeby pracovníků. Je třeba zjistit, zda je možné tuto potřebu zajistit z vnitřních zdrojů; rezervy je třeba hledat také ve zvýšení produktivity práce, přerozdělení práce apod. Pokud to není možné, začínají se vyhledávat pracovníci z vnějších zdrojů.
Zdroj informací o dostupných vnějších zdrojích jsou:
- úřady práce, statistiky, média, školy, informace ze sčítání lidu a podobně.
Pro odhad budoucích vnitřních zdrojů pracovní síly v podniku se používá metoda bilance reprodukce pracovních sil, pro odhad vnějších zdrojů pracovní síly je možné použít demografické metody.
Postup plánování pracovníků:
- Definování cílů podniku.
- Transformace podnikových cílů do potřeby pracovních sil a stanovení celkové potřeby pracovníků potřebných k dosažení cílů.
- Odhad budoucích vnitřních zdrojů z hlediska počtu a struktury.
- Konfrontace budoucí potřeby pracovníků s odhadem budoucích vnitřních zdrojů; výsledkem může být rovnováha, nedostatek nebo přebytek.
- Pokrytí potřeby mobilizací vnitřních zdrojů – vypracování plánů vzdělávání, rozmisťování a odměňování pracovníků; nadbytek se řeší plánem propouštění.
- V případě, že není možné podnikové cíle zajistit vnitřními zdroji, obrátit se na trh práce a vnější zdroje; sestavuje se plán získávání a výběru pracovníků.
- Opětovná konfrontace budoucí potřeby pracovníků s možnostmi pokrytí z vnitřních i vnějších zdrojů.
- Kontrola a vyhodnocování plnění plánu.
- Úprava plánu potřeby.
