Název článku:
Proces výběru zaměstnanců a lidské zdroje
Obsah článku:
Řízení lidských zdrojů je považováno mnoha autory za klíč k „dobrému úspěchu“. Ale co vlastně řízení lidských zdrojů je? Přesně tomu se budeme v naší seminární práci věnovat.
Vše, co podmiňuje konkurenční schopnost organizace, a to je především kvalita a produktivita práce, technologie i včasné a správné informace, má společného jmenovatele – a tím jsou právě lidské zdroje, které to tvoří svou prací, znalostmi, schopnostmi, zkušenostmi a dalšími vlastnostmi.
Hlavním účelem řízení lidských zdrojů je sladění cílů zaměstnanců s cíli organizace a tím vytvořit takové podmínky a předpoklady, aby se dokázala projevit konkurenční výhoda organizace s přímým odrazem v jejích obchodních výsledcích. Samozřejmě lidské zdroje musí být především kompetentní, aby dokázaly na příslušné odborné a profesionální úrovni plnit úkoly, které před ně postaví dynamická a turbulentní doba.
Lidské zdroje charakterizujeme jako tvořivý prvek organizace, navrhují a vyrábějí zboží, poskytují služby, kontrolují kvalitu, rozdělují finanční zdroje a také stanovují celkovou strategii a samozřejmě cíle organizace – a ty se bohužel nedají dosáhnout bez efektivně pracujících lidí.
V práci se zabýváme tematikou personalistiky a řízení lidských zdrojů. Cílem práce je definovat základní pojmy, jako co je personalistika a řízení lidských zdrojů, jaké jsou její hlavní úkoly. Zabýváme se činnostmi řízení lidských zdrojů. Hlavním tématem práce jsou metody výběru zaměstnanců i nábor nových zaměstnanců. Popíšeme si průběh získávání nových zaměstnanců, stejně jako samotný proces výběru, proto se v práci zaměříme na praktický příklad, jak by měl probíhat nábor zaměstnanců, a budeme se snažit vytvořit návod na proces výběru s praktickým příkladem.
Personalistika a lidské zdroje
V úvodu práce jsme se již zmínili, že jedním z cílů práce je charakterizovat, co vlastně personalistika a řízení lidských zdrojů je. Samozřejmě mnoho autorů personalistiku popisuje různými způsoby, proto se budeme snažit definovat ji co nejlépe a nejvýstižněji.
Lidské zdroje, personalistika a dokonce i human resources management jsou v podstatě oblastí procesů v organizaci, která se zabývá rozvojem a řízením lidských zdrojů. Je to nekonečný soubor metod, postupů, procesů řízení i práce s lidmi v organizaci. Jde o postupy, metody, prostředky od získávání pracovníků, uzavření pracovní smlouvy až po vyplácení mezd.[1]
Lidské zdroje jsou v podniku nejcennějším majetkem, ale také nejdražším, rozhodují o tom, jak bude podnik prosperovat a jak bude konkurenceschopný.[2]
Je však nutné ještě poznamenat, že personalistika je chápána jako personální řízení a řízení lidských zdrojů jsou dva pojmy. Na základě teoretického hlediska jsou však odlišné a rozlišují se jako dvě vývojové fáze a koncepce personální práce. Přičemž řízení lidských zdrojů se chápe jako nejrozvinutější forma personální práce, vzhledem k vazbám podniku na vnější prostředí je potřeba zdůraznit jeho širší kontext než u personalistiky. Ta má užší význam a spojuje se obvykle s rutinními činnostmi běžné personální práce.[3]
Základními druhy zdrojů v podniku jsou materiální zdroje, finanční, informační a lidské zdroje. V dnešní době právě lidské zdroje stoupají na hodnotě a proto jsou zaměstnanci považováni za nejvýznamnější zdroj. Právě z této filozofie vycházel Koubek (2003) a první podmínkou úspěšnosti organizace je podle něj: „…uvědomění si hodnoty a významu lidí i lidských zdrojů, uvědomění si, že lidé představují největší bohatství organizace, a že jejich řízení rozhoduje o tom, zda organizace uspěje nebo ne.“[4]
Definici řízení lidských zdrojů popisuje i přední personalista Michael Armstrong (2002) následovně: „…strategický a logický promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají – lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace.“ [5]
Řízení lidských zdrojů
Řízení lidských zdrojů lze charakterizovat také následovně: „…slouží k tomu, aby byla organizace výkonná a aby se její výkon neustále zlepšoval…“[6]
Z toho vyplývá, že předpokladem dobré organizace jsou zaměstnanci, kteří, jak jsme již zmínili, se stotožňují s vizí a cíli organizace a efektivně přispívají k jejich dosažení. Důležitou součástí motivace není jen spravedlivé odměňování, ale je důležité poskytnout zaměstnancům prostor k seberealizaci, rozvoji a uplatňování jejich pracovního potenciálu a s tím souvisí i zvyšování odpovědnosti a pravomocí jednotlivých pracovníků, což přispívá k růstu motivace a produktivity.
