Přístup zdola – nahoru (Ohniskový model)
Přístupy ke změně zdola – nahoru se proslavily díky kruhům kvality, místním akčním skupinám, iniciativám za delegování a výkon apod. Efektivní alternativou k tradičnímu stylu shora dolů musí být založena na inovačním pohybu zdola nahoru, který vychází z toho, jak skupina a organizace skutečně fungují. Ohniskový přístup obsahuje dva významné aspekty změn: Za prvé umožňuje využívat kreativitu a potenciál jednotlivců. Druhý aspekt spočívá v tom, že využívá účinné politické procesy, které existují v každé organizaci.
- Umožňuje využívat kreativitu a potenciál jednotlivců. Západní management je často kritizován a považován za vysoce individualistický. Skutečnost je taková, že každá podniková kultura se skládá z jednotlivců, kteří jsou charakterističtí vlastní originalitou, motivací a vnášejí do ní specifický přínos. Znovuzjištění a pochopení tohoto faktu může přinést velký užitek při budování týmové spolupráce. Naproti tomu kolektivní přístup má jen zřídka takový silný účinek, protože jednotlivci, kteří věří tomu, co dělají, stělesňují určité myšlenky a hodnoty. V konečném důsledku často právě jednotlivec inspiruje kolektiv. Potenciál jednotlivců je mimořádně silný a často nevyužitý zdroj inspirace a hybná síla změn.
- Využití cenných politických procesů, které existují v organizaci. Kromě nové role jednotlivců je styl zdola nahoru založen na využití síly politických procesů v organizaci. I když je politika často spojována spíše s politikanstvím, její role v moderní organizaci je nesporná. Lidé s různou odpovědností a různými úhly pohledu interpretují cíle organizace odlišnými způsoby. Vzniká potřeba určitého procesu, který by integroval individuální rozdíly tak, aby bylo možné přijmout správné rozhodnutí o prioritách a zdrojích. Právě politický proces umožňuje tuto integritu.
Kromě systémů pro předkládání návrhů a dalších mechanismů pro tvorbu nápadů tento přístup takřka vždy zahrnuje týmy, a z toho důvodu se přístup zdola – nahoru a týmový přístup staly synonymy. Nicméně ne všechny přístupy ke změně zdola – nahoru vycházejí z týmů.
Metody změny zdola – nahoru se obvykle využívají, když:
- prostředky k řešení problému nejsou jasné a lidé, kterých se problém přímo týká, musí být zapojeni do objevování možných řešení,
- vnímání problému je na různých místech odlišné, takže přístup shora – dolů je nevhodný.
Slabé stránky tohoto přístupu:
Jednou z nevýhod přístupu zdola – nahoru je, že plánování a zavedení mohou zabrat hodně času, protože pokud má být změna efektivní, vyžaduje rozsáhlé konzultace a souhlas. Tento přístup je náročný také v případě, že organizace nemá vypracovaný mechanismus pro zachytávání a hodnocení nápadů na změny, které vycházejí od zaměstnanců. Zatímco tlak pracovníků zdola – nahoru může být, pokud jej vyšší management akceptuje, velmi efektivní při implementaci změny, jeho ignorování může vést k nespokojenosti, frustraci a rozhořčení.
Silné stránky tohoto přístupu:
Klíčovou silnou stránkou ohniskového přístupu je, že počet lidí, které je třeba získat, je na rozdíl od tradičního přístupu velmi malý – omezuje se jen na útvar, v němž se změna realizuje. Popis a význam změny v rámci malého útvaru nelze zkreslit. Iniciátor změny je součástí realizace procesu, neztrácí se moment hybnosti. Změnu není nutné zdlouhavě odůvodňovat a „prodávat“ v rámci celé organizace ani překonávat odpor ke změně. Moderní ohniska inspirují další jednotlivce k novým nápadům. Model ohnisek kreativity je zvlášť vhodný pro decentralizované organizace. Tlaky na změnu směrem shora – dolů je třeba řídit citlivě, s širokou a jasnou komunikací se všemi zainteresovanými stranami, jinak mohou vyvolat odmítání, odpor a pocit, že změna byla vnucena. Na druhé straně, pokud jsou tyto tlaky podporovány a chápány jako přínosné, mohou být velmi efektivní při uplatňování změn.
