1. PROFIL MANAŽERA
základní kompetence a role manažera
principy a styl manažerské práce
etika manažera
Vypracování:
Základní kompetence a role manažera
Manažer je ten, kdo řídí a provozuje podnik jménem a v zájmu jednoho nebo více soukromých vlastníků této organizace. V současném podnikání je většina firem řízena lidmi, kteří se přímo nepodílejí na jejich vlastnictví. Fayol popsal manažera jako člověka, který se zabývá plánováním, organizováním, koordinováním a kontrolou. Jiní autoři kladou důraz na činnosti, jako je řešení problémů, rozhodování, řízení změn, tvorba vize budoucnosti, vedení lidí, motivování a podobně.
Chování manažera a tím i způsob jeho řízení závisí na třech vlivech:
1) vnitřní síla manažera – faktory: hodnotový systém, důvěra podřízeným, vlastní vůdcovské sklony, pocity bezpečí v nejistých situacích
2) postoje podřízených – faktory: možnost nechat rozhodovat podřízené přichází v úvahu, pokud mají poměrně vysokou potřebu nezávislosti, jsou ochotni převzít odpovědnost za rozhodování, zajímají se o problémy apod.
3) vliv dané situace – faktory: typ organizace, pracovní skupina, povaha problému, časové termíny
Základní funkce manažera podle Fayola:
1) předvídání a plánování – musí nahlížet do budoucnosti, předvídat, co se stane, a připravit se na to
2) organizování – manažeři musí vytvořit takový systém formálních vztahů, který nejlépe umožní plnit cíle organizace. Měli by sestavit takovou organizační strukturu, aby usnadňovala přípravu a plnění plánů
3) vedení – musí být příkladem pro své podřízené, musí je inspirovat, povzbuzovat a vštěpovat jim povědomí o jejich postavení
4) koordinování – má zajistit, aby práce jeho oddělení a podřízených zapadala do celkového plánu organizace; zásadní význam zde hraje tok informací
5) kontrolování – kontroluje, co se stalo a co se stát mělo
Manažer je typ vedoucího, který stojí v první linii, dokáže podřízené nadchnout pro cíle organizace. Dělá to tím, že:
– je podnikatelem
– dobře zná své podřízené
– je s nimi v trvalém kontaktu
– má celkový nadhled nad tím, co se děje v jeho skupině
Práci manažerů na všech úrovních řízení pozoroval také Mintzberg a definoval manažera prostřednictvím jeho rolí, tj. vytypoval manažerské činnosti, které vykonávají vedoucí pracovníci a nazval je rolemi. Definici manažerů nazval „folklórem“, protože definování manažerů pouze podle jejich funkcí nepovažuje za dostatečné. Kritizoval, že zatím nezachytil všechny funkce a ty, které zachytil, se navíc opakují.
Role manažerů podle Mintzberga:
1. Interpersonální role
a) manažer vykonává roli reprezentanta – vystupuje jako autorita ve vztahu k okolí i svým podřízeným
b) manažer vykonává roli vedoucího – měl by sladit potřeby podřízených a potřeby organizace
c) manažer vykonává roli spojujícího člena – udržuje síť vztahů v rámci svého oddělení a také mimo něj
2. Informační role
a) manažer vykonává roli pozorovatele – sleduje vše, co se děje, a shromažďuje informace
b) manažer vykonává roli šiřitele – předává informace svým podřízeným
c) manažer vykonává roli mluvčího – přenáší informace směrem ven a nahoru
3. Rozhodovací role
a) manažer vykonává roli iniciátora – rozhoduje o změnách, které se mají ve skupině uskutečnit
b) manažer vykonává roli krizového manažera – informuje o rozhodnutích, která jsou nepředvídatelná a mimo kontrolu
c) manažer vykonává roli distributora zdrojů – disponuje finančními, lidskými a časovými zdroji
d) manažer vykonává roli vyjednavače – hospodaří se zdroji v reálném čase
Mintzberg tvrdí, že každý manažer má svoji vlastní hierarchii rolí. Jeho seznam rolí znázorňuje roztříštěnost práce manažera. Tvrdí, že manažer přechází od jednoho problému k druhému, přičemž jde o známé i neočekávané změny. Manažer je ten, který musí jednat okamžitě a jeho práce spočívá v každodenním řešení organizačních problémů. Manažer přechází každý den od problému k problému programovaným i neprogramovaným způsobem. Práce manažera má výrazně interaktivní charakter. Manažeři věnují až třetinu svého času poradám a návštěvám.
Vlastnosti manažerů: pracovitost, důslednost, cílevědomost, tvořivost, kulturní přizpůsobivost a porozumění, schopnost práce v týmech, sebejistota, charisma, vlastní systém hodnot, organizátor, tolerantní, sebekritický, stabilní a podobně.
