Úvod
Řízení lidských zdrojů je považováno mnoha autory za klíč k „dobrému úspěchu“. Ale co to vlastně řízení lidských zdrojů je? Přesně tomu se budeme v naší seminární práci věnovat.
Vše, co podmiňuje konkurenční schopnost organizace, tedy především kvalita a produktivita práce, technologie i včasné a správné informace, má společný jmenovatel – a tím jsou právě lidské zdroje, které tvoří svou prací, znalostmi, schopnostmi, zkušenostmi a dalšími vlastnostmi.
Hlavním účelem řízení lidských zdrojů je sjednocení cílů zaměstnanců s cíli organizace a tím vytvořit takové podmínky a předpoklady, aby se mohla projevit konkurenční výhoda organizace s přímým odrazem v jejích obchodních výsledcích. Samozřejmě lidské zdroje musí být především kompetentní, aby dokázaly na příslušné odborné a profesionální úrovni plnit úkoly, které před ně staví dynamická a turbulentní doba.
Lidské zdroje charakterizujeme jako tvůrčí prvek organizace, navrhují a vyrábějí zboží, poskytují služby, kontrolují kvalitu, rozdělují finanční zdroje, ale také stanovují celkovou strategii a samozřejmě cíle organizace, a ty bohužel není možné dosáhnout bez efektivně pracujících lidí.
V práci se zabýváme problematikou personalistiky a řízení lidských zdrojů. Cílem práce je definovat základní pojmy jako co je personalistika a řízení lidských zdrojů, jaké jsou jejich hlavní úkoly. Zabýváme se činnostmi řízení lidských zdrojů. Hlavním tématem práce jsou metody výběru zaměstnanců a nábor nových zaměstnanců. Popíšeme si průběh získávání nových zaměstnanců i samotný proces výběru, proto se v práci zaměříme na praktický příklad, jak by měl nábor zaměstnanců probíhat, a pokusíme se vytvořit návod na proces výběru s praktickým příkladem.
Personalistika a lidské zdroje
V úvodu práce jsme již zmínili, že jedním z cílů práce je charakterizovat, co vlastně personalistika a řízení lidských zdrojů znamenají. Samozřejmě mnoho autorů personalistiku popisuje různým způsobem, proto se budeme snažit ji definovat co nejlépe a nejvýstižněji.
Lidské zdroje, personalistika a dokonce i human resources management jsou v podstatě oblastí procesů v organizaci, která se zabývá rozvojem a řízením lidských zdrojů. Jedná se o nekonečnou řadu metod, postupů a procesů řízení, ale také o práci s lidmi v organizaci. Jsou to postupy, metody, prostředky od získávání pracovníků, uzavření pracovní smlouvy až po vyplácení mezd.[1]
Lidské zdroje jsou v podniku nejcennější majetek, ale také nejdražší, rozhodují o tom, jak bude podnik prosperovat a jak bude konkurenceschopný.[2]
Je však nutné ještě poznamenat, že personalistika je chápána jako personální řízení a řízení lidských zdrojů jsou dva odlišné pojmy. Na základě teoretického hlediska jsou však rozdílné a rozlišují se jako dvě vývojové fáze a koncepce personální práce. Přičemž řízení lidských zdrojů je chápáno jako nejrozvinutější forma personální práce s ohledem na vazby podniku na vnější prostředí, je třeba zdůraznit jeho širší kontext než u personalistiky. Ta má užší význam a obvykle se spojuje s rutinními činnostmi běžné personální práce.[3]
Základními druhy zdrojů v podniku jsou materiální zdroje, finanční, informační a lidské zdroje. V dnešní době právě lidské zdroje nabývají na hodnotě a proto jsou zaměstnanci považováni za nejvýznamnější zdroj. Právě z této filozofie vychází Koubek (2003), podle kterého je první podmínkou úspěšnosti organizace: „…uvědomění si hodnoty a významu lidí a lidských zdrojů, uvědomění si, že lidé představují největší bohatství organizace a že jejich řízení rozhoduje o tom, zda organizace uspěje, nebo ne.“[4]
Definici řízení lidských zdrojů popisuje také přední personalista Michael Armstrong (2002) následovně: „…strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají – jsou to lidé, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace.“[5]
Řízení lidských zdrojů
Řízení lidských zdrojů můžeme charakterizovat také takto: „…slouží k tomu, aby byla organizace výkonná a aby se její výkonnost neustále zlepšovala…“[6]
Z toho vyplývá, že předpokladem dobré organizace jsou zaměstnanci, kteří, jak jsme již zmínili, se stotožňují s vizí a cíli organizace a efektivně přispívají k jejich plnění. Důležitou součástí motivace není jen spravedlivé odměňování, ale i poskytnutí prostoru zaměstnancům k seberealizaci, rozvoji a uplatňování jejich pracovního potenciálu, což souvisí také s rozšiřováním odpovědnosti a pravomocí jednotlivých pracovníků, což přispívá k růstu motivace i produktivity.