V dnešní době se uplatňuje více stupňů delegování, proto snížení počtu mezistupňů řízení vede ke zvýšení flexibility podniku.[7]
Kachaňáková A. (2003, str.10) definuje řízení lidských zdrojů následovně: „Se nejčastěji definuje jako činnost, jejíž pozornost se soustředí na zaměstnance, tedy lidské zdroje, a ta se spolu s ostatními funkčními oblastmi managementu podílí na dosažení synergického efektu – splnění cílů zaměstnanců i podniku jako celku.“[8]
Armstrong však řízení lidských zdrojů může definovat takto: „Strategický a logicky promyšlený přístup k řízení nejcennějšího statku organizace, tedy v ní pracujících lidí, kteří jako jednotlivci, ale i jako kolektivy přispívají k dosažení cílů organizace.“[9]
Podoby řízení lidských zdrojů
Abychom si lépe přiblížili řízení lidských zdrojů, musíme objasnit více pohledů. Rozlišujeme 2 základní principy: měkký a tvrdý přístup, které se liší v pojímání postavení a důležitosti pracovníka v organizaci. Nevylučují se a dokonce se stává, že se uplatňuje smíšená forma těchto podob.
Měkká podoba řízení lidských zdrojů
Zohledňuje důležitost kvality pracovních sil pro úspěšnost organizace, proto jsou zaměstnanci vzděláváni a jejich pracovní potenciál je neustále rozvíjen. Při této podobě řízení lidských zdrojů se zaměřuje na získání srdce a myšlení zaměstnanců. Oddanost zaměstnanců vzniká díky důvěře vkládané do nich, v tomto případě je jim umožněna participace na rozhodování a jejich odpovědnost se tím samozřejmě adekvátně rozšiřuje. Klade se důraz na komunikaci s pracovníky, na poznání jejich názorů a vytvoření důvěry v organizaci, která je zaměstnává.[10]
Zákaznický přístup k personálnímu řízení, který se v současnosti prosazuje. Podle Stýbla J. (2003) charakterizuje tento měkký přístup takto: „…propojování procesů personálního řízení s principem podnikatelské efektivity. Avšak spočívá v požadavku poskytovat odpovídající zisk, zákazníkovi kvalitní výrobky a služby a zaměstnancům plnou seberealizaci a nové příležitosti…“[11]
Tvrdá podoba řízení lidských zdrojů
Přistupuje k lidským zdrojům jako k jakémukoli jinému zdroji. Na potřeby zaměstnanců se bere malý ohled, podle Stýbla (2003): „Prioritní jsou podnikatelské potřeby a záměry. Lidé jsou získáváni, rozmísťováni a uvolňováni tak, jak to vyžadují záměry a plány firmy.“ Lidé jsou vnímáni jako každý jiný kapitál, do kterého je potřeba investovat, pokud chceme dosáhnout zisku.[12]
Cíle řízení lidských zdrojů
Cíle by měly být zejména v souladu s celkovou strategií podniku a sloužit k její podpoře. Důležité je také zohlednit potřeby zaměstnanců, ale zároveň zachovat efektivnost organizace. Podle Kleibla jsou základní cíle personální práce rozděleny podle oblastí:
- Vytváření pracovní atmosféry a v sociální oblasti:
- Sebarozvoj zaměstnanců, zvyšování kvalifikace a tvořivý přístup při řešení problémů organizace,
- Naplnění cílů zaměstnanců – osobní cíle, které jsou spojeny s výkonem práce pro organizaci,
- Pomoc při identifikaci cílů,
- Vytvářet podmínky pro spokojenost zaměstnanců s obsahem práce, pracovních podmínkami apod.
