Získávání, výběr a přijímání zaměstnanců

Jedním z nejdůležitějších úkolů podniku je zajistit, aby byla všechna pracovní místa obsazena přiměřeně kvalifikovanými a spolehlivými zaměstnanci. Jde o celou skupinu úkolů, které zahrnují vyhledávání lidských zdrojů, jejich oslovení, zaujetí, nábor, výběr, stejně jako uvedení do organizace a směřování jejich kariéry. To vše se v odborné literatuře označuje jako staffing.

Nábor pracovníků:

Úkolem náboru je získat kvalifikované pracovníky. Vyhledávání vhodných uchazečů o volné pracovní místo lze zaměřit dvěma směry:

• vyhledávání uchazečů ve vlastní firmě (interně) – V organizaci může být řada zaměstnanců na pozicích, které neodpovídají jejich kvalifikaci, schopnostem nebo motivaci (jak směrem nahoru, tak i dolů). Umožňuje využít lidský potenciál, který firma má, ale dosud nevyužila.
  Výhody:
  – znají situaci v podniku
  – úspora finančních prostředků, které by bylo třeba vynaložit na nábor
  – organizace zná pracovníka (může ihned posoudit jeho vhodnost na dané místo) a naopak pracovník zná chod organizace (odpadá adaptační problém)
  – prospívá pracovní morálce
  Nevýhody:
  – omezenost zdrojů pracovních sil v podniku (zejména v malých organizacích není možné najít vhodného pracovníka na požadované místo)
  – vnitropodniková slepota (míra tvořivosti pracovníků, kteří jsou vybíráni pouze z interních zdrojů, je nižší)
  – Peterův princip (pracovník je povyšován až na místo, kde je nevhodný)
• vyhledávání uchazečů zvenčí podniku – výhody a nevýhody v podstatě představují opak výhod a nevýhod interního náboru.
  Výhody:
  – širší okruh uchazečů
  – vyšší míra tvořivosti (přinášejí nové pohledy, názory a zkušenosti)
  – možnost získat ihned kvalitního a zkušeného specialistu
  Nevýhody:
  – období adaptace, kdy je výkonnost pracovníka nižší
  – uchazeč je neznámý (možné riziko)
  – vyšší náklady, více úsilí a času
  – může dojít k pracovnímu konfliktu s uchazečem, který na dané místo neuspěl

V některých případech je upřednostňován nábor z interních zdrojů, jindy z externích, někde může být nejvhodnější jejich vzájemná kombinace.

Metody náboru:

1. Inzerce v masových médiích – místní, regionální či celostátní tisk, odborné časopisy, televize, rozhlas. Výhodou je oslovení poměrně širokého okruhu zájemců, na druhé straně jsou však vysoké náklady.
   Další možností jsou různé plakáty, vývěsky na domech či v městské hromadné dopravě. Výhodou jsou nízké náklady, ale osloví pouze omezený okruh lidí. Významným nástrojem v poslední době je internet. Žádný z těchto způsobů však není univerzálně vhodný, každý má své přednosti i nedostatky. Výběr závisí na charakteru obsazovaného pracovního místa.
2. Úřady práce – výhodou jsou nízké náklady, pracovní síla je k dispozici okamžitě, existuje možnost získání dodatečných finančních prostředků. Úřady práce evidují zejména méně kvalifikované lidské zdroje.
3. Zaměstnavatelské agentury – jejich předností je profesionalita, většinou disponují vlastními databázemi. Na druhé straně jsou však obvykle velmi drahé (cena za nalezení vrcholového manažera ve světě dosahuje až 30 % jeho ročního příjmu).
4. Doporučení vlastních zaměstnanců – organizace vyzve své zaměstnance, aby pomohli najít vhodného kandidáta. Zaměstnanci dobře znají potřeby organizace a částečně zaručují, že noví zaměstnanci nebudou nevhodní.
5. Náborové akce na vysokých školách – poměrně rozšířená praxe ve světě (například v Japonsku), kde zaměstnavatelé preferují čerstvé absolventy.
6. Evidování náhodných uchazečů a bývalých zaměstnanců – zkracuje proces hledání vhodných uchazečů v době potřeby firmy.