Úvod
Řízení lidských zdrojů je považováno mnoha autory za klíč k „dobrému úspěchu“. Ale co vlastně řízení lidských zdrojů je? Právě tomu se budeme v naší seminární práci věnovat.
Vše, co podmiňuje konkurenční schopnost organizace, tedy zejména kvalita a produktivita práce, technologie i včasné a správné informace, má společného jmenovatele, a tím jsou právě lidské zdroje, které tuto schopnost tvoří svou prací, vědomostmi, dovednostmi, zkušenostmi a dalšími vlastnostmi.
Hlavním účelem řízení lidských zdrojů je sladění cílů zaměstnanců s cíli organizace a tím pádem i vytvoření takových podmínek a předpokladů, aby se mohla projevit konkurenční výhoda organizace s přímým dopadem na její obchodní výsledky. Samozřejmě lidské zdroje musí být především kompetentní, aby byly schopny na požadované odborné a profesionální úrovni plnit úkoly, které před ně staví dynamická a turbulentní doba.
Lidské zdroje charakterizujeme jako tvořivý prvek organizace, navrhují a vyrábějí zboží, poskytují služby, kontrolují kvalitu, rozdělují finanční zdroje, ale i stanovují celkovou strategii a samozřejmě cíle organizace, které se bohužel nedají dosáhnout bez efektivně pracujících lidí.
V práci se zabýváme tematikou personalistiky a řízení lidských zdrojů. Cílem práce je definovat základní pojmy, jako je personalistika a řízení lidských zdrojů, a vymezit jejich hlavní úkoly. Zabýváme se činnostmi řízení lidských zdrojů. Hlavním tématem práce jsou metody výběru zaměstnanců a nábor nových pracovníků. Popíšeme proces získávání nových zaměstnanců i samotný výběr, proto se v práci zaměříme na praktický příklad, jak by měl probíhat nábor zaměstnanců, a pokusíme se vytvořit návod na proces výběru s praktickým příkladem.
Personalistika a lidské zdroje
V úvodu práce jsme již zmínili, že jedním z cílů práce je charakterizovat, co vlastně personalistika a řízení lidských zdrojů jsou. Samozřejmě mnoho autorů personalistiku popisuje různými způsoby, proto se budeme snažit ji definovat co nejlépe a nejvýstižněji.
Lidské zdroje, personalistika a dokonce i human resources management jsou v podstatě oblast procesů v organizaci, která se zabývá rozvojem a řízením lidských zdrojů. Jedná se o nekonečnou řadu metod, postupů a procesů řízení, tedy i o práci s lidmi v organizaci. Jde o postupy, metody a prostředky od získávání pracovníků, uzavření pracovní smlouvy až po vyplácení mezd.[1]
Lidské zdroje jsou v podniku nejcennějším majetkem, ale také nejdražším, určují, jak bude podnik prosperovat a jak bude konkurenceschopný.[2]
Je však třeba poznamenat, že personalistika je chápána jako personální řízení a řízení lidských zdrojů jsou dva odlišné pojmy. Na základě teoretického hlediska se rozlišují jako dvě vývojové fáze a koncepce personální práce. Řízení lidských zdrojů se chápe jako nejrozvinutější forma personální práce, vzhledem k vazbám podniku na vnější prostředí je potřeba zdůraznit jeho širší kontext než má personalistika, která má užší význam a většinou se pojí s rutinními činnostmi běžné personální práce.[3]
Základními druhy zdrojů v podniku jsou materiální zdroje, finanční, informační a lidské zdroje. V současné době právě lidské zdroje nabývají na hodnotě, a proto jsou zaměstnanci považováni za nejvýznamnější zdroj. Právě z této filozofie vycházel Koubek (2003), který za první podmínku úspěšnosti organizace považuje: „…uvědomění si hodnoty a významu lidí a lidských zdrojů, uvědomění si, že lidé představují největší bohatství organizace, a že jejich řízení rozhoduje o tom, zda organizace uspěje či nikoliv.“[4]
Definici řízení lidských zdrojů popisuje i přední personalista Michael Armstrong (2002) následovně: „…strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají – lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace.“[5]
Řízení lidských zdrojů
Řízení lidských zdrojů lze charakterizovat také takto: „…slouží k tomu, aby byla organizace výkonná a aby se její výkon neustále zlepšoval…“[6]
Z toho plyne, že předpokladem dobré organizace jsou zaměstnanci, kteří, jak jsme již zmínili, se stotožňují se vizi a cíli organizace a efektivně k jejich dosažení přispívají. Důležitou součástí motivace není jen spravedlivé odměňování, ale také poskytnutí prostoru zaměstnancům pro seberealizaci, rozvoj a uplatnění jejich pracovního potenciálu. S tím souvisí i zvyšování odpovědnosti a pravomocí jednotlivých pracovníků, které přispívá k růstu motivace a produktivity.
