Společnost

Vývoj teorií vedení

Marius 0

Vývoj teorií vedení

Vedení je sociální proces, ve kterém vedoucí usiluje o dobrovolnou účast podřízených s cílem dosáhnout cílů organizace. Musí být přítomno na všech úrovních organizace.

Vůdcovské chování manažera a tím i způsob řízení závisí na třech vlivech:

  1. vnitřní síla manažera – faktory
    • hodnotový systém – do jaké míry by měli mít podřízení podíl na rozhodování
    • důvěra v podřízené
    • vlastní vůdcovské sklony
    • pocity bezpečí v nejistých situacích – umožnění rozhodovat podřízeným snižuje předvídatelnost výsledku
  2. postoje podřízených – faktory
    Možnost nechat rozhodovat podřízené přichází v úvahu, pokud:

    • mají relativně vysokou potřebu nezávislosti,
    • jsou ochotni přijímat odpovědnost za rozhodování,
    • mají poměrně vysokou toleranci vůči nejasnostem příkazů,
    • zajímají se o problémy,
    • chápu a ztotožňují se s cíli organizace,
    • mají dostatečné znalosti a zkušenosti řešit příslušný problém,
    • očekávají, že se budou podílet na rozhodování.
  3. vliv dané situace – faktory
    • typ organizace,
    • pracovní skupina,
    • povaha problému,
    • časové termíny.

VEDENÍ

Jedná se o schopnost vést neboli umění přesvědčovat, usměrňovat a stimulovat podřízené k kvalitní práci a k dosahování cílů firmy. Způsob vedení předurčuje způsob komunikace.

Rozlišujeme:

  1. Autoritativní vedení – preferuje přímé metody řízení, přikazování a důslednou kontrolu. Kontakty mezi vedoucím a podřízeným jsou minimální. Mezi zájmy a názory vedoucího a podřízeného existují rozpory. Podřízený nazírá na záměry svého vedoucího nedůvěřivě. Komunikace mezi nimi je omezená a podřízený má nedostatek informací, což umožňuje vedoucímu budovat moc nad podřízeným. Iniciativa podřízeného se brzdí, nemá zájem, je pasivní a neaktivní.
  2. Demokratické vedení – využívá nepřímé, „měkké“ metody řízení. Jedná se o motivační řízení. Je charakteristická spolupráce a společné rozhodování. Umožňuje dobrou úroveň kontaktů mezi vedoucími a podřízenými. Podřízený má více informací a může lépe plnit své úkoly. Vedoucí pracovník má dostatek informací o vlastnostech a schopnostech svých podřízených, může je lépe ovlivňovat a motivovat.

Vedení definujeme několika způsoby:

  • podle osoby: druh osoby = vlastnosti vedoucího, jeho osobní kvality, osobnost vedoucího. Někdo je dobrým vedoucím, protože má smysl pro humor, je zásadový apod.
  • podle stylu vedení: jak vedoucí využívá svůj vliv a moc (může se poradit se svými podřízenými nebo ne)
  • podle funkce vedení: dobrý vedoucí umí dobře organizovat práci, koordinovat všechny úkoly

Všechny tyto tři způsoby jsou stejně důležité a nelze je oddělovat.

VÝVOJ TEORIÍ:

  1. teorie charakteristických vlastností
  2. behavioristická teorie
  3. situační teorie
  4. transformační teorie

TEORIE CHARAKTERISTICKÝCH VLASTNOSTÍ

Predstavuje první systematický pokus porozumět problematice vedení. Zaměřuje se na rozpoznání zvláštních charakteristik vedoucího, které předpovídají úspěch. Je to výzkum zkoumající vedoucí pracovníky. Ústředním motivem bylo přesvědčení, že vůdci se rodí, a ne vychovávají.

