Bariéry rozvoje a tvorba příznivého podnikatelského prostředí pro MSP

Jaké jsou bariéry a stimuly rozvoje malých a středních podniků (MSP) a důvody neúspěšnosti malých a středních podniků? Ve všech zemích s vyspělou tržní ekonomikou usilují o odstraňování překážek, které brání rozvoji MSP, a tak vytváří podmínky pro jejich prosperitu. Významnou rolí v tomto směru je nejprve identifikace těchto problémů (překážek, nevýhod) a následně jejich řešení. Obecně hovoříme o bariérách rozvoje MSP, které lze rozčlenit na externí a interní bariéry. Malé a střední podniky představují významnou a neoddělitelnou součást celého spektra firem ve většině zemí světa.

Externí bariéry rozvoje MSP

Externí bariéry rozvoje jsou bariéry, které jsou podnikatelskému subjektu vnucené zvenčí, například opatření hospodářské politiky, nedostatečná propracovanost právních předpisů, nedostatečně rozvinuté tržní prostředí či objektivně vyplývají z podstaty malého a středního podnikání samotného. Podnikatelé nemají mnoho možností ovlivnit působení těchto bariér. Některé z těchto bariér již byly uvedeny a označeny jako standardní nevýhody MSP.
Ve srovnání s uvedenými standardními nevýhodami (bariérami) jsou či bývají MSP v ČR (popřípadě i v jiných zemích) výrazně znevýhodněny i následujícími specifickými nevýhodami (a tedy i bariérami) pro podnikání. Ty se týkají především následujících oblastí:

Diskriminační daň z příjmu

Diskriminační daň z příjmu (v našem prostředí především do 31. 12. 2003) ještě relativně nedávno představovala přímé znevýhodnění MSP ve srovnání s velkými podniky, zejména pokud vezmeme v úvahu, že existovalo disproporcionálně vyšší daňové zatížení fyzických osob, které tvoří v ČR až 85 % malých a středních podniků (existovala progresivní daň z příjmů fyzických osob), ve srovnání s právnickými osobami (ty platily jinou daň – daň z příjmů právnických osob). Kromě daně z příjmu mohou být MSP diskriminovány (i v současnosti) ve srovnání se zahraničními podniky, zejména velkými investory, při poskytování podpory zahraničních investic (například daňové prázdniny, úlevy apod.), přičemž tyto podniky často vzájemně konkurují – takže malé subjekty znevýhodněné tímto motivem mohou být přímo motivovány i k daňovým únikům za účelem kompenzace své konkurenční nevýhody. Současně bylo i celkové daňové zatížení vysoké. Toto zatížení nebylo způsobeno jen sazbami daní (případně odvodů), ale také dalšími faktory. Například deformovaným způsobem stanovení základu pro výpočet daně, odvodu či poplatku. Typickým příkladem byl zákon o dani z příjmů, u kterého byly postupnými úpravami vylučovány stále širší okruhy výdajů, které nebyly daňově uznatelné, přestože prokazatelně sloužily k dosažení příjmů, případně byla podmíněna uznatelnost výdajů jejich zaplacením (což bylo zrušeno). V minulosti byla postupně omezována až znemožňována možnost přenesení daňové ztráty do dalších daňových období a podobně. Důsledky těchto deformací dopadají ve zvýšené míře na malé a střední podniky, a to i vzhledem k jejich relativně vyšší administrativní náročnosti. Například sledování účetnictví a zároveň komplikované speciální evidence nákladů pro daňové účely je pro firmu s malým počtem zaměstnanců výrazně větším problémem než pro velkou firmu, která si může dovolit zřídit samostatné oddělení pouze pro otázky daní.
Faktory nespravedlnosti a absenci ekonomické logiky v daňovém systému spolu s relativně vysokým daňovým a odvodovým zatížením mohou představovat významné psychologické momenty podporující všeobecné rozšíření neochoty platit daně a přesun části podnikání do oblasti šedé ekonomiky. Tyto faktory působí výrazněji právě v MSP, kde je únik z legální sféry do pololegální či přímo stínové ekonomiky mnohem snadnější než u velkých firem s vyšší mírou formalizace činnosti a organizační struktury. Velké firmy rovněž dokáží efektivněji optimalizovat své daňové zatížení, proto problém vysokých daní je u nich méně akutní než u malých a středních podniků.