V dnešní době se uplatňuje více stupňů delegování, proto snížení počtu mezistupňů řízení vede k vyšší flexibilitě podniku.[7]
Kachaňáková A. (2003, str. 10) definuje řízení lidských zdrojů následovně: „Se nejčastěji definuje jako činnost, jejíž pozornost se soustřeďuje na zaměstnance, tedy lidské zdroje, a která se spolu s ostatními funkčními oblastmi managementu podílí na dosažení synergického efektu – splnění cílů zaměstnanců i podniku jako celku.“[8]
Armstrong však řízení lidských zdrojů definuje jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení nejcennějšího statku organizace, tedy zaměstnaných lidí, kteří jako jednotlivci i kolektivy přispívají k dosažení cílů organizace.[9]
Podoby řízení lidských zdrojů
Abychom lépe porozuměli řízení lidských zdrojů, musíme si přiblížit několik pohledů. Rozlišujeme dva základní přístupy: měkký a tvrdý, které se liší v pojetí postavení a důležitosti pracovníka v organizaci. Nevylučují se a dokonce se často uplatňuje smíšená forma těchto přístupů.
Měkká podoba řízení lidských zdrojů
Zohledňuje důležitost kvality pracovních sil pro úspěšnost organizace, proto jsou zaměstnanci vzděláváni a jejich pracovní potenciál je neustále rozvíjen. Tento přístup se zaměřuje na získání srdce a mysli zaměstnanců. Oddanost zaměstnanců vzniká díky důvěře, která je do nich vkládána; v tomto případě jim je umožněna participace na rozhodování a jejich odpovědnost se tím adekvátně rozšiřuje. Klade se důraz na komunikaci s pracovníky, na poznání jejich názorů a na vytvoření důvěry v organizaci, která je zaměstnává.[10]
Zákaznický přístup k personálnímu řízení, který je v současnosti preferován. Podle Stýbla J. (2003) charakterizuje tento měkký přístup takto: „…propojení procesů personálního řízení s principem podnikatelské efektivity. Spočívá v požadavku poskytovat odpovídající zisk, zákazníkovi kvalitní výrobky a služby a zaměstnancům plnou seberealizaci a nové příležitosti…“[11]
Tvrdá podoba řízení lidských zdrojů
Přistupuje k lidským zdrojům jako k ostatním zdrojům. Potřeby zaměstnanců jsou brány v malém ohledu, podle Stýbla (2003): „Prioritní jsou podnikatelské potřeby a záměry. Lidé jsou získáváni, rozmísťováni a uvolňováni tak, jak vyžadují plány a záměry firmy.“ Lidé jsou vnímáni jako každý jiný kapitál, do jehož rozvoje je nutné investovat, pokud chceme dosáhnout zisku.[12]
Cíle řízení lidských zdrojů
Cíle by měly být především v souladu s celkovou strategií podniku a sloužit její podpoře. Důležité je zohledňovat i potřeby zaměstnanců, ale zároveň udržet efektivnost organizace. Podle Kleibla jsou základní cíle personální práce rozděleny podle oblastí:
- Vytváření pracovní atmosféry a v sociální oblasti:
- Sebevývoj zaměstnanců, zvyšování kvalifikace a tvůrčí přístup při řešení problémů organizace,
- Naplnění cílů zaměstnanců – osobní cíle spojené s výkonem práce pro organizaci,
- Pomoc při identifikaci cílů,
- Vytvářet podmínky pro spokojenost zaměstnanců s obsahem práce, pracovními podmínkami apod.,
- V ekonomické oblasti:
- Zlepšování struktury a zvyšování kvality fungování lidských zdrojů organizace,
- Zvyšování kreativity i ekonomické zhodnocení tohoto potenciálu a vložených prostředků do rozvoje,
- Optimálnější využívání lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními faktory s cílem dosáhnout požadovaného výkonu organizace a její adaptace na požadavky okolí,
- Udržení a stanovování personálních nákladů organizace na optimální úrovni,