Charakteristické rysy manažerů: inteligence, iniciativa, sebejistota, schopnost nadhledu („helikoptérová črta“), entuziasmus.
Schopnosti manažerů: budování vztahů s obchodními partnery, schopnost vést vedoucí pracovníky, schopnost řešit konflikty, schopnost vypracovat si dopředu rozsáhlý soubor informací, schopnost rozhodování v obtížných situacích, schopnost optimalizovat vkládání kapitálu, podnikatelské schopnosti.
Kompetence manažera je jeho schopnost vykonávat určitou funkci nebo soubor funkcí a dosahovat při tom určité úrovně výkonnosti. Definice kompetencí manažera je vyjádřena popisem jeho znalostí, povahových rysů, postojů a schopností.
Znalosti
Znalosti jsou získané a v paměti uchované informace o určitých jevech, pojmech a jejich vztazích. V našem případě se znalosti chápou jako soubor informací o ekonomickém, podnikatelském, manažerském prostředí, technologiích, organizaci a její struktuře, o společenských, psychologických faktorech apod.
Povahové rysy
Není možné vytvořit univerzální model osobnosti, který by garantoval, že osoba splňující tento model dosáhne úspěchu v konkrétní řídící funkci. Povahové rysy lze definovat jako charakteristické způsoby, kterými osobnost reaguje na stejné skupiny podnětů. Příklady povahových rysů jsou: sklon k převzetí iniciativy, pružnost, přizpůsobivost, sebedůvěra, plachost, agresivita, vytrvalost, trpělivost apod.
Postoje
Postoje spočívají v cítění a zaujímání stanovisk pro a proti k různým otázkám. Postoje manažera se odrážejí v jeho chování. Postoje reflektují měřítka hodnot, které určitá osoba vyznává. Základní otázkou při posuzování postojů je, zda mohou být ovlivněny výchovou a vzděláním. Zkušenosti ukazují, že postoje lze měnit velmi obtížně, ale za určitých okolností je možné je upravit na základě osobních zkušeností a zpětné vazby od ostatních lidí.
Dovednosti
Jedná se o schopnost vykonávat určité činnosti, aplikovat znalosti, osobní předpoklady a postoje v pracovním prostředí. Obecně mezi schopnosti zastávat manažerské funkce patří schopnosti odborně-technické, všeobecně manažerské a organizační, analytické a koncepční, společensko-kulturní, komunikační, vůdčí a politické.
Zkušenosti
Někdy se považují za ukazatel kompetence. Velmi rozšířený je názor, že kvalifikace se zvyšuje úměrně délce praxe.
Technické kompetence a kompetence jednání s lidmi
Kompetence manažera lze rozdělit na dvě větší skupiny: technické kompetence a chování a vystupování. Technická kvalifikace zahrnuje technické znalosti, schopnosti, talent a postoje, které se týkají technologických, ekonomických, finančních, strukturálních a procedurálních aspektů práce. Oblast chování a vystupování zahrnuje všechny složky týkající se práce s lidmi, které ovlivňují komunikaci a jednání manažera s jednotlivci a skupinami, jak v rámci organizace, tak mimo ni. Takové rozdělení vyjadřuje dvě základní stránky práce každého manažera, tj. stránku technickou a stránku mezilidských vztahů.
Pozn.: Co se týká kompetencí, v literatuře se uvádí, že jde o synonymum slova schopnosti, v podstatě je to smysl pro něco nebo nadání. Charisma je schopnost jedince získávat a vést skupinu bez formálního mandátu, je to soubor vlastností uznávaných okolím, na základě kterých se člověk s těmito vlastnostmi může stát vůdcem ovlivňujícím svým jednáním okolí. Vůdce je více charismatický než manažer. Pod charismatem lze rozumět takovou celostní kompetentnost osobnosti, která jako synergie je výsledkem její sociální zralosti, odborné zdatnosti a praktické zručnosti.
Závěr: „z každého rohu trochu“? Tj. u kompetencí v podstatě jde o schopnosti manažera, které si každý dokáže představit a vysvětlit, takže není třeba z toho dělat zbytečnou vědu…
Principy a styl manažerské práce
Každý nadřízený preferuje určitý styl vedení a tím nabádá, inspiruje či tlačí svého podřízeného, který je rovněž vedoucím pracovníkem, aby si osvojil přístup podobný jeho vlastnímu.
(Pozn.: kolik autorů, tolik stylů, těžko si vybrat, ale tyto představují základ.)
