Pracovní místo jako nástroj marketingového mixu
Druhým nástrojem marketingového mixu je cena – ocenění produktu. Podobně jako má produkt specifické postavení i charakteristiky, má je i cena. Je to prostředek i forma odměňování a motivace a zároveň oblast, kde se obtížně nachází kompromis mezi nabídkou a poptávkou po pracovní síle. Představa o tom, jaká odměna za vykonanou práci přísluší pracovní síle z pohledu zaměstnance a z pohledu manažera (ředitele nebo majitele podniku), je často rozdílná. Ocenění práce představuje příjem, ale i různé další možnosti finančního i nefinančního ohodnocení, jako jsou odměny za pracovní výkon. Toto „ocenění“ je ovlivněno ekonomickými faktory, jako jsou zisk podniku, kvalita pracovního potenciálu, kvantita práce a další, ale i mimoekonomickými faktory, například možností získání státní dotace a dalšími zásahy státu, sociálním a důchodovým zabezpečením a dalšími vlivy. Výše příjmu je tvořena fixní i pohyblivou složkou, jejichž velikost je určována jednak zákonem, ale i vnitropodnikovými předpisy. Stále více se do popředí dostává pohyblivá složka („rozpětí“) jako rozhodující část ocenění lidského kapitálu, dále růst mzdy vázaný na výkon a uplatňuje se také mzdová individualizace. Další možnosti finančního odměňování představuje nabídka účastí, obligací a dalších podnikových cenných papírů. Možnosti v podobě nefinančních náhrad (hmotných) se využívají jen zřídka a většinou ve vybraných odvětvích nebo v méně prosperujících podnicích, které nechtějí ztratit důvěru zaměstnanců a zvyšovat fluktuaci na pracovišti. Formou nefinančních náhrad jsou i kompenzace za vykonanou práci ve formě povýšení, pochvaly či zaměstnaneckých výhod. Jednoznačně lze říci, že výše mzdy není klíčovým faktorem při rozhodování potenciálního či stávajícího zaměstnance. Silný vliv na získání zaměstnance mají i nefinanční formy, jako jsou politika pracovní doby, cafeteria systém či sociální politika podniku. Soubor jednotlivých forem a systém, který si podnik zvolí v oblasti odměňování, lze nazvat strategií odměňování. Volba správné strategie následně přiláká potřebný počet i kvalitu lidského kapitálu, stabilizuje zaměstnance v podniku, ovlivňuje i přesun pracovního potenciálu v rámci podniku (horizontálně i vertikálně), stimuluje zaměstnance k realizaci náročnějších úkolů a podporuje růst kvalifikační úrovně pracovních sil v podniku. Výše odměny za práci výrazně ovlivňuje nabídku práce, a to zejména v souvislosti s národními rozdíly v mzdách. V podmínkách eurotrhu práce naše mzdy za první pololetí roku 2009 v průměru dosahovaly výše 721,40 € měsíčně, což nás rozhodně neřadí mezi přední či zajímavé trhy. Struktura mezd je dána strukturou pracovního potenciálu (jejími profesními a osobnostními charakteristikami) a zároveň potřebou podniku zajistit si kvalitnější pracovní síly nebo zajistit vyšší motivaci stávajících zaměstnanců. Není to pouze výsledek působení nabídky a poptávky na trhu práce. V souvislosti s cenou pracovní síly je pak důležitý i problém nerovnosti v přerozdělení příjmů. Absolutní rovnost za podmínek tržní ekonomiky neexistuje a neexistovala ani v centrálně plánované ekonomice. Pokud na jedné straně hovoříme a připouštíme rozdílnou strukturu mezd (i u zaměstnanců stejného věku, vzdělání, praxe pracujících ve stejném oboru), na straně druhé je automaticky jasné, že i zde platí pravidla konkurence. O příjmu jako ceně práce nebo pracovní síly lze hovořit za předpokladu, že organizace zaměstnance má. V případě, že je teprve hledá, bude „cena“ představovat „náklady“ na zajištění pracovního místa, tedy na získání (vyhledávání, získávání, výběr a umístění) zaměstnanců v podniku. Jejich výše následně rozhodne o volbě koncepce personálního marketingu a jejím praktickém uplatnění. Cílem organizace při uplatňování tohoto nástroje marketingového mixu v personálním marketingu je minimalizace nákladů.
