Název článku:
Profil manažera, základní kompetence a role manažera
Obsah článku:
Základní kompetence a role manažera
Manažer je ten, kdo řídí a provozuje podnik jménem a v zájmu jednoho nebo více soukromých vlastníků této organizace. V současném podnikání je většina firem řízena lidmi, kteří se přímo nepodílejí na jejich vlastnictví. Fayol popsal manažera jako člověka, který se zabývá plánováním, organizováním, koordinováním a kontrolou. Jiní autoři kladou důraz na takové činnosti, jako je řešení problémů, rozhodování, řízení změn, tvorba vize budoucnosti, vedení lidí, motivování a podobně.
Chování manažera a tím i způsob jeho řízení závisí na třech vlivech:
1) vnitřní síla manažera – faktory: hodnotový systém, důvěra podřízeným, vlastní vůdcovské sklony, pocity bezpečí v nejistých situacích
2) postoje podřízených – faktory: možnost ponechat rozhodování podřízeným je reálná, pokud mají relativně vysokou potřebu nezávislosti, jsou ochotni převzít odpovědnost za rozhodování, zajímají se o problémy apod.
3) vliv dané situace – faktory: typ organizace, pracovní skupina, povaha problému, časové termíny.
Základní funkce manažera podle Fayola:
1) předvídání a plánování – manažeři musí hledět do budoucnosti, předvídat, co se stane, a připravit se na to
2) organizování – manažeři musí vytvořit takový systém formálních vztahů, který nejlépe umožní plnit cíle organizace. Měli by sestavit takovou organizační strukturu, aby usnadňovala přípravu a plnění plánů.
3) vedení – musí být příkladem pro své podřízené, musí je inspirovat, povzbuzovat a vštěpovat jim vědomí jejich postavení.
4) koordinování – manažer by měl dosáhnout toho, aby práce jeho oddělení a podřízených zapadala do celkového plánu organizace; zásadní význam zde má tok informací.
5) kontrolování – sleduje, co se stalo a co se stát mělo.
Manažer je typ vedoucího, který stojí v první linii a dokáže podřízené nadchnout pro cíle organizace. Dělá to tím, že:
o je podnikatel
o dobře zná své podřízené
o je s nimi v trvalém kontaktu
o má celkový nadhled nad tím, co se děje v jeho skupině
Práci manažerů na všech úrovních řízení zkoumal také Mintzberg a definoval manažera prostřednictvím jeho rolí, tj. vytypoval manažerské činnosti, které vykonávají vedoucí pracovníci, a nazval je rolemi. Definici manažerů označil za „folklór“, protože definování manažerů podle funkcí nepovažuje za dostatečné. Kritizuje, že ještě nezachytil všechny funkce a ty, které zachytil, se opakují.
Role manažerů podle Mintzberga:
1. Interpersonální role
a) manažer vykonává roli reprezentanta – vystupuje jako autorita vůči okolí a svým podřízeným
b) manažer vykonává roli vedoucího – měl by koordinovat potřeby podřízených a potřeby organizace
c) manažer vykonává roli spojovatele – udržuje síť vztahů v rámci svého oddělení i mimo ně
2. Informační role
a) manažer vykonává roli pozorovatele – sleduje vše, co se děje, a shromažďuje informace
b) manažer vykonává roli šiřitele – přenáší informace svým podřízeným
c) manažer vykonává roli mluvčího – přenáší informace navenek a nahoru
3. Rozhodovací role
a) manažer vykonává roli iniciátora – rozhoduje o změnách, které se mají ve skupině uskutečnit
b) manažer vykonává roli krizového manažera – informuje o rozhodnutích, která jsou nepředvídatelná a mimo kontrolu
c) manažer vykonává roli distributora zdrojů – disponuje finančními, lidskými a časovými zdroji
d) manažer vykonává roli vyjednavače – hospodaří se zdroji v reálném čase
Mintzberg tvrdí, že každý manažer má svou vlastní hierarchii rolí. Jeho seznam rolí znázorňuje roztříštěnost práce manažera. Tvrdí, že manažer přechází od jednoho problému k druhému a známým i neočekávaným změnám. Podle něj je manažer někdo, kdo musí jednat okamžitě, a jeho práce spočívá v každodenním řešení organizačních problémů. Manažer se v kterémkoli dni pohybuje od problému k problému programovaným i neprogramovaným způsobem. Práce manažera má výrazně interaktivní charakter. Manažeři věnují až třetinu svého času poradám a návštěvám.
Vlastnosti manažerů: pracovnost, důslednost, cílevědomost, tvořivost, kulturní přizpůsobivost a porozumění, schopnost práce v týmu, sebejistota, charisma, vlastní systém hodnot, organizátor, tolerantní, sebekritický, stabilní apod.