Odvodové zatížení MSP a související problémy

Specifikum rozvoje v podmínkách ČR, které je založeno na vysoké náročnosti na pracovní sílu a mzdy, se projevuje i vysokou úrovní odvodů. U MSP, kde v nákladové struktuře obecně existuje vyšší podíl mzdových nákladů než u velkých podniků, se negativně projevuje (projevovalo) i daňový (odvodový) klín (tj. rozdíl mezi celkovými náklady práce, které zaměstnavatel vynaloží na jednoho pracovníka měsíčně, a měsíčním příjmem zaměstnance), který v ČR činí přibližně 40 %.
V této souvislosti je třeba také zohlednit, že přijetí nového zaměstnance znamená pro zaměstnavatele závazek zajistit mu mzdu a práci nejen v období rozvoje, ale také v období poklesu. Následující příklad vyjadřuje průměrné náklady na zaměstnance po zohlednění změn v zákoníku práce (před a po novele ZP k 1. 9. 2007) a především ekonomické dopady na zaměstnavatele ve vztahu k flexibilitě pracovněprávních vztahů. Je zřejmé, že období od 1. 7. 2003 do 31. 8. 2007 lze hodnotit z pohledu zaměstnavatele pozitivně.

Pozn.: (/668,73 + 235,39/ : 21,74) * 2 dny = 83,1757 (průměrný počet pracovních dní v měsíci – 21,74) * 21,75 důchodové pojištění (14 odvody do starobního pojištění, 3 invalidního pojištění a 4,75 do rezervního fondu solidarity), 1 pojištění v nezaměstnanosti, 1,4 nemocenské, 0,25 garanční pojištění, 10 zdravotní, 0,8 úrazové (od 1. 1. 2007 0,3 – 2,1 podle třídy nebezpečnosti práce).
Pozn.: Odvody zaměstnance: Celkem 13,4 %, z toho důchodové 7 % (z toho starobní 4 % a invalidní 3 %), v nezaměstnanosti 1 %, nemocenské 1,4 % a zdravotní 4 %.

• Příspěvek do sociálního fondu dle zákona č. 152/1999 Sb. o sociálním fondu (+novely) je tvořen minimálně ve výši 0,6 % z hrubých mezd (platů) vyplacených zaměstnancům za běžný rok, z kterých se stanovuje průměrný nárok na mzdu pro pracovněprávní účely (tj. bez náhrad, odstupného, cestovních náhrad apod.). Sociální fond se využívá na regeneraci pracovní síly, sociální výpomoc, rekreace, zajištění stravování nad rozsah uvedený v zákoníku práce apod.
• Podle zákoníku práce je minimální nárok na příspěvek na stravování ve výši 55 % z ceny jídla, nejvíce však na každé jídlo do výše 55 % stravného poskytovaného při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin podle zákona o cestovních náhradách č. 283/2002 Sb. (v platném znění zákona č. 530/2004 Sb. a zákona č. 81/2005 Sb.). V současnosti (od 1. 4. 2009) se jedná o částku 55 % z 3,60 EUR, tj. 1,98 EUR. Obvykle ale musí být splněna podmínka výkonu práce nad 4 hodiny – viz dále. (Pozn.: částky stravného pro časová pásma 12–18 hod. – 5,40 EUR, nad 18 hod. – 8,30 EUR)
• Podle novely zákoníku práce od 1. 9. 2007 musí hodnota gastrostravenek představovat nejméně 75 % stravného poskytovaného při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin, tj. aktuálně 2,70 EUR (od 1. 4. 2009), z toho příspěvek firmy musí být minimálně 55 %, tj. aktuálně nejméně 1,485 EUR. Přispívá se i tomu, kdo vykonává práci doma nebo telepráci, pokud firma nezabezpečuje stravování jiným způsobem. Po projednání se zástupci zaměstnanců může zaměstnavatel na pracovišti upravit i podmínky, za kterých bude poskytovat stravování během dovolené či jiné omluvené absence v práci. V praxi to znamená, že firma může poskytovat stravování nejen zaměstnancům, kteří odpracovali v rámci pracovní směny více než 4 hodiny, ale i zaměstnancům čerpajícím dovolenou či při překážkách v práci na straně zaměstnavatele či zaměstnance.