V současné době se uplatňuje více stupňů delegování, proto snížení počtu mezistupňů řízení vede ke zvýšení flexibility podniku.[7]
Kachaňáková A. (2003, str. 10) definuje řízení lidských zdrojů takto: „Se nejčastěji definuje jako činnost, jejíž pozornost se soustřeďuje na zaměstnance, tedy lidské zdroje, a která se spolu s ostatními funkčními oblastmi managementu podílí na dosažení synergického efektu – splnění cílů zaměstnanců i podniku jako celku.“[8]
Armstrong však řízení lidských zdrojů definuje následovně: „Jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení nejcennějšího statku organizace, tedy jejích pracovníků, kteří jako jednotlivci i jako kolektivy přispívají k dosažení cílů organizace.“[9]
Podoby řízení lidských zdrojů
Pro lepší pochopení řízení lidských zdrojů je nutné si přiblížit několik pohledů. Rozlišujeme dva základní principy – měkký a tvrdý přístup, které se liší v pojetí postavení a důležitosti pracovníka v organizaci. Nevylučují se a často se uplatňuje smíšená forma těchto přístupů.
Měkká podoba řízení lidských zdrojů
Zohledňuje význam kvality pracovních sil pro úspěch organizace, proto jsou zaměstnanci vzděláváni a jejich pracovní potenciál je neustále rozvíjen. Tento přístup se zaměřuje na získání srdce a mysli zaměstnanců. Oddanost pracovníků je založena na důvěře, která je v ně vkládána. V tomto případě je jim umožněna participace na rozhodování a jejich odpovědnost se adekvátně rozšiřuje. Klade se důraz na komunikaci s pracovníky, poznání jejich názorů a vytvoření důvěry v organizaci, která je zaměstnává.[10]
Zákaznický přístup k personálnímu řízení, který se v současnosti prosazuje, charakterizuje podle Stýbla J. (2003) měkký přístup takto: „…propojování procesů personálního řízení s principem podnikatelské efektivity. Vyžaduje poskytovat odpovídající zisk, zákazníkovi kvalitní výrobky a služby a zaměstnancům plnou seberealizaci a nové příležitosti…“[11]
Tvrdá podoba řízení lidských zdrojů
Přistupuje k lidským zdrojům jako ke kterémukoliv jinému zdroji. Potřeby zaměstnanců jsou brány jen okrajově v potaz. Podle Stýbla (2003): „Prioritní jsou podnikatelské potřeby a záměry. Lidé jsou získáváni, rozmísťováni a uvolňováni tak, jak to vyžadují cíle a plány firmy.“ Lidé jsou vnímáni jako každý jiný kapitál, do jehož rozvoje je třeba investovat, chceme-li dosáhnout zisku.[12]
Cíle řízení lidských zdrojů
Cíle by měly být především v souladu s celkovou strategií podniku a sloužit její podpoře. Je důležité brát v úvahu i potřeby zaměstnanců s cílem udržet efektivnost organizace. Podle Kleibla jsou základní cíle personální práce rozděleny podle oblastí:
- Vytváření pracovní atmosféry a v sociální oblasti:
- Sebarozvoj zaměstnanců, zvyšování kvalifikace a tvořivý přístup při řešení problémů organizace,
- Naplnění cílů zaměstnanců – osobní cíle spojené s výkonem práce pro organizaci,
- Podpora při identifikaci cílů,
- Vytváření podmínek pro spokojenost zaměstnanců s obsahem práce, pracovními podmínkami apod.