Charakteristické rysy manažerů: inteligence, iniciativa, sebejistota, helikoptérový přehled, entuziasmus.
Schopnosti manažerů: vytváření vztahů s obchodními partnery, schopnost vedoucího pracovníka vést, schopnost řešení konfliktů, schopnost získat dopředu rozsáhlé informace, schopnost rozhodování v obtížných situacích, schopnost optimalizace investic kapitálu, schopnost podnikání.
Kompetence manažera je jeho schopnost vykonávat určitou funkci nebo soubor funkcí a dosahovat přitom určité úrovně výkonnosti. Definice kompetencí manažera je vyjádřena popisem jeho znalostí, povahových rysů, postojů a schopností.
Znalosti
Znalosti jsou získané a v paměti uchované informace o určitých jevech, pojmech a jejich vztazích. V našem případě se znalosti chápou jako soubor znalostí o ekonomickém, podnikatelském, manažerském prostředí, technologiích, organizaci a její struktuře, o společenských a psychologických faktorech apod.
Povahové rysy
Není možné vypracovat univerzální model osobnosti, který by zaručeně vedl k úspěchu na konkrétní řídicí funkci. Povahové rysy lze definovat jako charakteristické způsoby, jimiž osobnost reaguje na stejné skupiny podnětů. Příkladem povahových rysů jsou: sklon k přebírání iniciativy, pružnost, přizpůsobivost, sebedůvěra, plachost, agrese, vytrvalost, trpělivost apod.
Postoje
Postoje spočívají v citových vztazích a zaujímání postojů pro a proti k různým otázkám. Postoje manažera se odrážejí v jeho chování. Postoje vyjadřují hodnotové standardy vyznávané jednotlivcem. Základní otázkou při hodnocení postojů je, zda je lze ovlivnit výchovou a vzděláním. Zkušenosti ukazují, že postoje lze měnit jen obtížně, avšak za určitých okolností je možné je změnit na základě osobních zkušeností a zpětné vazby od ostatních lidí.
Dovednosti
Jde o schopnost vykonat určité činnosti, aplikovat znalosti, vlastní předpoklady a postoje v pracovním prostředí. Obecně mezi schopnosti pro zastávání manažerských funkcí patří odborně-technické, obecně manažerské organizační, analytické a koncepční, společensko-kulturní, komunikační, vůdčí a politické schopnosti.
Zkušenosti
Někdy jsou považovány za ukazatel kompetencí. Velmi rozšířený je názor, že kvalifikace roste úměrně délce praxe.
Technické kompetence a kompetence v jednání s lidmi
Kompetence manažera lze rozdělit do dvou hlavních skupin: technické kompetence a chování a vystupování. Technická kvalifikace zahrnuje technické znalosti, schopnosti, talent a postoje týkající se technologických, ekonomických, finančních, strukturálních a procedurálních aspektů práce. Oblast chování a vystupování zahrnuje všechny složky týkající se práce s lidmi, které ovlivňují komunikaci a jednání manažera s jednotlivci a skupinami, a to jak v rámci organizace, tak mimo ni. Toto rozdělení tak vyjadřuje dvě základní stránky práce každého manažera, tedy stránku technickou a stránku mezilidských vztahů.
Pozn.: Co se týká kompetencí, literatura uvádí, že jde o synonymum pro schopnosti, tedy v podstatě smysl pro něco či nadání. Charisma je schopnost jednotlivce získávat a vést skupinu bez formálního mandátu, je to soubor vlastností oceňovaných okolím, na základě kterých se osoba s těmito vlastnostmi může stát vůdcem ovlivňujícím své okolí. Vůdce je více charizmatický než manažer. Pod charismatem lze chápat takovou celostní kompetentnost osobnosti, která jako synergie je výsledkem její sociální zralosti, odborných dovedností a praktických schopností.
Závěr: „z každého rožku trochu“? Tedy u kompetencí v podstatě stačí uvést schopnosti manažera, které si každý snadno dokáže představit a rozvést, takže není třeba z toho dělat zbytečnou vědu…
Principy a styl manažerské práce
Každý nadřízený preferuje určitý styl vedení a tím motivuje, inspiruje či tlačí svého podřízeného, jenž je rovněž vedoucím pracovníkem, aby si osvojil přístup podobný jeho vlastnímu.