Jak již bylo uvedeno, na stravování je možné přispět i ze sociálního fondu.

• Základní rozsah dovolené je 4 týdny. Po 15 letech pracovního poměru a po dosažení 18 let věku je dovolená 5 týdnů.

Za takto zadaných podmínek představoval jeden odpracovaný měsíc v roce 2007 pro zaměstnavatele skutečné náklady přibližně 1 040 EUR. I v případě, že zaměstnavatel začne mít problémy se zabezpečením práce, závazky vůči pracovníkovi trvají. Pokud chtěl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí, výpovědní doba z těchto důvodů byla (od 1. 7. 2003 do 31. 8. 2007) 2 měsíce (před 1. 7. 2003 až 3 měsíce) (pokud byla výpověď dána zaměstnanci, který odpracoval u zaměstnavatele minimálně 5 let, byla výpovědní doba 3 měsíce) a odstupné se při výpovědi nevyplácelo (1. 7. 2003 – 31. 8. 2007), resp. zaměstnavatel byl povinen v případě ukončení pracovního poměru dohodou (tj. bez výpovědní doby) vyplatit odstupné minimálně ve výši průměrné mzdy za 2 měsíce (pokud šlo o zaměstnance, který odpracoval u zaměstnavatele minimálně 5 let, bylo odstupné také za 3 měsíce). Od 1. 9. 2007 po účinnosti novely zákoníku práce dochází k situaci, že pokud některý zaměstnanec obdrží výpověď, získá odstupné i mzdu za dobu výpovědní doby (tedy opět je zde souběh odstupného a výpovědní doby, protože i před 1. 7. 2003 existoval). Přepočet nákladů (modelově pro legislativní podmínky platné do 31. 8. 2007 a pro legislativní podmínky platné od 1. 9. 2007 při průměrné mzdě roku 2007):

V období do 31. 8. 2007 (od 1. 7. 2003) při výpovědi (2 měsíce): 1 910,26 EUR, resp. při odstupném (2 měsíce) pouze 1 337,46 EUR!!!
Tedy rozchod zaměstnavatele s nepotřebným zaměstnancem v období od 1. 9. 2007 představuje pro něj náklady přibližně 3 250 EUR, které souvisejí s zákonnými nároky zaměstnance a povinnostmi zaměstnavatele. Jak je zřejmé, před účinností novely zákoníku práce k 1. 9. 2007 byly tyto náklady při výpovědi či odstupném výrazně nižší.
Z uvedeného vyplývá, že rozhodnutí přijmout nového zaměstnance je v současnosti pro MSP téměř stejně významné jako rozhodnutí o investici.

Skrytá zaměstnanost

S uvedenými problémy souvisí i otázka skryté zaměstnanosti. Fenomén skryté zaměstnanosti není výlučností pouze ČR. Každá země má určitý podíl tzv. šedé ekonomiky. Ta zahrnuje ekonomické aktivity, při nichž se jejich provádějící snaží vyhnout splnění zákonných podmínek fungování ekonomické entity. Kvantifikace šedé ekonomiky je mimořádně náročná, neboť činnost, produk