Tato teorie vznikla na počátku 20. století. Předpokládalo se, že úspěšní vedoucí pracovníci mají určité charakteristické rysy. Přesto však nedošlo k jednomyslnému konsenzu. Přesto lze shrnout některé charakteristiky, které by vedoucí měli mít:

  • inteligence: vedoucí by měl být o něco inteligentnější než jeho podřízení
  • iniciativa: schopnost rozpoznat potřebu zásahu a něco vykonat, spojuje se s energií a vitalitou člověka
  • sebevědomí: víra vedoucího v to, co dělá, a uvědomění si svého postavení v podniku i společnosti
  • „helikoptérová črta“: určité nadhlednutí nad situací, schopnost ji pochopit
  • entuziasmus: odvaha, představivost, schopnost vycházet s lidmi, odhodlání

Kombinace těchto vlastností je velmi důležitá a rozhodující.

VLASTNOSTI MANAŽERŮ:

  • princip prvního dítěte
  • ambicióznost
  • energie, vytrvalost, schopnost překonávat překážky a zklamání
  • perspektivnost (schopnost myslet v dlouhodobých dimenzích)
  • orientace na cíl (sledování a vytváření cílů)
  • politická aktivita (schopnost diplomatického jednání)
  • samotářství (spokojenost s vlastní prací, víra v to, co dělám)
  • nezávislost na okolí (schopnost rozpoznat podstatné od nepodstatného a nedat se ovlivnit)

SCHOPNOSTI MANAŽERŮ:

  • schopnost pracovat s různorodými lidmi
  • pocit komplexní zodpovědnosti
  • pevně stanovené cíle
  • zkušenost s vedením lidí – až v první polovině profesní kariéry
  • zkušenosti v několika manažerských funkcích

Názory manažera na povahu lidí budou ovlivňovat jeho chování a tím i styl vedení, který bude používat bez ohledu na situaci.

BEHAVIORISTICKÁ TEORIE

Vznikla v období druhé světové války (40. léta). Odráží neúspěch teorie charakteristických vlastností. Vznikla mezi důstojníky a vojáky snažícími se nalézt vhodný styl vedení. Jedná se o „teorii mezilidských vztahů“.

LEWIN (1938) je autorem těchto stylů vedení:

  • demokratický
  • autoritativní
  • „nechte je jednat“ – nejhorší styl, vedoucí je na stejné úrovni jako podřízení

Předmětem zájmu této teorie je chování vedoucích.

Michiganský výzkum (1947 na Michiganské univerzitě) – nehovoří o demokratickém a autokratickém stylu, ale o stylu, při němž je vedoucí orientován:

  • na práci – vedoucí detailně určuje práci strojům a podřízeným, neustále je kontroluje
  • na pracovníka – vedoucí má tendenci vytvářet pracovní skupiny s jasně stanovenými cíli; vedoucí specifikuje cíle, ale při jejich plnění mají podřízení určitou volnost

Výsledky tohoto výzkumu jsou podloženy zkoumáním tisíců vedoucích pracovníků. Ukázaly, že většina vysoce produktivních skupin byla vedena vedoucím, který uplatňoval styl vedení orientovaný na pracovníka.

Rensis Likert (1903–1981) vyvinul v 60. letech 4 styly vedení:

  • systém 1 (vykořisťovatelsko-autoritativní) – typická je přísná kontrola shora, komunikace shora dolů, strach podřízených a psychologická vzdálenost podřízených od vedoucího pracovníka
  • systém 2 (benevolentně autoritativní) – paternalistické vedení shora, používá odměny a existuje také náznak komunikace zdola nahoru
  • systém 3 (konzultativní) – vedoucí rozhoduje po konzultaci se svými podřízenými, existuje oboustranná komunikace
  • systém 4 – znamená společné rozhodování vedoucích a jejich pracovníků, je charakteristický participativním managementem, vedoucí a podřízení jsou si psychologicky blízcí. Tímto stylem lze dosáhnout vysoké produktivity práce.

Systém 4 vytvořil později a je pro něj typická vysoká úroveň cílů, znalostí a schopností jak vedoucího, tak jeho podřízených.