(pozn.: kolik autorů, tolik stylů, těžko si vybrat, ale tyto bych pokládal za základní)
Vedení může být (styly):
a) autoritativní – preferuje přímé metody řízení, příkazování a důslednou kontrolu. Mezi zájmy a názory vedoucího a podřízeného existují protiklady. Komunikace je minimální, podřízený má nedostatek informací. Směr komunikace je shora dolů, vedoucí přidělují jasně definované úkoly a mají veškerou autoritu i odpovědnost, nevýhodou je potlačování iniciativy jednotlivce; výhodou je zdůraznění systematického plnění úkolů.
b) demokratické – ne přímé metody řízení, motivační řízení. Probíhá spolupráce a společné rozhodování. Dobrá úroveň kontaktů, více informací, lepší motivace. Vedoucí předává větší část autority, úkoly se rozdělují dohodou, aktivní komunikace. Výhodou je zvýšení osobní zaujatosti podřízených; nevýhodou je náročnost na čas.
Styly vedení lze obecně rozdělit na:
1) styl orientovaný na vztahy – tedy více se zaměřuje na lidi a jejich potřeby a zájmy
2) styl orientovaný na úkol – více se orientuje na plnění úkolů, s neustálou kontrolou lidí
Manažeři používají více než jeden styl vedení. Jejich vhodnost závisí na konkrétní situaci. House identifikoval například tyto styly vedení:
– direktivní vedení – využívání příkazů, nařízení a směrnic. Vedoucí využívá plánování, organizování, koordinování a kontrolu.
– podpůrné vedení – projevuje zájem o potřeby zaměstnanců, přátelský a rovnocenný přístup k podřízeným. Vytváření příjemného pracovního prostředí.
– participativní vedení – konzultace s podřízenými a zohledňování jejich názorů při rozhodování.
– vedení orientované na výsledky – projevování důvěry v schopnosti zaměstnanců.
Manažerská etika
Pojem etika je chápán jako soubor principů a zásad, které umožňují rozlišovat mezi tím, co je dobré, špatné, správné či nesprávné. Stále více se úloha a postavení etiky (v americkém podnikání) stává středem pozornosti manažerů a veřejnosti. Ovlivňuje to řada faktorů: aféry spojené s neetickým chováním některých velkých firem; podnikatelská etika se rovněž dostává do popředí, protože z dlouhodobého hlediska je neetický management nákladný jak pro firmy, tak pro celou společnost; veřejnost i manažeři si uvědomují, že vývoj pojmu etiky v manažerském rozhodování představuje velmi složitý a náročný fenomén.
Vzhledem ke složitosti pojetí etiky je třeba, aby:
1. manažer měl k dispozici zásady, které je třeba při rozhodování respektovat
2. organizace věděla, co má udělat, aby měla jistotu, že manažerské rozhodování je etické
Úkolem manažerů je při rozhodování sladit protichůdné hodnoty. Musí zvážit nejen své vlastní přání a požadavky organizace, ale také přání zaměstnanců a společnosti. Etické standardy jsou ovlivňovány třemi východisky:
maximum osobního prospěchu (egoismus)
Toto extrémní pojetí lze interpretovat tak, že člověk vyhledává pouze to, co mu přináší potěšení, a vyhýbá se tomu, co by mu mohlo způsobit utrpení. Takoví manažeři jsou orientováni především na peníze a prestiž.
maximum prospěchu druhého (altruismus)
Takový člověk má snahu volit alternativy, které přinášejí největší prospěch druhým. Je však velmi obtížné realizovat výhradně altruistická rozhodnutí.
závazek k formálním principům
Stojí mezi dvěma extrémy – egoismem (aktivitou, z níž těží jen jednotlivec) a altruismem (chováním, které prospívá společnosti).
Manažeři by se při rozhodování měli řídit těmito principy:
1) dát přednost zájmům společnosti před zájmy organizace
2) upřednostňovat zájmy organizace před osobními zájmy manažerů
3) odhalovat pravdu ve všech případech organizačního i osobního jednání.
Úloha organizace v etickém chování
Základním cílem organizace by mělo být vytvoření etického kodexu, na jehož tvorbě by se měl podílet především vrcholový management. Měl by představovat písemný dokument, který zahrnuje firemní hodnoty, postoje a normy etického chování. Etické kodexy by měly zaměstnancům ulehčovat řešení jejich etických dilemat, jasně stanovovat postoje organizace v oblastech vyznačujících se etickou nejasností a vést trvale organizaci k takovému chování, které je všeobecně považováno za etické a spravedlivé. Měl by se týkat oblastí, jako je důvěra, konflikt zájmů, přijímání dárků, sexuální obtěžování, rovná práva zaměstnanců, ekologie, bezpečnost práce apod.
Mnoho organizací se snaží zdokonalovat etiku svého jednání implementací etických kodexů, pořádáním seminářů o etice pro své zaměstnance nebo zřizováním funkcí etického dohledu a ombudsmana.
Teorie etiky:
1) teorie užitku – nav
