Procesy získávání, výběru a přijímání zaměstnanců

Jednou z nejdůležitějších úloh podniku je zajistit, aby byla všechna pracovní místa obsazena přiměřeně kvalifikovanými a spolehlivými zaměstnanci. Jde o celou skupinu úkolů, které zahrnují vyhledávání lidských zdrojů, jejich oslovení, zaujetí, nábor, výběr, stejně jako začlenění do organizace a řízení jejich kariéry. Toto vše se v odborné literatuře označuje jako staffing.

Nábor pracovníků:

Úkolem náboru je získat kvalifikované pracovníky. Vyhledávání vhodných uchazečů o volné pracovní místo lze zaměřit dvěma směry:

• vyhledávání uchazečů ve vlastní firmě (vnitropodnikově) – V organizaci může být množství zaměstnanců na pozicích, které neodpovídají jejich kvalifikaci, schopnostem nebo motivaci (směrem nahoru i dolů). Umožňuje to využít lidský potenciál, který firma má, ale dosud ho nevyužila.
  Výhody:
  • znají situaci v podniku
  • úspora finančních prostředků, které by bylo nutné vynaložit na nábor
  • organizace zná pracovníka (okamžitě může určit, zda se hodí na dané místo) a naopak pracovník zná chod organizace (odpadají adaptační problémy)
  • má pozitivní dopad na pracovní morálku

  Nevýhody:

  • omezenost zdrojů pracovních sil v podniku (zejména v malých organizacích není možné najít vhodného pracovníka na požadované místo)
  • vnitropodniková slepota (míra tvořivosti pracovníků, kteří jsou vybíráni pouze z vnitřku, je nižší)
  • Peterův princip (pracovník je povyšován až na takové místo, kde je nevhodný)
• vyhledávání uchazečů z vnějšku podniku – výhody a nevýhody jsou v podstatě opakem výhod a nevýhod vnitřního náboru.
  Výhody:
  • širší okruh uchazečů
  • vyšší míra tvořivosti (přinášejí nové pohledy, názory a zkušenosti)
  • možnost získat ihned kvalitního zkušeného odborníka

  Nevýhody:

  • období adaptace, během kterého je výkonnost pracovníka nižší
  • uchazeč je neznámý (existuje riziko)
  • vyšší náklady, více úsilí a času
  • pracovník se může dostat do konfliktu s pracovníkem, který neúspěšně usiloval o stejné místo

V některých případech bývá upřednostňován nábor z vnitřních, jindy z vnějších zdrojů, někde může být nejvhodnější jejich vzájemná kombinace.

Metody náboru:

1. Inzerce v masových komunikačních prostředcích – místní, regionální nebo celostátní tisk, odborné časopisy, televize, rozhlas. Výhodou je oslovení poměrně širokého okruhu zájemců, na druhé straně však jsou vysoké náklady.
   Jinou možností mohou být různé plakáty, vývěsky na domech či v MHD. Výhodou jsou nízké náklady, ale osloví omezený počet lidí. Významným způsobem se v poslední době stává internet. Žádná z metod však není univerzálně vyhovující, každá má své přednosti i nedostatky. Výběr závisí na charakteru obsazovaného pracovního místa.
2. Úřady práce – výhodou jsou nízké náklady, pracovní síla je k dispozici okamžitě, možnost získat dodatečné finanční prostředky. Úřady práce evidují především méně kvalifikované lidské zdroje.
3. Zaměstnavatelské agentury – jejich předností je profesionalita, většinou mají vybudované vlastní databáze. Na druhou stranu jsou obvykle velmi drahé (cena ve světě za nalezení vrcholového manažera dosahuje 30 % jeho ročního příjmu).
4. Doporučení vlastních zaměstnanců – organizace vyzve své zaměstnance, aby pomohli najít vhodného kandidáta. Zaměstnanci vědí, koho organizace potřebuje, a částečně garantují, že noví zaměstnanci nebudou nevhodní.
5. Náborové akce na vysokých školách – poměrně rozšířené ve světě (například v Japonsku), kde zaměstnavatelé upřednostňují čerstvé absolventy.
6. Evidence náhodných žadatelů a bývalých zaměstnanců – zkracuje proces vyhledávání vhodných uchazečů v době potřeby pro firmu.

