Teorie Z v manažerském řízení

Teorie Z

Teorii Z sestavil William Ouchi v osmdesátých letech minulého století, které byly pro Ameriku z hlediska ekonomiky poměrně náročné. V těchto letech se naopak velmi dařilo Japonsku, a proto teorie Z vychází právě z výběru toho nejlepšího, co zahrnuje japonský a americký pohled na management a chování vůči zaměstnancům.

Vznik teorie Z

K vytvoření teorie „Z“ předcházelo několik ekonomicko-historických faktorů. V sedmdesátých letech, kdy Spojené státy ztratily ekonomickou prvenství, nastal prudký vzestup Japonska. Kromě japonských výrobků vzrostl v Evropě, ale i v USA zájem i o japonský styl řízení. Vzhledem k diametrálně odlišným východním a západním kulturám byly některé pokusy o aplikaci značně problematické. Postupem času se japonské prvky adaptovaly na západní podmínky a uplatnily a uplatňují se v pozměněné formě v mnoha evropských a amerických firmách.

Principy teorie Z

William Ouchi porovnával odlišnou kulturu amerických a japonských organizací. Rozdělil je na dvě filozofie, „teorie A“ a „teorie J“. V obou přístupech se odrážely kulturní rozdíly, ale přesto se snažil spojit výhody americké organizační kultury (individuální odpovědnost) a japonské organizační struktury (kolektivní rozhodování) a vytvořil nový přístup – „teorii Z“. Postupem času se japonské prvky adaptovaly na západní podmínky a uplatnily a uplatňují se v pozměněné formě v mnoha evropských a amerických firmách.

Teorie Z reaguje na silný vzestup Japonska ve výrobě a obchodu. Zájem o japonský přístup k řízení a vedení ho vedl k analýze a srovnání s americkým přístupem. Japonský přístup nazval Ouchi teorie J, americký teorie A. Spojením hlavních výhod obou vytvořil nový přístup, teorii Z.

Principy teorie J

Teorie J je založena na principech:

• Doživotní pracovní poměr
• Nešpecializovaná kariéra
• Kolektivní rozhodování
• Implicitní kontrolní mechanismy
• Rada ředitelů sestává z interních pracovníků
• Pracovní zařazení podle dosaženého vzdělání
• Odměňování závisí na věku a délce praxe
• Zájem akcionářů není prvořadý
• Celoživotní vzdělávání probíhá především interně
• Vedení je založeno na dobrých mezilidských vztazích
• Financování je převážně z úvěrů

Principy teorie A

V teorii A se uplatňují následující principy:

• Neexistuje doživotní pracovní poměr
• Kariéra je specializovaná
• Individuální rozhodování
• Explicitní kontrolní mechanismy
• Rada ředitelů sestává z externích pracovníků
• Pracovní zařazení podle celkových schopností člověka
• Odměňování nezávisí na věku a délce praxe
• Akcionáři rozhodují o zisku
• Celoživotní vzdělávání probíhá především externě
• Vedení má autoritativní charakter
• Firmy usilují o menší závislost na finančních úvěrech

Principy teorie Z

Spojením hlavních výhod teorií J a A vznikl nový přístup, teorie Z, která se řídí následujícími principy:

• Dlouhodobé zaměstnání
• Rozhodování konsenzem
• Odpovědnost na jedinci
• Pomalý postup
• Vnitřní kontrola
• Částečně specializovaná kariéra
• Chápání pracovníka jako člověka

Základní předpoklad pro vedení a řízení spočívá v interiorizaci (zvnitrnění, ztotožnění) cílů a povinností, které jsou základním motivem pracovního chování lidí. U vedoucího pracovníka to předpokládá nejen výborné komunikační a přesvědčovací schopnosti, ale i přirozenou autoritu.

Pohledy na pracovníky

Pohledy na pracovníky podle teorie Z:

• zaměstnanci se ve vysoké míře ztotožňují s firmou;
• pracovníci si přejí, aby organizace prosperovala;
• chtějí být zaměstnáni v podniku, kde vedení k nim přistupuje jako k lidem, nikoli jen jako k pracovní síle;
• přejí si působit ve společnosti, kde mají slova rodina, kultura, tradice a společenské prostředí skutečný význam;
• pracují rádi v týmech (M. Hájek, 2008).

