Strategické změny v organizaci
Aby organizace dokázala přežít, musí se neustále přizpůsobovat okolnostem a událostem, které vznikají v jejím bezprostředním i v širším prostředí.
Změna je důležitá, vyskytuje se stále častěji. Může být rušivá, hrozivá a nepříjemně nepředvídatelná, ale může také poskytnout příležitost ke skutečné kreativitě.
Změnu lze rozlišovat z hlediska úrovně, na které se realizuje – tedy z hlediska jejích dopadů na jednotlivce, týmy, skupiny a organizace. Můžeme předpokládat, že změna, která ovlivní pouze jednoho člověka, bude zvládnuta snáze než změna, která zasáhne skupinu lidí nebo celou organizaci.
Úspěšná změna vyžaduje, aby metody, techniky, strategie a implementační taktiky byly přizpůsobeny historii, kultuře a lidem v organizaci. Existuje celá řada modelů, jak změnu uskutečnit a jak s ní zacházet. Každá změna by měla být plánovaná. Násilná změna vždy vede k odporu a většinou má neočekávané důsledky – včetně těch, že se nakonec neuskuteční.
Potenciál organizace – schopnost výkonu
Potenciál znamená souhrn možností a schopností lidí v organizaci jednat.
- Čím je podnik zdravější, tím vyšší má potenciál; jeho nevyužití znamená pro organizaci promarněné příležitosti.
- Riziko představuje negativní odchylku.
- Normální stav je dynamický stav, v němž jsou příležitosti a rizika vyvážené.
- Potenciál může být kladný (podpora změny) nebo záporný (odpor vůči změně).
- Z hlediska velikosti potenciálu platí zákon nejsilnějšího a nejslabšího potenciálu: „Na začátku změny je hybnou silou nejsilnější potenciál. Po určité době aktivitu přebírá nejslabší potenciál, který se stává brzdnou silou.“ Tento vztah je hybnou silou změny.
Dimenze potenciálu:
- Faktická – vyjádření identity a podstaty
- Prostorová – fyzické rozmístění a uspořádání
- Časová – měření a vývoj v určitém čase
- Výkonnostní – míra racionality využití potenciálu
- Účelová – užitečnost využití potenciálu
Abychom se vyhnuli chaosu při změnách, musíme najít v organizaci pevný, stabilní bod, na kterém lze založit změny (například zájem o zákazníka, nástroje, role, potřebu odpovědnosti apod.).
Změny přinášejí určité VÝZVY PRO ÚČASTNÍKY:
- Být účastníkem změny
Není nutné měnit myšlení a zvyky lidí, ale je potřeba realizovat změnu tak, aby se lidé cítili jejími spolutvůrci. - Primeranost postavení lidí
Každý člověk si svou aktivitou určuje svoji roli ve změně; je nutné určit příslušnost jednotlivců ke skupinám.
Existují čtyři základní role pracovníků: vede změnu, následuje změnu, pozoruje změnu, je obětí změny. - Schopnost a možnost vést a koordinovat akci
Změna je akcí proti dlouhodobé kultuře organizace, proto vznikají různé představy o tom, kdy změnu realizovat.
Mylné názory:- Změnu lze realizovat až po dosažení úplného konsenzu (nefunguje).
- Změny by měly začínat shora, od managementu (méně početná kultura nemůže dlouhodobě převládat nad početnější kulturou; změna v drobných činnostech vyvolává podstatnou změnu).
- Změny přicházejí do organizace zvnějšku (firma si musí vybrat, zda chce být tvůrcem nebo součástí dějin – každá změna vychází zevnitř organizace).
- Změna musí začít od „čistého stolu“ (není možné založit změnu na ničem; základní podmínky zůstávají).
- Naslouchání
Zachycení signálů od ostatních; lze je zachytit dlouho před samotnou změnou; zároveň je třeba tuto změnu využít, nejen o ní předem vědět.
Všeobecné zásady:
- Organizace je schopna odhalit svůj potenciál pouze v případě, že dojde k pokusu o změnu, jinak zůstává tento potenciál skrytý a funguje mechanismus, který vrací organizaci do původního stavu.
- Vědomosti v organizaci jsou ve většině případů skryté („tiché“) – projevují se v rutinních činnostech; měly by být odhaleny, aby mohly být využity k tvorbě progresivní změny.
- Neexistuje jednotná šablona změn, proto je třeba přizpůsobovat šablony konkrétním podmínkám.
- Bez zapojení lidí není možné dosáhnout většinové shody.