- V ekonomické oblasti:
- Zlepšování struktury a zvýšení kvality fungování lidských zdrojů organizace,
- Zvýšení kreativity i ekonomické zhodnocení tohoto potenciálu a vložených prostředků na rozvoj,
- Optimálnější využívání lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními faktory s cílem dosažení potřebného výkonu organizace a její adaptace na požadavky okolí,
- Udržení a stanovení personálních nákladů organizace na optimální úrovni,
- Realizace systému odměňování podle výkonu stimulujícího rozvoj aktivity a zvyšování schopností zaměstnanců,
Podle Kleibla mezi nimi panuje jen zdánlivě konkurenční vztah; snížení personálních nákladů sice krátkodobě pozitivně ovlivní náklady podniku a výkonnost, dlouhodobě však sníží výkon organizace, pokud hovoříme o konkurenčním vztahu, jen na krátké období. Nižší efektivnost vede k omezování výdajů.[13]
Pohled podle Armstronga
Jiný pohled na cíle má Armstrong (2002), který vytyčuje tři komplexnější cíle řízení lidských zdrojů a ty jsou:
- Vytváření takového prostředí, v němž je možné udržovat produktivní a harmonické vztahy partnerství mezi managementem a zaměstnanci, rozvoj týmové práce,
- Zajištění, aby organizace udržela a získala kvalifikované a dobře motivované pracovníky. Je třeba předvídat a uspokojovat budoucí potřeby pracovních sil, zvyšovat a rozvíjet podstatné schopnosti, užitečnost potenciálu, zaměstnatelnost, možnosti vzdělávání a rozvoj,
- Zvyšování motivace a oddanosti zaměstnanců zaváděním politik a postupů, které zajišťují oceňování a odměňování lidí, jejich užitečnost, potenciál a zaměstnatelnost – a to tím, že budou poskytovány příležitosti k soustavnému vzdělávání a rozvoji.
Cíle řízení lidských zdrojů vycházejí z uvědomění si, kam se chceme dostat. Je potřeba je redukovat prostřednictvím přijetí odpovídajících cílů a rozhodnutí. Společnost musí vymezit dvě obecné kategorie – efektivnost a etiku.
Činnost organizace spočívá v kombinaci zdrojů, aby mohla být konkurenceschopná. Efektivnost podniku se hodnotí jako poměr vstupů, které tvoří zdroje, a výstupů, tvořených výrobky a službami. Podniky maximalizují výstupy při současné minimalizaci vstupů. Pro zjištění efektivnosti lidských zdrojů se můžeme zaměřit na organizaci jako celek (podíl na trhu, kvalita služeb apod.) nebo na zaměstnance (pracovní výkony).[14]
Musí být zajištěny podmínky a dodržování zákonů, zákonů o lidských právech, zákonů o zaměstnávání osob. Plánování zaměstnanců, sběr informací o pracovních silách, stavu trhu práce, získávání nových zaměstnanců, vytváření podmínek pro spravedlivé odměňování, sociální programy pro zaměstnance, péče o vzdělávání, pracovní rozvoj, při ukončení pracovního poměru příprava všech potřebných dokladů, právní úkony, poskytnutí finanční odměny apod. Dodržování pravidel pro zabezpečení ochrany zdraví při práci pro zaměstnance, správná komunikace mezi zaměstnanci a managementem, vytváření podmínek pro pravidelná setkání s managementem, dodržování citlivých informací o zaměstnancích tak, aby byla uchovávána a nedocházelo k porušování zákona o ochraně osobních údajů.
Úkoly a činnosti řízení lidských zdrojů
Hlavní úkoly jsou zaměřeny na zlepšování využívání a neustálý rozvoj pracovních schopností lidských zdrojů, které rozhodují o využívání materiálních a finančních zdrojů a o zlepšování využití ostatních zdrojů podniku. Hlavními úkoly jsou:
- Optimální využívání pracovních sil v podniku, optimální využití fondu pracovní doby a pracovních schopností,
- Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí a zdravých mezilidských vztahů v podniku,
- Dynamický soulad mezi počtem a strukturou pracovních míst a počtem a strukturou zaměstnanců v podniku tak, aby byl zařazen správný člověk na správné místo a dokázal se přizpůsobovat měnícím se požadavkům pracovního místa.[15]
Personální a sociální rozvoj podniku, pracovních schopností a sociálních vlastností, rozvoj pracovní kariéry, vnitřní uspokojení, uspokojování sociálních potřeb zaměstnanců.[16]