William Ouchi sestavil teorii Z z výběru nejlepších myšlenek amerického a japonského managementu. Japonský management označil jako teorii J, americký jako teorii A a vytvořil tabulku s vybranými prvky, na které by se měli manažeři při vedení nejvíce zaměřit. O. Poniščiaková (datum neznámý) ve svých poznámkách znázornila tyto prvky japonského a amerického managementu a zároveň je v tabulce znázorněn i přístup podle teorie Z.

Tabulka č. 1 Teorie A, Teorie J, Teorie Z

Teorie Z v praxi – aplikace teorie Z

Teorie Z je přístupem k řízení lidí, který je charakteristický zejména pro východní kultury, například Japonsko. Podle této teorie se vedení chová ke svým zaměstnancům jako k členům rodiny, kterou představuje celý podnik, a zaměstnanci jsou vůči svému zaměstnavateli loajální.

Využívání teorie Z je typické spíše pro východní kultury, protože prosazuje názor na podnik jako na rodinu, kde jsou pracovníci vnímáni jako členové rodiny a vedení je jako rodič, který se stará o své „děti“. Zaměstnanci jsou vnímáni jako lidé, a proto se z velké části ztotožňují s organizací, v níž pracují. Vedení využívající tuto teorii si uvědomuje, že pojmy rodina, tradice, kultura a společenské prostředí mají stále hodnotu. Pracovníci tento přístup oplácejí vedení tím, že se snaží vykonat maximum, aby organizace prosperovala. Tak se téměř zcela eliminuje fluktuace v podnicích, protože spokojenost je na obou stranách, jak u zaměstnanců, tak i u nadřízených. Kultura na Dálném východě, například v Japonsku, kde se tato teorie může uplatňovat i ve velkých firmách, jako je vybraná papírenská společnost, se velmi liší od slovenské kultury.

Zatímco Japonci jsou zvyklí být loajální vůči organizaci, v níž pracují, a zůstávají v ní prakticky celý život, na Slovensku proniká trend vyzkoušení více zaměstnavatelů během aktivního života. Proto bylo aplikování této teorie poměrně složité. Nicméně pokud by vedení prosazovalo teorii Z, pak by se firma jistě stala ještě prosperující než dosud. V tomto případě by však muselo být splněno více předpokladů, a zaměstnanci pracující pro závod by ho museli začít vnímat jako svou rodinu a nepohlížet na něj pouze jako na zaměstnání, které by úplně oddělovali od svého soukromého života.

Při uplatnění teorie Z by vedení očekávalo od svých zaměstnanců úplnou loajalitu a ochotu udělat vše, co je možné pro dobro své firmy. Jelikož v našich podmínkách není typické chování zaměstnavatelů k zaměstnancům jako k vlastní rodině, aplikace teorie Z by pravděpodobně neuspěla. Přesto by bylo velmi zajímavé zjistit, jak by se v takové situaci přizpůsobili jak zaměstnanci, tak i manažeři novému stavu. Podle našeho názoru se vedení velké společnosti v podmínkách slovenské kultury a tradic nedá realizovat prostřednictvím přístupů popsaných v teorii Z. Samozřejmě však i na Slovensku se tento styl vedení firem uplatňuje. Z praxe můžeme tvrdit, že takové „rodinné“ vedení se uplatňuje v malých a rodinných firmách, kde opravdu pracují členové rodiny.

Závěr: Teorie Z v slovenských podmínkách

Jelikož v našich podmínkách není typické chování zaměstnavatelů k zaměstnancům jako ke své vlastní rodině, aplikace teorie Z by pravděpodobně neuspěla. Přesto by bylo velmi zajímavé zjistit, jak by se v takové situaci přizpůsobili zaměstnanci i manažeři nové situaci. Podle našeho názoru se vedení velké společnosti v podmínkách slovenské kultury a tradic nedá realizovat prostřednictvím přístupů popsaných v teorii Z. Samozřejmě však i na Slovensku se tento styl vedení firem uplatňuje. Z praxe lze říci, že takové „rodinné“ vedení se využívá spíše v malých a rodinných firmách, kde skutečně pracují členové rodiny.

Aplikace této teorie na Slovensku by byla poměrně složitá. Nicméně pokud by vedení prosazovalo teorii Z, firma by se jistě stala ještě prosperující než dosud. V takovém případě by však muselo být splněno několik předpokladů a zaměstnanci by museli začít vnímat podnik jako svou rodinu, nepohlížet na něj jen jako na zaměstnání a zcela ho neoddělovat od svého soukromého života. Při uplatnění teorie Z by vedení očekávalo od svých zaměstnanců úplnou loajalitu a snahu udělat vše pro dobro firmy.