- Realizace systému odměňování podle výkonu stimulujícího rozvoj aktivity a zvyšování schopností zaměstnanců,
Podle Kleibla mezi nimi existuje pouze zdánlivě konkurenční vztah – snížení personálních nákladů sice krátkodobě pozitivně ovlivní náklady podniku a výkonnost, ale z dlouhodobého hlediska dojde ke snížení výkonu organizace. Pokud hovoříme o konkurenčním vztahu, trvá jen krátkou dobu. Nižší efektivita vede k omezování výdajů.[13]
Pohled podle Armstronga
Odlišný pohled na cíle má Armstrong (2002), který vytyčuje tři komplexnější cíle řízení lidských zdrojů, a to:
- Vytvoření takového prostředí, v němž bude možné udržovat produktivní a harmonické vztahy partnerství mezi managementem a zaměstnanci, rozvoj týmové práce,
- Zajištění, aby organizace udržela a získala kvalifikované a dobře motivované pracovníky; je třeba předvídat a uspokojovat budoucí potřeby pracovních sil, zvyšovat a rozvíjet podstatné schopnosti, užitečný potenciál, zaměstnatelnost, možnosti vzdělávání a rozvoje,
- Zvyšování motivace a oddanosti zaměstnanců zaváděním politik a postupů, které zajišťují oceňování a odměňování lidí, jejich užitečného potenciálu a zaměstnatelnosti tím, že jsou poskytovány příležitosti k soustavnému vzdělávání a rozvoji.
Cíle řízení lidských zdrojů vycházejí z uvědomění si, kam se chceme dostat. Je potřeba je realizovat prostřednictvím přijetí odpovídajících cílů a rozhodnutí. Společnost musí vymezit dvě obecné kategorie: efektivnost a etiku.
Činnost organizace spočívá v kombinaci zdrojů, aby mohla být konkurenceschopná. Efektivnost podniku se určuje jako poměr vstupů, které tvoří zdroje, a výstupů, které tvoří výrobky a služby. Podniky maximalizují výstupy při současné minimalizaci vstupů. Pro zjištění efektivnosti lidských zdrojů se lze soustředit na organizaci jako celek (podíl na trhu, kvalita služeb apod.) nebo na zaměstnance (pracovní výkony).[14]
Musí být zajištěny podmínky dodržování zákonů, zákonů o lidských právech, zákonů upravujících zaměstnávání lidí. Plánování zaměstnanců, sběr informací o pracovních silách, stavu trhu práce, získávání nových zaměstnanců, vytvoření podmínek pro spravedlivé odměňování, sociální program pro zaměstnance, péče o vzdělávání, pracovní rozvoj, po skončení pracovního poměru příprava všech potřebných dokumentů, právní úkony, poskytnutí finanční kompenzace apod. Dodržování pravidel pro zajištění ochrany zdraví při práci zaměstnanců, správná komunikace mezi zaměstnanci a managementem, vytvoření podmínek pro pravidelná setkání s managementem, dodržování citlivých informací o zaměstnancích tak, aby byly řádně uchovávány a nedocházelo k porušování zákona o ochraně osobních údajů.
Úkoly a činnosti řízení lidských zdrojů
Hlavní úkoly jsou zaměřeny na zlepšení využití a neustálý rozvoj pracovních schopností lidských zdrojů, které rozhodují o využívání materiálních a finančních zdrojů, a o zlepšování využití ostatních zdrojů podniku. Hlavními úkoly jsou:
- Optimální využití pracovních sil v podniku, optimální využití fondu pracovní doby a pracovních schopností.
- Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí a zdravých mezilidských vztahů v podniku.
- Dynamická shoda mezi počtem a strukturou pracovních míst a počtem a strukturou zaměstnanců v podniku tak, aby byl zařazen správný člověk na správné místo a aby se dokázal přizpůsobovat měnícím se požadavkům pracovního místa.[15]
Personální a sociální rozvoj podniku, pracovních schopností a sociálních vlastností, rozvoj pracovní kariéry, vnitřní uspokojení a uspokojování sociálních potřeb zaměstnanců.[16]