- V ekonomické oblasti:
- Zlepšování struktury a zvýšení kvality fungování lidských zdrojů organizace,
- Zvýšení kreativity a ekonomické zhodnocení tohoto potenciálu i vložených prostředků na rozvoj,
- Optimálnější využívání lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními faktory s cílem dosáhnout potřebný výkon organizace a její adaptaci na požadavky okolí,
- Udržení a stanovení personálních nákladů organizace na optimální úrovni,
- Realizace systému odměňování podle výkonu, stimulujícího rozvoj aktivity a zvyšování schopností zaměstnanců,
Podle Kleibla je mezi těmito cíli pouze zdánlivě konkurenční vztah; snížení personálních nákladů sice krátkodobě pozitivně ovlivní náklady a výkonnost podniku. Z dlouhodobého hlediska však dojde ke snížení výkonu organizace, protože konkurenční vztah platí pouze na krátké období. Nižší efektivita vede k omezování výdajů.[13]
Pohled podle Armstronga
Odlišný pohled na cíle má Armstrong (2002), který vymezuje tři komplexnější cíle řízení lidských zdrojů:
- Vytváření takového prostředí, ve kterém je možné udržovat produktivní a harmonické vztahy partnerství mezi manažmentem a zaměstnanci, rozvoj týmové práce,
- Zajištění, aby organizace udržela a získala kvalifikované a dobře motivované pracovníky. Je třeba předvídat a uspokojovat budoucí potřeby pracovních sil, zvyšovat a rozvíjet podstatné schopnosti, užitečnost potenciálu, zaměstnatelnost, možnosti vzdělávání a další rozvoj,
- Zvyšování motivace a oddanosti zaměstnanců zaváděním politik a postupů, které zajišťují oceňování a odměňování lidí, jejich užitečnost, potenciál a zaměstnatelnost tím, že poskytují příležitosti k neustálému vzdělávání a rozvoji.
Cíle řízení lidských zdrojů vycházejí z uvědomění si, kam se chceme dostat. Je nutné je redukovat prostřednictvím přijetí odpovídajících cílů a rozhodnutí. Společnost musí vymezit dvě obecné kategorie – efektivnost a etiku.
Činnost organizace spočívá v kombinaci zdrojů, aby mohla být konkurenceschopná. Efektivnost podniku se určuje jako poměr vstupů, kterými jsou zdroje, k výstupům, tedy výrobkům a službám. Podniky maximalizují výstupy při současné minimalizaci vstupů. Pro zjištění efektivnosti lidských zdrojů se lze zaměřit na organizaci jako celek (podíl na trhu, kvalita služeb apod.) nebo na zaměstnance (pracovní výkony).[14]
Musí být zajištěny podmínky dodržování zákonů, zákonů o lidských právech, zákonů zaměstnávání. Plánování zaměstnanců, sběr informací o pracovních silách, stavu trhu práce, získávání nových zaměstnanců, vytváření podmínek pro spravedlivé odměňování, sociální program pro zaměstnance, péče o vzdělávání, pracovní rozvoj, při skončení pracovního poměru je třeba připravit všechny potřebné dokumenty, právní úkony, poskytnout finanční náhradu apod. Dodržování pravidel pro zajištění ochrany zdraví při práci, správná komunikace mezi zaměstnanci a managementem, vytváření podmínek pro pravidelná setkání s managementem, respektování citlivých informací o zaměstnancích tak, aby byla dodržena zákonná ochrana osobních údajů.
Úkoly a činnosti řízení lidských zdrojů
Hlavní úkoly jsou zaměřeny na zlepšování využití a neustálý rozvoj pracovních schopností lidských zdrojů, které rozhodují o využívání materiálních a finančních zdrojů a zlepšují využití ostatních zdrojů podniku. Mezi hlavní úkoly patří:
- Optimální využívání pracovních sil v podniku, včetně optimálního využití fondu pracovní doby a pracovních schopností,
- Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí a zdravých mezilidských vztahů v podniku,
- Dynamický soulad mezi počtem a strukturou pracovních míst a počtem a strukturou zaměstnanců v podniku tak, aby byl zařazen správný člověk na správné místo a aby se dokázal přizpůsobovat měnícím se požadavkům pracovního místa.[15]
Personální a sociální rozvoj podniku, rozvoj pracovních schopností a sociálních vlastností, rozvoj pracovní kariéry, vnitřní uspokojení a uspokojování sociálních potřeb zaměstnanců.[16]