Hodnocení efektivity náborové činnosti:

Poskytuje zpětnou vazbu o tom, zda byla náborová činnost realizována správně nebo nikoliv.

Kritéria:

• a) počet přihlášených uchazečů
• b) průměrná výše nákladů vložených do náboru jednoho pracovníka – ČN / počet uchazečů
• c) čas potřebný k náboru pracovníků
• d) úspěšnost zapracování nových pracovníků

Výběr pracovníků:

Základním posláním výběru je vybrat z daných uchazečů ty, kteří mají nejlepší předpoklady úspěšně vykonávat dané pracovní místo. Na základě pozorování, měření a zaznamenávání určitých znaků uchazečů (prediktory) se snažíme vyvodit závěry o jejich následné úspěšnosti nebo neúspěšnosti vykonávat dané pracovní místo (kritérium).

Přitom máme zájem přijmout ty, u nichž předpokládáme dosažení nejvyšších hodnot kritéria. Výběr tedy vyžaduje:

• vybrat vhodné kritérium (na základě čeho budeme posuzovat)
• vybrat vhodné prediktory (ukazatel, na jehož základě chceme predikovat)

Základní kritéria výběru (Alec Rodger – 7bodová schéma):

• fyzický vzhled (vzhled, úprava, make-up)
• dosavadní výsledky (vzdělání, kvalifikace, absolvované kurzy)
• obecná inteligence
• specifické schopnosti (jazyky, ovládání počítačů)
• zájmy
• sklony a dispozice
• jiné okolnosti

Rodger doporučuje určit ty vlastnosti, které jsou vzhledem k danému místu nezbytné, stejně jako ty, které nejsou nezbytné, ale jejich splnění je vítané.

Obsahově podobný je i druhý systém – 5pólcové hodnocení (Munro Fraser):

• dojem, jaký uchazeč vyvolává u ostatních lidí
• kvalifikace a získané poznání
• vrozené schopnosti
• motivace
• emoční vyváženost

Prediktivní validita – míra přesnosti, s jakou umíme na základě změřeného prediktoru odhadnout hodnotu kritéria v budoucnosti.

Metody získávání informací o uchazečích:

1. Selektivní interview – důkladná příprava (obsah rozhovoru, místo a délka trvání, způsob a druh kladených otázek, účastníci rozhovoru).
2. Formuláře, žádosti o zaměstnání
3. Životopisy
4. Psychologické testy – měření obecné inteligence, dovedností a schopností (přesnost a rychlost manuálních úkonů), osobnostních vlastností (odolnost vůči stresu).
5. Simulační úlohy – modelování situací, řešení konkrétních úkolů.

Při výběru budoucích zaměstnanců jsou k dispozici několik modelů:

• Model vícečetného kritického skóre – stanoví se minimální úroveň, kterou uchazeč musí dosáhnout, pokud chce mít šanci na přijetí. Nedosáhne-li této úrovně i jen v jednom z prediktorů, je automaticky vyloučen.
• Kompenzační model – každý z prediktorů má různou váhu nebo významnost. Je tedy možné, aby uchazeč, který dosáhl slabší výsledky v jednom prediktoru, je vyvážil vynikajícími výsledky v jiném, nejlépe v důležitějším prediktoru. Tento model vyjadřuje odhadovanou kompetenci každého uchazeče jedním číslem – čím vyšší číslo, tím větší očekávaná úspěšnost.
• Konfigurační model – pro každý prediktor se stanoví pásmo optimálních hodnot. Přijat je ten uchazeč, který nemá nejvyšší skóre ve všech prediktorech, ale jeho hodnoty se pohybují v těchto optimálních pásmech.

Každý z těchto modelů má své přednosti i omezení, proto volba konkrétního postupu závisí zejména na povaze pracovního místa.