Vedení může být (styly):
a) autoritativní – preferuje přímé metody řízení, přikazování a důslednou kontrolu. Mezi zájmy a názory vedoucího a podřízeného existují protiklady. Komunikace mezi nimi je minimální, podřízený má nedostatek informací. Směr komunikace je shora dolů, vedoucí přidělují jasně definované úkoly a mají veškerou autoritu a odpovědnost. Nevýhodou je potlačování iniciativy jednotlivce; výhodou zdůraznění systematického plnění úkolů.
b) demokratické – nepřímé metody řízení, motivační řízení. Je zde spolupráce a společné rozhodování. Dobrá úroveň kontaktů, více informací, lepší motivace. Vedoucí předává větší část autority, úkoly se rozdělují na základě dohody, aktivní komunikace. Výhodou je zvýšení osobního zaujetí podřízených; nevýhodou je časová náročnost.
Styly vedení lze obecně rozdělit na:
1) styl motivovaný vztahem – tedy zaměřuje se více na lidi a jejich potřeby a zájmy
2) styl motivovaný úkolem – více orientován na plnění úkolů a neustálou kontrolu lidí
Manažeři používají více než jeden styl vedení. Jeho vhodnost závisí na konkrétní situaci. House například identifikoval tyto styly vedení:
– direktivní vedení – využívání příkazů, nařízení a směrnic. Vedoucí využívá plánování, organizování, koordinování a kontrolu.
– podpůrné vedení – projevuje zájem o potřeby zaměstnanců, přátelský a rovnocenný přístup k podřízeným. Vytváří příjemné pracovní prostředí.
– participativní vedení – konzultace s podřízenými a zohledňování jejich názorů při rozhodování.
– vedení orientované na výsledky – projevování důvěry v schopnosti zaměstnanců.
Manažerská etika
Pojem etika je chápán jako soubor principů a zásad, které umožňují rozlišovat mezi tím, co je dobré, špatné, správné či nesprávné. Stále více se úloha a postavení etiky (v americkém podnikání) stává středem pozornosti manažerů a veřejnosti. Ovlivňuje to množství faktorů: aféry kolem neetického chování některých velkých firem; podnikatelská etika se dostává do popředí i proto, že z dlouhodobého hlediska je neetický management jak pro firmy, tak pro celou společnost mimořádně nákladný; veřejnost i manažeři si uvědomují, že vývoj pojetí etiky v manažerském rozhodování představuje velmi složitý a náročný fenomén.
Vzhledem ke složitosti pojetí etiky je třeba, aby:
1. manažer měl k dispozici zásady, které je třeba při rozhodování respektovat
2. aby organizace věděla, co má udělat, aby měla jistotu, že je manažerské rozhodování etické
Úkolem manažerů je při rozhodování harmonizovat protichůdné hodnoty. Musí zvažovat nejen své vlastní přání a požadavky organizace, ale i přání zaměstnanců a společnosti. Etické standardy jsou tak ovlivňovány třemi východisky:
maksimum osobního prospěchu (egoismus)
toto extrémní pojetí lze interpretovat tak, že člověk vyhledává pouze to, co mu přináší potěšení, a naopak se vyhýbá tomu, co by mu mohlo přinést utrpení. Takoví manažeři jsou orientováni především na peníze a prestiž.
maximum prospěchu druhého (altruismus)
takový člověk má snahu volit alternativy, které přinášejí největší užitek druhým. Je však velmi obtížné uskutečňovat výlučně altruistická rozhodnutí.
závazek vůči formálním principům
je mezi dvěma extrémy – egoismem (představující aktivitu, z níž má prospěch pouze jednotlivec) a altruismem (chování, z něhož má prospěch společnost).
Manažeři by se při rozhodování měli řídit těmito principy:
1) preferovat zájmy společnosti před zájmy organizace
2) preferovat zájmy organizace před osobními zájmy manažerů
3) odhalovat pravdu ve všech případech organizačního i osobního chování
Úloha organizace v etickém chování
Základním úsilím organizace by mělo být vytvoření etického kodexu, na jehož tvorbě by se měl podílet především vrcholový management a který by měl představovat písemný dokument zahrnující firemní hodnoty, postoje a normy etického chování. Etické kodexy by měly zaměstnancům usnadňovat řešení jejich etických dilemat, jasně vymezovat postoje organizace v oblastech vyznačujících se etickou neurčitostí a vést trvale organizaci k takovému chování, které je všeobecně považováno za etické a spravedlivé. Měl by se dotýkat oblastí, jako je důvěra, konflikt zájmů, přijímání darů, sexuální obtěžování, rovnocenná práva zaměstnanců, ekologie, bezpečnost práce a podobně.
Mnoho organizací se snaží etiku svého jednání zlepšovat tím, že zavádí