Likert tvrdí, že za nízkou výkonnost pracovníků jsou vždy odpovědní vedoucí způsobem, jakým vykonávají svou práci. Doporučuje vedoucím, aby se více zajímali o cíle než o metody.

Nejdůležitější představitelé behavioristického stylu:
Robert Blake a Jane Moutonová vytvořili dvourozměrný pohled na styl vedení v podobě manažerské mřížky. Svoji teorii založili na poznatcích Michiganské školy. Za základ vedení považovali:

  1. zájem o výrobu – vedoucí pracovník se primárně zaměřuje na zisk, kvalitu, kvantitu
  2. zájem o lidi – vedoucí pracovník preferuje spravedlivé odměny, dobré mezilidské vztahy a spokojenost pracovníků na pracovišti

Manažerská mřížka

Vysoký 9 1-9 Management venkovského klubu 9-9 Týmový management
Z Přemýšlivá pozornost věnovaná potřebám lidí, vede k bezkonfliktní přátelské atmosféře, výroba méně důležitá Společný zájem o cíle organizace, vede k vzájemné závislosti a důvěře
U J E M O Ľ U D Í N
5-5 Zlatá střední cesta Vyvažuje nutnost plnit pracovní úkoly a uspokojit potřeby pracovníků 5
1-1 Oslabený management Minimální úsilí k dosažení efektivní výroby, pracovníci jsou apatičtí a lhostejní
9-1 Autorita – poslušnost Lidský faktor je jen nástrojem k dosažení výsledků podobně jako stroj. Vedoucí pouze plánuje, řídí a kontroluje
Nízký 1 5 9 Nízký ZÁJEM O VÝROBU Vysoký

Výzkumy probíhaly na všech stupních řízení a ve všech typech organizací na různých kontinentech (Evropa, Amerika, Asie). Tvrdily, že manažerské schopnosti v oblasti vedení lze osvojit a manažery lze vést k tomu, aby změnili svůj styl vedení nebo jej alespoň upravili. Je možné se naučit, jak být efektivním pracovníkem.

Týmový management je nejefektivnější a vysoce participativní.

Kritici nesouhlasí s jejich normativním přístupem ke stylům řízení. Tvrdí, že je velmi diskutabilní, zda je možné vyškolit každého vedoucího tak, aby se stal manažerem 9-9.

SITUATIONSKÉ TEORIE

F. Fiedler – od začátku 50. let se systematicky zabýval vůdcovstvím. Až koncem 60. let přišel se svým modelem závislosti. Svoji teorii zakládal na teorii charakteristických vlastností a teorii behavioristického stylu. Dva základní pilíře jeho teorie:

  1. styl vedení – navazuje na teorii charakteristických vlastností
  2. systém kontroly – navazuje na behavioristické teorie

Styl vedení může být:

  • styl motivovaný vztahem – více nás zajímají pracovníci
  • styl motivovaný úkolem – více nás zajímá plnění úkolů

Tyto styly jsou vrozené, dané. Fiedler určil způsob, jak zjistit, který styl je nám dán, a to pomocí stupnice LPC. Existuje mnoho situací a pro každou je vhodný jiný styl vedení. Každý styl je nám dán, je třeba situaci přizpůsobit stylu vedení.

Systém kontroly (kontrola situace) tvoří tři faktory:

  • vztah vedoucího a podřízených – je nejdůležitějším vztahem. Odráží rozsah, v jakém má vedoucí podporu, loajalitu a diverzi své skupiny. Pokud je vztah dobrý, vedoucí může důvěřovat svým pracovníkům.
  • struktura pracovního úkolu – úkol, který máme řešit, by měl být jasně a přesně definován. Může být nestrukturovaný, pokud nejsou jasné cíle, metody, způsoby, smysl práce a kdo je za co odpovědný.
  • moc vyplývající z funkce, postavení – zaměřena na motivaci podřízených, tedy způsob, jakým bude vedoucí motivovat pracovníky, jestli je bude odměňovat nebo trestat.
Nízké LPC Vysoké LPC
I II III IV
Marius

Website:

Related Story